Pracovněprávní vztahy - strana 4

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatí mzdu, plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období jejich splatnosti, tedy od skončení následujícího kalendářního měsíce, za který mzda, plat či jejich náhrada přísluší, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. b) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Konkurenční doložka, upravená v § 310 a 311 ZP, je smluvním ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož účelem je chránit zájmy zaměstnavatele tím, že omezí po skončení pracovního poměru na dobu nejvýše 12 měsíců výdělečnou činnost zaměstnance, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli. Závazek zaměstnance nekonkurovat musí být vyvážen protiplněním zaměstnavatele - poskytováním peněžitého vyrovnání ve výši nejméně poloviny průměrného výdělku zaměstnance po dobu trvání konkurenční doložky. Za porušení konkurenční doložky se obvykle sjednává smluvní pokuta.

Pracovní posudek při skončení zaměstnání zaměstnavatel nevydává automaticky, ale pouze na žádost zaměstnance. Žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět a posudek vydat do 15 dnů za podmínky, že je tato žádost podána nejdříve 2 měsíce před skončením pracovněprávního vztahu, nebo po jeho skončení. Proti nevydání posudku, ale i nepravdivému obsahu vydaného posudku se zaměstnanec může bránit soudní cestou. Pro podání žaloby na opravu posudku platí 3měsíční propadná lhůta od okamžiku, kdy se zaměstnanec o jeho obsahu dozvěděl.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele (převádějící zaměstnavatel) k jinému zaměstnavateli (přejímající zaměstnavatel) dochází na základě § 338 ZP v případě převodu činností nebo úkolů či jejich částí mezi těmito zaměstnavateli, jakož i v dalších případech stanovených právními předpisy. O tom, že se přechod chystá, jsou oba zaměstnavatelé nejméně 30 dní předem povinni informovat zaměstnance, případně zástupce zaměstnanců. Se zástupci zaměstnanců pak musí přechod projednat. K přechodu dochází automaticky a zaměstnanci přechází se všemi právy, která měli u převádějícího zaměstnavatele.

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad si zaměstnavatel a zaměstnanec obvykle sjednávají v pracovní smlouvě. V takovém případě musí dodržet pravidlo, že pravidelné pracoviště nesmí být širší než jedna obec. Pokud si strany pravidelné pracoviště nesjednají a sjednané místo výkonu práce je širší než jedna obec, stanoví § 34a ZP přesná pravidla pro jeho určení.

Prosíme o upřesnění změn o dohodářů v roce 2024. Které změny budou platit hned od 1. 1. 2024 a které se plánují až od 1. 7. 2024?

Jednou z ochranných dob, v nichž nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci (zaměstnankyni) až na výjimky výpověď z pracovního poměru, je těhotenství. Jak je to ale s prokazováním jeho existence v rámci soudného sporu?

Bude muset být u zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce , považována za hodinu práce přesčas již první hodina vykonaná navíc nad rámec sjednaného kratšího úvazku? Nebo to stávající právní úprava takzvaně ustojí a bude stále legitimní za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rámec tzv. plného úvazku?

(sledované období: 7. 11. 2023 – 5. 12. 2023)

Výkladová stanoviska AKV (XXXI.) – 1. část JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar Přijatá na jednání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 10. 11. a 11. 11....

Firma s r. o. má dohody - DPP, DPČ sepsané na dobu určitou od 1. 1. - 31. 12. 2023, dodatkem k dohodám bude prodlouženo na dobu neurčitou. a) Bude se týkat nová informační povinnost zaměstnavatele k takto prodlouženým dohodám, které by musel tento zaměstnanec podepsat? b) Můžou se promítnout nové informační povinnosti zaměstnavatele do dohod pro nové zaměstnance, tj. sepsáním nových dohod, nebo stačí původně psaná dřívější dohoda + nové informace samostatně?

Na stránkách MPSV je ve vzoru dokumentu (Informace o obsahu pracovního poměru) , k orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance uvedeno: Pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance (nemocenské a důchodové) odvádí zaměstnavatel na účet správy sociálního zabezpečení místně příslušné podle § 7 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Stačí tedy jen takto uvádět, nebo musí být vypsána konkrétní OSSZ příslušná dle zaměstnavatele? 

Zaměstnankyně pracující na dohodu o provedení práce jako uklízečka by chtěla tuto dohodu ukončit a začít pracovat na dohodu o pracovní činnosti na stejný druh práce. Je v souladu s právními předpisy ukončit dohodu o provedení práce dohodou a následující měsíc uzavřít na stejnou činnost dohodu o pracovní činnosti?

