Pracovněprávní vztahy - strana 35

V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

OSVČ pracuje jako švadlenka ve své dílničce doma v rodinném domě. Při práci jí pomáhá její 17letá dcera a maminka v důchodu. Je možné, aby OSVČ uzavřela s dcera a maminkou dohodu o provedení práce na výpomoc? Jaké pak povinnosti plynou OSVČ z pohledu zaměstnavatele? Dcera nebude podepisovat prohlášení, maminka ano. Musí OSVČ podat jednotnou přihlášku ke srážkové a zálohové dani do kdy a jak? V průběhu roku bude pouze OSVČ odvádět dan na příslušný učet, žádné jiné povinnosti mít nebude? Po skončení roku podává dvě vyúčtování? Musí dodržovat OSVČ nějaké povinnosti, co se týká zákoníku práce či jiných bezpečnostních pravidel atd., případně musí schovávat docházku či výplatních pásky? Pokud jsou s tímto spojeny ještě jiné povinnosti, prosím, o jejich stručný popis.

Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písmene c) zákoníku práce, avšak zaměstnanec trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, a domáhá se soudní cestou uznání neplatnosti výpovědi, zaměstnavatel může ještě před skončením soudního sporu začít zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Máme zaměstnance na DPČ, se stanovenými dny, kterými jsou Po a Čt. Zaměstnanec má stanovenou mzdu za měsíc. Víme, že zaměstnanec na DPČ nemá nárok ani na dovolenou, ani na svátek, takže mu odečítáme nepřítomnost za dny, které měl být podle smlouvy na pracovišti, ale nebyl. Například za měsíc duben: vezmeme, že bylo dohromady 9 dní (pondělí a čtvrtků), z nichž jeden připadal na svátek. Vezmeme tedy částku, kterou má zaměstnanec dostat (10 000 Kč), vydělíme počtem určených dní za měsíc (9) a vynásobíme pouze počtem dní, které byl na pracovišti (8), tzn: 10 000/9 = 1 111 -> 8 x 1 111 = 8 888. Je náš postup správný? Přece jen, když by měl zaměstnanec ve smlouvě pouze například pondělky a tři ze čtyř těch pondělků by vyšly na svátek, nedostane celou měsíční mzdu, ale jen její poměr (1/4), když fyzicky odpracoval jen 1/4 z určených dní.

Zaměstnankyně (lékařka) má se zaměstnavatelem uzavřenu dohodu o pracovní činnosti, druh práce lékař se specializací- pohotovní služby dle potřeb zaměstnavatele. Sjednaný pracovní úvazek: 0,20; tj. 8 hod./týdně, nebo po vzájemné dohodě dle potřeb zaměstnance a zaměstnavatele. Za provedení sjednaných prací poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši 650 Kč/hod. Dle našeho názoru se jedná o zaměstnání malého rozsahu, neboť sjednaná částka započitatelného příjmu za kalendářní měsíc nečiní aspoň částku rozhodnou pro účast na pojištění (dovětek... „nebo po vzájemné dohodě dle potřeb zaměstnance nebo zaměstnavatele“). Je náš názor správný? 

Naše pracovnice podepsala v únoru výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost s 3měsíčním odstupným, pracovní poměr měl skončit 30. 4. 2019. Pracovnice byla 10. 4. 2019 uznána pracovně neschopnou. Pokud bude její pracovní neschopnost trvat např. do 30. 6. 2019, bude se ukončení pracovního poměru posouvat až na datum 21. 7. 2019? Další otázkou je, jakou práci jí máme nabídnout, když zaměstnavatel ukončil veškerou výrobní činnost a nemá již prostředky k výkonu její profese? Pracovnice má ještě 4 dny nevyčerpané dovolené, prodlouží se konec pracovního poměru ještě o tyto 4 dny k datu 25. 7. 2019? A z kterého čtvrtletí se bude brát průměrný výdělek na výpočet odstupného, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru?

Firma chce přispívat na penzijní připojištění zaměstnanci, pracujícímu na základě dohody o provedení práce. Je možno čerpat celý limit 50 000 Kč ročně, když DPP sice trvá po celý rok, ale zaměstnanec pobírá příjem pouze od dubna do září?

S novým zaměstnancem jsme sjednali pracovní poměr na dobu neurčitou se zkušební dobou v délce 3 měsíců. Lze po uplynutí zkušební doby vytvořit novu pracovní smlouvu, kde bude sjednán pracovní poměr na dobu určitou, kterou budeme dle potřeby prodlužovat? 

Srdečně Vás zveme na úspěšnou konferenci k pracovnímu právu, kterou již 8. rokem pořádají nakladatelství Wolters Kluwer ČR a AKV.   Konference proběhne 13. června 2019 v Clarion Congress Hotelu Prague v Praze. ...

Je možné vyplácet odměnu předsedovi společenství vlastníků a předsedovi kontrolní komise nebo mzdu tak, aby se neodvádělo sociální ani zdravotní pojištění? Oba dva jsou již důchodci. Je možné na jejich činnost pro společenství udělat dohodu o provedení práce?

