Pracovněprávní vztahy - strana 6

Zaměstnankyně pobírá rodičovský příspěvek z hlavního pracovního poměru. Teď bude pracovat na dohodu o pracovní činnosti. Bude moci pobírat slevu na dani? Jedná se o stejného zaměstnavatele. 

Novela zákoníku práce č. 281/2023 reagovala mimo jiné i na složitou situaci zaměstnavatelů ohledně administrace pracovněprávních vztahů při práci na dálku, u širší veřejnosti známější pod pojmem homeoffice. Jedním z prvních kroků je ošetření náhrady nákladů zaměstnancům.

Pracovní situace z oblasti pracovněprávních vztahů po novele zákoníku práce Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s. r. o. Dohoda o provedení práce Základní informace Nejčastěji využívaným smluvním typem pro účely...

Jednou z možných složek platu je příplatek za vedení. Vedoucímu zaměstnanci přísluší podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Lze jeho výši určit procentuální částkou ze základny stanovené zákonem? Co má zaměstnavatel napsat v takovém případě do platového výměru?

S průměrným výdělkem obecně umíme pracovat více méně bez problémů. Zákon však v některých případech výslovně určuje použití průměrného hrubého měsíčního výdělku. Jeho použití občas svádí k chybám, nejčastěji působí problémy při změně týdenní pracovní doby zaměstnance. Zároveň bude třeba vypořádat se s absencí stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance u dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti.

Rady zaměstnanců jsou využívány zejména většími společnostmi jako prostředek komunikace se zaměstnanci. Zaměstnavatel má na jejich založení a fungování mnohem větší vliv, než je tomu například u odborových organizací. Ačkoli rady zaměstnanců nemohou právně jednat při zastupování zaměstnanců, mohou být i přesto využívány jako jeden z nástrojů k plnění informačních povinností zaměstnavatele a budování firemní kultury.

Máme zaměstnankyni na HPP na pozici obchodní zástupkyně pro ČR, s místem výkonu práce v sídle zaměstnavatele. Zaměstnankyně je v současné době na rodičovské dovolené. Po návratu z rodičovské dovolené zaměstnankyně nechce jezdit na pracovní cesty. Zaměstnavatel jí nemůže nařídit pracovní cestu dle § 240 zákoníku práce. V tomto případě se domnívám, že pracovní cesty jsou nezbytnou součástí sjednaného druhu práce. Je v tomto případě možné dát zaměstnankyni výpověď dle § 52 písm. f) z důvodu nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele? 

Pokud dojde k situaci popisované v  § 77 odst. 4 a zaměstnanec si při dodržení podmínek zažádá o zaměstnání v pracovním poměru, jak mám jako zaměstnavatel postupovat, když se k tomu stavím negativně – jen napíšu písemnou odpověď s důvody? Můžu být jako zaměstnavatel nějakým způsobem „donucen“ uzavřít s takovým dohodářem klasickou pracovní smlouvu?

Porušuje tzv. další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví zavedená novelou do zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 skutečně evropské právo, tak jak se snaží určité zainteresované skupiny ve zdravotnictví tvrdit? A je uvažovaná 24hodinová „směna“ souladná s požadavky evropské směrnice o pracovní době a dalších mezinárodních standardů, kterými je Česká republika vázána, anebo by jejím zavedením do českého právního řádu již byly mnohdy tenké ledy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z evropských a mezinárodních standardů prolomeny?

(sledované období: 5. 9. 2023 – 4. 10. 2023)

Není spor o tom, že den nástupu do práce může být sjednán i na den, na který připadá svátek, ani o tom, že ke stejnému dni zaměstnavatel přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny, přestože fakticky k zahájení výkonu práce dojde později, zpravidla v nejbližší pracovní den. Není zcela jasné, jak přihlašovat zaměstnance u OSSZ. Podle § 10 zákona o nemocenském pojištění se za den nástupu do zaměstnání u zaměstnance v pracovním poměru považuje také den přede dnem nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo za který se mzda nekrátí. V takovém případě je tedy zaměstnanec účasten pojištění ode dne, v němž by nastoupil do práce, kdyby na tento den nepřipadla překážka v práci. Jestliže státní svátek připadne na víkend (na neděli 1. ledna), přihlašuje se zaměstnanec pracující v jednosměnném režimu (směny pondělí až pátek) i v tomto případě k 1. 1., nebo je třeba v souladu s § 10 zákona o nemocenském pojištění provést přihlášení až k nejbližšímu pracovnímu dni, tedy k pondělí 2. ledna? Jestliže jde o pracovníka, který pracuje v nepřetržitém provozu, den nástupu do práce má v pracovní smlouvě sjednaný na neděli 1. 1., ale fakticky nastoupí dle rozvrhu směn až v úterý 3. 1., znamená to, že na OSSZ se takový zaměstnanec přihlašuje až k úterý 3. 1.?