Firma (OSVČ) má ke dni 31. 12. 2023 celkem 6 zaměstnanců a k 1. 1. 2024 dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímacího zaměstnavatele (také OSVČ). Z šesti stávajících zaměstnanců je 1 zaměstnankyně toho času na rodičovské dovolené. Dostali jsme informaci, že tuto zaměstnankyni nelze tímto „přechodem“ převést a musí zůstat u stávajícího zaměstnavatele. Je tato informace správná, nebo může být také převedena?

Platí po novele zákoníku práce, že běžné pracovněprávní dokumenty jako pracovní smlouvy, DPP a DPČ, smlouva o mzdových podmínkách, dodatky ke smlouvě apod., lze posílat s běžným elektronickým podpisem (tj. i sken) na soukromý e-mail zaměstnance i bez jeho výslovného souhlasu? Výslovný souhlas s doručováním písemností a certifikovaný podpis je tedy potřeba jen na definované písemnosti (mzdový/platový výměr, výpověď, vytýkací dopisy?)? Tato změna je platná až od ledna, nebo již nabyla účinnosti? 

Je pravidlem koncem roku, že MPSV předkládá do připomínkového řízení návrh tzv. valorizačního nařízení vlády o úpravě náhrady. Jedná se o nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů. Nejinak tomu je samozřejmě i letos.

Jak je to s možností poskytovat benefity v roce 2024? Jde nám zejména o možnost poskytovat obědy bývalým zaměstnancům a pak ještě o to, když zaměstnancům nabíjíme benefitní karty, na kterých mají nyní něco „naspořeno“ (a ta částka může být třeba i 30 000 Kč). Jak se to bude od příštího roku počítat? Počítá se jako poskytnutí benefitu den připsání částky na tuto kartu, nebo až když to zaměstnanec vyčerpá? Setkali jsme se s názorem, že je rozdíl v tom, když benefitní společnost fakturuje nabité částky zaměstnavateli ihned po nabití, nebo jestli je fakturuje až v momentě, když je zaměstnanec použije. A jak se budou nově hodnotit částky, které byly poskytnuty v roce 2023? Mohli byste nám tuto oblast osvětlit?

Zaměstnankyně má nastoupit 1. 12. do pracovního poměru po rodičovské dovolené. Vzhledem ke skutečnosti, že její pracovní pozice byla zrušena, chce se s ní zaměstnavatel domluvit na ukončení pracovního poměru k datu 3. 12. dohodou, ale s odůvodněním, že je to z důvodu § 52 odst. c) ZP (nadbytečnost). Se zaměstnankyní je domluveno, že dostane 5násobek odstupného (ze zákona by měla nárok jen na 3násobek). Prosím o upřesnění, zda bude či nebude odstupné ve výši 5násobku podléhat sociálnímu a zdravotnímu pojištění? Zaměstnankyně odpracuje v prosinci jen 2 dny po 6 hodinách. Její měsíční hrubý výdělek dle smlouvy je 18 000 Kč/měsíc a úvazek 30 hodin týdně. Podobná pracovní pozice ve firmě již není, nárokové odměny ve firmě nejsou. Jak stanovím průměrný výdělek pro účely odstupného a stanovení čistého průměrného výdělku pro účely podpory v nezaměstnanosti.

Vzhledem k tomu, že u zaměstnanců máme měsíční platy (veřejná správa), máme podobně odměňované brigádníky na dohody o pracovní činnosti. Mají měsíční odměnu a stanovenou pravidelnou pracovní dobu např. 2 hodiny denně. V organizace neplatíme náhradu mzdy za svátek. Jak budeme po novele ZP postupovat u brigádníků (většinou jde o důchodce, studenty). Bude dohodářům náležet náhrada mzdy, nebo budeme počítat, že jsou svátky součástí měsíční odměny?

Dle článku 35 nařízení REACH „Zaměstnavatelé musí umožnit pracovníkům a jejich zástupcům přístup k informacím uvedených v bezpečnostních listech (BL) látek nebo směsí, které pracovníci používají nebo jejichž účinkům mohou být během své práce vystaveni.“ V jaké formě budou BL přístupné (tištěná nebo elektronická verze) je na uvážení zaměstnavatele. Dle zmíněného nařízení REACH je dodavatel v případě změny v BL povinen zaslat aktualizovaný BL všem příjemcům, kterým byly látka nebo směs dodány během předchozích 12 měsíců. Existuje pro dodavatele chemické látky nebo směsi interval pro povinnou aktualizaci BL? A jak postupovat, aby si byl zaměstnavatel jistý aktuálností BL, pro případ, že by dodavatel látky zaměstnavatele z nějakého důvodu o aktualizaci BL neinformoval? Měl by si zaměstnavatel sám hlídat aktuálnost BL? Předpokládám, že pokud ano, interval takové kontroly si určí sám svým interním předpisem - např. 1 × rok. V praxi v chemických provozech může být poměrně složité udržet celou databázi aktuální.