Žádáme o zaslání stanoviska k prodlužování zkušební doby na základě § 35 odst. 4 zákoníku práce. K této problematice jsme nalezli dva odlišné výklady. Dle prvního se sjednaná zkušební doba prodlužuje o zameškané pracovní dny (které se po ukončení sjednané zkušební doby zasazují do dnů kalendářních bez ohledu na to, zda v nich má zaměstnanec směnu či nikoli) a zkušební doba končí nezávisle na tom, zda konec zkušební doby připadne na nepřetržitý odpočinek v týdnu nebo svátek, dle druhého se zkušební doba prodlužuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec během ní zameškal. Příklad: Zaměstnanci vznikl pracovní poměr dne 1.11.2018, byla s ním sjednána tříměsíční zkušební doba (pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době od pondělí do pátku). Dočasná pracovní neschopnost trvala 13 dnů od 1.1. do 13.1.2019, tj. 9 pracovních dnů vč. svátku. Dle prvního výkladu tak zkušební doba končí 9. 2. 2019 (sobota), dle druhého výkladu končí až 13. 2. 2019 (středa). Který z výkladů je správný?

Pokud zaměstnanec není přítomen v práci v pracovní době a jeho nepřítomnost není způsobena některým ze zákonem předpokládaných omluvitelných důvodů, jedná se o neomluvenou absenci zaměstnance. Neomluvenou absenci lze považovat za závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (podle dřívějšího zákoníku práce - „pracovní kázně“).

Také v pracovněprávní praxi se s tím lze setkat čím dál častěji – podpis osoby zastupující zaměstnavatele není vlastnoruční, ale je nahrazen některým z mechanických prostředků, například podpisovým razítkem (razítkem s podpisovým vzorem). Použití tohoto mechanického prostředku s sebou ale vždy neslo pochybnosti o splnění zákonem předepsané písemné formy právních úkonů (v terminologii do konce roku 2013), resp. právních jednání (v terminologii od roku 2014), zejména u těch, které směřují k rozvázání pracovního poměru.

Institut přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů plní v pracovním právu funkci garance základní míry jistoty zaměstnance, že podmínky jeho pracovního poměru budou zachovány také v případě změny subjektu zaměstnavatele, na který nemůže mít z pozice osoby vykonávající závislou práci přímý vliv. Ačkoliv je konstrukce přechodu práv a povinností z hlediska právní techniky zdánlivě jednoduchá, nelze jí upřít značnou obecnost, která v praxi vyvolává řadu otázek vedoucích k nejistotě na straně zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Je povinností zaměstnavatele kontrolovat každého nového zaměstnance, zda není v insolvenci? A pokud ano, jaký zákon to nařizuje. Jedná se mi o případy, kdy zaměstnanec nedoloží zápočtový list.

Zaměstnanec v pracovním poměru od 7. 1. 2019 (doba neurčitá) se zkušební dobou v délce 3 měsíce, takže tj. do 6. 4. 2019 = dále zkušební doba prodloužena o překážky na straně zaměstnance, a to na základě čerpání dovolené, která mu byla povolena do 6. 4. 2019 ve výši 10 dnů celkem (namísto 4 dnů - nárokové za odpracované dny ve zkušební době/roční dovolená ve firmě 25 dnů), tudíž zkušební doba prodloužena do 19. 4. 2019. Je to prosím takto datumově, správně, i když byla povolena dovolená (6 dnů) namísto omluveného neplaceného volna? Vím, že se do prodloužení zkušební doby nezahrnuje neomluvená absence zaměstnance - spadá tam prosím i ještě něco jiného? 

Zaměstnavatel zaměstnává 2 účetní. Nyní se rozhodl si nechávat účetnictví zpracovávat externě, účetní se tedy pro něj staly nadbytečnými zaměstnanci, jelikož nemá pro ně žádnou jinou práci. Je možné v tomto případě dát účetním výpověď z důvodu nadbytečnosti (samozřejmě s odstupným)? Zpracování externě je levnější, než zaměstnávání 2 účetních. Varianta, že by byla propuštěna jen jedna, není výhodná, protože zaměstnavatel není s prací účetních příliš spokojen. 

Zaměstnavatel proplácí civilním zaměstnancům náklady, které jim vzniknou v souvislosti s pořízením výpisu z rejstříku trestů. Poplatek proplácí nově nastoupivším zaměstnancům s první výplatou ve výši 100 Kč. Z takto proplacené částky není odvedeno pojistné. Je postup zaměstnavatele správný?

Naše zaměstnankyně je u nás zaměstnána na HPP jako zubní lékařka. V současné době pobírá peněžitou pomoc v mateřství a nepracuje. Po mateřské dovolené tzn. v době čerpání rodičovské dovolené by chtěla nastoupit do práce, ale pouze na pár hodin v měsíci. Příjem by nepřesáhl 10 000 Kč. Můžeme s ní na tento malý úvazek uzavřít DPP, konkrétně na práci zubní lékařky, pokud bude na HPP evidovaná jako zaměstnankyně na rodičovské dovolené s výdělkem 0? Lze tedy sjednat po dobu rodičovské dovolené zaměstnankyně DPP se stejnou náplní práce jako má HPP? Zaměstnankyně totiž plánuje další dítě do tří let a z tohoto důvodu si nepřeje vrátit na původní pozici na HPP, a zkrátit tak úvazek a výměr.

Zaměstnanec s exekucí (nepřednostní pohledávka) ukončil pracovní poměr dohodou k 8. 3. 2019. V dubnové výplatě 2019 mu ale má být ještě vyplacena odměna za 1. čtvrtletí. Musí se provést srážka na exekuci z této odměny?