Platí limit 300 hodin u dohodářů, kteří se odvodují sociálním a zdravotním pojištěním? Zaměstnanec odpracoval na DPP 290 hodin a další měsíce již překročil částku 10 000 Kč. Aktuálně již odvodujeme a OSSZ tvrdí, že v těchto případech pro nás již neplatí limit 300 hodin, ale nemůžeme najít zdroj v zákoně.

V případě, že musíme aktualizovat směrnice např. ohledně BOZP, jak postupovat? Lze směrnice prostě nahradit, tedy vést pod stejným číslem, ale s novým datem platnosti a novými aktuálními podmínkami? Musíme staré neplatné směrnice zachovávat, nebo se musí vždy směrnice zapsat jako nová s novým číslem a s poznámkou, že tato směrnice nahrazuje tu a tu směrnici? Protože některé směrnice se budou stále měnit - např výše stravenkového paušálu atd., a tak třeba průběhu několika let by byly třeba desítky směrnic na to samé, jen vždy s aktuální částkou. 

Musí učinit ohlašovací povinnost vůči Úřadu práce pouze elektronicky? Nelze např. podat poštou?

Přijali jsme na dohodu o provedení práce zaměstnankyni, která nemá českou občanku. V pase má státní příslušnost Slovensko, trvalý pobyt. Odměna z DPP bude do 10 000 Kč. Musíme ji hlásit první den nástupu na Úřad práce - Informace o nástupu do zaměstnání občana EU?

Jak se budou zpracovávat zákonné příplatky z DPP? Jedná se také o odměnu jako je sjednaná měsíční odměna z DPP? A jak je to s limitem do 10 000 Kč, např. je sjednaná měsíční odměna 10 000 Kč, teď bude mít zaměstnanec k této dohodě příplatek za SO a NE a překročí 10 000 Kč, pak bude z celé částky odvedeno SP a ZP?

Titulek aktuální úvahy mi vyplynul ze schválené novely zákoníku práce a z obsahu tzv. úsporného balíčku vlády. Realizaci titulku v praxi potvrzují i názory některých významných podnikatelských subjektů (zaměstnavatelů), kteří zaměstnávají větší počet pracovníků na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodáře).

Doručování pracovněprávních písemností patří mezi významná právní jednání v personální činnosti zaměstnavatelů. Podívejme se na některé aktuální problémy a jejich řešení, které při doručování personálních písemností vznikají a jsou upraveny ve schválené novele zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Jedná se i o písemnosti, které jsou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Je to např. sdělení zaměstnanci zaměstnavateli o výši náhrady škody za pracovní úraz, výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů, sdělení o výši vynaložených nákladů na léčení, oznámení o výši věcné škody apod.

  Stanoviska AKV k problematice BOZP Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů Zaměstnanec pracující v nočních směnách U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná...

Náš zaměstnanec byl od 3. 9. 2023 v pracovní neschopnosti. Dne 15. 9. 2023 nám jeho dcera nahlásila úmrtí s tím, že neví přesně, kdy její otec zemřel, protože žil sám. K 6. 9. 2023 lékař ukončil neschopenku, ovšem není nám známo, na základě jaké skutečnosti k tomuto kroku přistoupil. Dne 6. 10. 2023 nám dcera doložila úmrtí list, na kterém stojí, že „Den, měsíc a rok úmrtí = nezjištěno“. Jaký postup bude nyní následovat? Dohledali jsme informace, že by o tom měl rozhodnout soud, protože bez data úmrtí nelze zahájit dědické řízení, odhlásit zaměstnance u zdravotní pojišťovny, na OSSZ a ani vystavit ELDP.