Pracovní doba - strana 4

Lze proplácet příplatek za noční směnu v jiném časovém pásmu, než je zakotveno v § 78 odst. 1 písm. j) zákoníku? Např.: noční směny jsou plánované až od 23 hod. večer do 7 hod. ráno. Můžeme vnitřním předpisem/směrnicí/v kolektivní smlouvě zakotvit, že příplatek za noční směnu bude náležet i za hodinu od 6 hod. do 7 hod. ráno?

Rozvržení pracovní doby pedagogů je v porovnání s jinými zaměstnanci zvláštní tím, že musí zahrnovat obě části pracovní doby, tj. rozvrh přímé pedagogické činnosti a prací s ní souvisejících. Tato skutečnost se výrazně projeví zejména v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a při sjednání kratší týdenní pracovní doby pedagogů. Tento příspěvek je druhou částí řešené problematiky.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Od 1. ledna 2021 byl opuštěn dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a používá se přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Stávající úprava zohledňuje situace, kdy zaměstnanec v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v rámci vyrovnávacího období, které může přecházet z jednoho do dalšího kalendářního roku, odpracuje z důvodu rozvržení stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby do směn v jednom z těchto kalendářních roků více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby. Aktuálně platí následující: Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Příklad: Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby – 37,5 x 54 = 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). K 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené  v roce 2021 již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Stávající úprava opouští dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a usiluje o přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Zákoník práce pouze stanovuje, že odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby (tj. bez práce přesčas), prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Je tak nezbytné vypočítat pro daný kalendářní rok nárok na dovolenou za každé období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby samostatně.

Stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje § 79 ZP. Její základní délka činí 40 hodin. Tato pracovní doba je zkrácena pro některé skupiny zaměstnanců přímo v ZP – u zaměstnanců pracujících v dvousměnném pracovním režimu na 38,75 hodiny, u zaměstnanců pracujících ve vícesměnném a nepřetržitém režimu na 37,5 hodiny. Dále může být stanovená týdenní pracovní doba zkrácena bez snížení mzdy kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Na kratší pracovní době, která je spojena s nižší mzdou, se musí zaměstnanec a zaměstnavatel individuálně dohodnout dle § 80 ZP.

Podle zákoníku práce může být mzda sjednána (např. pracovní smlouvou), stanovena (např. vnitřním předpisem), nebo určena (mzdovým výměrem). Máme za to, že výše mzdy může být upravena i kombinovaně, tj. například „základní“ mzda určená mzdovým výměrem, příplatky ve výši, které převyšují minimum dle zákoníku práce (např. příplatek za noční práci), ve vnitřním mzdovém předpise a další složky mzdy i kolektivní smlouvou (např. odměna vázaná na výši zisku, na dosažení pracovního výročí apod). Dle § 114 ZP mzda za práci přesčas nepřísluší, pokud je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Je přípustná následující kombinace sjednání a určení mzdy: Řešení spočívá v tom, že zaměstnavatel a zaměstnanec se v pracovní smlouvě dohodnou, že výši mzdy jednostranně určuje zaměstnavatel mzdovým výměrem, samozřejmě za splnění obecně závaznými právními předpisy stanovených podmínek (minimální mzda, zaručená mzda, princip stejné odměny za stejnou práci apod.), avšak zároveň se v pracovní smlouvě obě strany dohodnou, že mzda určená mzdovým výměrem přihlíží k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně. Nabízí se určitá analogie s rozhodnutím NS 21 Cdo 1033/2019, které se zabývalo kombinací kolektivní smlouvy a mzdového výměru.

Kdy má zaměstnanec začít pracovat po skončení PN v případě, že má plánovanou noční směnu? Např. zaměstnanec má ukončenou neschopenku k 26.11.2024 (úterý). Tento den má plánovanou noční směnu, která začíná v 18:30 hod. a končí následující den v 6:30 hod. Musí začít pracovat od půlnoci? Je zde rozdíl pro návrat z PN v případech nočních směn mezi prvními 14 dny, které platí zaměstnavatele a od 15 kalendářního dne? 

Pracovní dobu pedagogů tvoří dvě neoddělitelné části: přímá pedagogická činnost a práce s ní související. Proto je s pojmem pracovní doba u pedagogů nutno pracovat jinak než u ostatních zaměstnanců, a to zejména u tzv. kratších pracovních úvazků. Tento příspěvek je první částí řešené problematiky.

Mezi významné výhody zaměstnavatelů, kteří nabízejí práci, je poskytování více pracovního volna nad zákoník práce . I zaměstnanci při výběru zaměstnání přihlížejí k těmto benefitům. Připomeňme si některé „nadzákonné“ formy pracovního volna, které jsou v poslední době aktuální a zaměstnavatelé je nabízejí a hlavně – poskytují. Je nepochybné, že širší okruh pracovního volna má vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, neboť v důsledku delšího odpočinku mají zaměstnanci vyšší odolnost k nadměrným bezpečnostním rizikovým faktorům a schopnost předcházet pracovním úrazům.

Aktualizováno 30. 10. 2024 - Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. zavádí s účinností od 1. 1. 2025 jasno do problematiky možnosti tzv. samorozvrhování si pracovní doby zaměstnancem. Jedná se o zásadní novinku v právní úpravě rozvrhování pracovní doby, která se nově zrcadlí v § 87a zákoníku práce .

Skutečně již 24hodinové směny, nikoliv „pouze 24hodinová kombinace směny a práce přesčas. Dále zákonné zakotvení možnosti odkladu čerpání nepřetržitého odpočinku v týdnu až o 3 týdny, a to nikoliv jen dočasně, ale na dobu neurčitou. A konečně úplně nově zvláštní zákonný příplatek za výkon práce v dlouhé směně a nová práva v souvislosti se zvyšováním a prohlubováním kvalifikace. To vše tzv. zdravotnický balíček do oblasti zdravotnictví s účinností od 1. 8. 2024 přináší.

Prodloužení zkušební doby o celodenní překážky v práci u zaměstnance s pružným rozvržením pracovní doby Výkladová stanoviska AKV (XXXIII.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar * Jak nahlížet...

Kdy končí druhé vyrovnávací období v p. o. v roce 2024? Máme 7,5hodinový směnný provoz. A platí vždy 975 hodin, nebo to může být i více?

Máme zaměstnance, kteří mají v pracovní smlouvě stanovenou pracovní dobu v rozsahu nepravidelně až do 40h/týden. Někteří z těchto zaměstnanců mají pravidelně odpracováno méně hodin, než je fond pracovní doby v daném měsíci, ve smlouvě však nemají sjednaný zkrácený pracovní úvazek. Je možné jim krátit celkový nárok na dovolenou podle skutečně odpracovaných hodin, bez dohody o změně pracovní smlouvy na zkrácený úvazek? Jedná se o pracovníky v obchodech, kteří pracují na tzv. krátký a dlouhý týden a někteří z těchto zaměstnanců mají rozvrženou pracovní dobu kratší, i když ve smlouvě nemají kratší úvazek. Tzn. že průměrná délka odpracované směny za měsíc je např. 6,5 hodiny (v dalším např 7 hod., nebo 6 hod.). Potom dochází k tomu, že dovolenou dostanou proplacenou v délce průměrné směny, a čerpají tak celkový nárok 184 hodin ve větším počtu dnů.

Společnost zaměstnává v nerovnoměrně rozvrženém pracovním režimu zaměstnance ostrahy na noční směny, které začínají od 19:00 hod. jednoho dne a končí v 7:00 hod. druhého dne (12 hodin směna=5 hodin první den, 7 hodin - druhý den). Má zaměstnanec nárok na stravenkový paušál již první den, kdy překročil 3 odpracované hodiny? Pracuje totiž i na noční směně poslední den v měsíci, kdy 5 hodin počítáme do daného měsíce a 7 hodin již do celkových odpracovaných hodin dalšího měsíce?

Zaměstnanec má písemný rozvrh pevné pracovní doby přímo v pracovní smlouvě. Následně zaměstnanec podal písemnou žádost o změnu režimu na flexibilní pracovní dobu a žádosti bylo zaměstnavatelem písemně vyhověno, aniž by došlo k nastavení úseků základní a volitelné pracovní doby, aniž by došlo k nastavení vyrovnávacího období a dohodě ohledně toho, co lze považovat za práci přesčas, a zda bude proplácen nebo čerpán formou náhradního volna. Zkrátka nebyly sepsány žádné podmínky, jen vyhověno obecné žádosti o flexibilní pracovní dobu. Zaměstnanec to pojal po svém a začal chodit do práce velice brzy, kdy ani není v práci nijak extra potřeba, ale naopak dostával úkoly v odpoledních hodinách a na základě toho si vykazoval přesčasy a nárokoval jejich proplácení. Zaměstnavatel mu to dva měsíce toleroval a tyto přesčasy proplácel jako projev dobré vůle, kdy zaměstnanec pracoval částečně i za nemocného kolegu (to byl též důvod, proč mu bylo vyhověno ve změně režimu pracovní doby). Nicméně nemocný kolega už je zpět v práci a zaměstnavatel by se chtěl vrátit zpět k režimu pevné pracovní doby, aby dál nepokračovalo dožadování se proplácení přesčasů. Zaměstnanec to odmítá a ohání se písemných schválením žádosti, kde nebylo nic definováno, ani určena doba, po kterou bude flexibilní pracovní doba platná. Může v tomto případě zaměstnavatel jednostranně změnit režim pracovní doby zpět, zaměstnanci to písemně oznámit min. 2 týdny předem a trvat na tom, co má zaměstnanec sepsáno původně v pracovní smlouvě? Nebo vyhověním písemné žádosti došlo ke změně obsahu pracovní smlouvy (aniž by byl sepsán dodatek k pracovní smlouvě) a zaměstnavatel už nemá právo to měnit jednostranně, bez dohody se zaměstnancem?

Jak se určí počet směn pro stálý nebo pravděpodobný průměr u DPP a DPČ? Zaměstnanec chodí vypomáhat různě, např. 3 hod., 8 hod. Je to tak, že co den, to směna a hodiny nerozhodují? Dále jsem se chtěla zeptat: máme ostrahu podniku na DPČ o víkendu a záskok za nemoci a dovolenou v pracovní dny. Tím, že má většinu směn s příplatky za sobotu a neděli mu průměr každé čtvrtletí neustále narůstá. Průměr × 25% příplatek, bude další průměr vyšší a každý další zase vyšší. Za stejnou práci bude mít čím dál víc?

Dotknou se se změny u DPP také pracovníků dětských táborů (vedoucí, instruktoři, kuchařky)? Dohoda byla sepisována jako zadaný úkol, nikoliv jako rozpis směn. 

  Náš zaměstnanec pracující na DPČ má ve smlouvě uvedenou pracovní dobu: „v průměru 20 hodin týdně". Předem stanoveným rozpisem pracovní doby má stanovené dny většinou takto: v pondělí nepracuje, v úterý pracuje 2 hodiny, ve středu 2 hod., ve čtvrtek 4 hod., v pátek 6 hod., celkem tedy 14 hodin týdně. Za dobu od 1. 1. 2024 do 31. 5. 2024 odpracoval celkem 281 hodin, čímž mu vznikl nárok na 27 hod. dovolené. V červnu bude tyto hodiny čerpat. Jakým způsobem stanovím počet dnů dovolené? Bude to dle rozvrhu pracovní doby, tj. za 1 týden 14 hodin, v druhém týdnu 13 hodin, což je tedy bez 1 hodiny 10 pracovních dnů dovolené? Samotné čerpání dovolené u DPČ se považuje stejně jako u zaměstnance za dobu odpracovanou, čímž by mu čerpáním dovolené v červnu vznikl nárok na další dovolenou?

Ve výrobě budeme přecházet na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Nyní máme konto pracovní doby dle § 86 a § 87 zákoníku práce, což nám úplně nevyhovuje v oblasti odměňování. V hlavní sezóně mají zaměstnanci směny navíc, nebo prodloužené směny a mimo sezónu jsou některé směny zkrácené, nebo zcela zrušené. Období bychom potřebovali zachovat 26 týdnů, jako v případě konta pracovní doby. Máme měsíční mzdu. Pokud budou zaměstnanci v daném měsíci v minusu s hodinami (bude zrušená směna), jakým způsobem budou odměňováni. V kontu pracovní doby dostávají tzv. stálou mzdu ve výši 97 %, ale v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby? Dostanou zaplaceno, jen to, co skutečně odpracovali? Nebo je zde také nějaká obdoba stálé mzdy a na konci období se vypořádá. Buď budou mít přesčas, nebo skončí období v mínusu. Přesčasové hodiny se jim samozřejmě vyplatí vč. zákonných příplatků, ale když neodpracují celý fond pracovní doby, hlavně z důvodu, že pro ně nebudeme mít dostatek práce?