Personalistika

Jednatel má ve své s. r. o. pouze DPP a pořídil si služební auto i k soukromým účelům. Jak v tomto případě postupovat: je třeba mu uplatnit 1% z pořizovací ceny auta do jeho DPP? A pokud by smlouvu vůbec neměl, jak se pak situace se služebním autem k soukromým účelům řeší?

Naše firma se snaží dlouhodobě zlepšit zdraví svých zaměstnanců. Nyní nám přišla nabídka od firmy, která nabízí své služby v oblasti psychologie. Nabízejí online konzultace pro naše zaměstnance. Náklady by hradil zaměstnavatel. Firmu jsme ale nenalezli v Národním registru poskytovatelů zdravotnických služeb. Můžeme poskytovat tento benefit z fondu FKSP a za jakých podmínek? Pokud ano, do které kategorie tento benefit zařadit a jak to bude z hlediska zákona o daních z příjmů? 

Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo v úterý 16. 12. 2025 výzvu zaměřenou na další profesní vzdělávání zaměstnanců v podnicích. Celkem budou podpořeny projekty za 635 milionů korun.

Konkurenční jednání může představovat riziko pro zaměstnavatele i ze strany bývalých zaměstnanců. Z tohoto důvodu se zaměstnavatelé snaží znemožnit zaměstnancům aspoň po určitou dobu po skončení pracovněprávního vztahu vykonávat činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele. Řešením dle zákoníku práce je institut tzv. konkurenční doložky. Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by mohlo konkurenčně ohrozit jeho bývalého zaměstnavatele. Právní úprava konkurenční doložky je zakotvena v ust. § 310 a § 311 zákoníku práce . V tomto článku se dozvíte, jak uzavřít dohodu o zdržení se konkurenčního jednání zaměstnance a jaké nároky vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance z takové dohody.

Takzvaný třináctý plat nebo mimořádnou odměnu v podobné výši už vyplatilo nebo do konce roku vyplatí svým zaměstnancům 42 procent firem, vyplývá z průzkumu Hospodářské komory. Více než čtvrtina společností si to nemůže dovolit. Třetina firem mzdy už zvýšila a proto zaměstnancům dále finančně přilepšit neplánuje. Nejvíce před Vánoci odměňují velké a střední podniky. Některé firmy plánují spolu s třináctým platem i další finanční bonusy, některé zase místo peněz nabídnou jiné benefity. Škoda Auto se chystá svým zaměstnancům letos přilepšit plošným bonusem a navíc vánoční odměnou ve výši šesti tisíc korun. Chce tak motivovat případné nové uchazeče třeba mezi studenty. „Chceme udržet kontinuální nábor, máme v Mladé Boleslavi střední i vysokou školu, staráme se o to, abychom jejich absolventy mohli přijmout,“ popisuje člen představenstva Škoda Auto Martin Jahn. Odměnit zaměstnance plánují i v dalších firmách. Vánoční bonus v podniku Linde Material Handling, který vyrábí hlavně vysokozdvižné vozíky, dostanou zaměstnanci plošně, odvíjí se ale od firemních výsledků. „V letošním roce se podařilo navázat na úspěšné výsledky, takže i v roce 2025 dostanou naši zaměstnanci tuhle odměnu,“ avizuje marketingový manažer Petr Vaněk. Kromě peněz navíc dostanou také potravinové balíčky a placené volno.

Rádi bychom pro naše 3 zaměstnance pronajali byt, který bychom pronajali na firmu. Předpokládám, že je potřeba zaměstnancům navýšit vyměřovací základy o část nájemného, který by byl benefitem. Musí být celé nájemné rozloženo mezi zaměstnance nebo může část platit i firma, aniž by zaměstnancům navyšovala VZ? Jak pak řešit situaci, kdy v bytě zůstanou po nějakou dobu třeba jen dva zaměstnanci?

Na trh práce dopadá růst tuzemských firem z obranného a bezpečnostního odvětví. Někteří lidé k dotčeným společnostem přecházejí z autoprůmyslu, na kterém česká ekonomika stojí. Podle zbrojařů, kteří mají momentálně zakázek dost, jde o pracovníky ve výrobě i lidi v managementu. Zástupci obou odvětví ale říkají, že zároveň roste i spolupráce mezi obory. Přechody zaměstnanců se týkají spíš dodavatelů automobilek. Osobní auta za o poznání větší vozy vyměnil třeba výrobní ředitel Tatra Defence Vehicle Jiří Věžník, který strávil v autoprůmyslu celý profesní život. U zbrojařů pracuje od poloviny letošního roku. „Automotive segment je nějakým způsobem v recesi, oproti tomu defence (obrana, pozn. red.) je něco, kde rosteme,“ popisuje. Ve společnosti pracuje skoro půl roku i Petr Svrčina, který u aut předtím strávil třináct let. V kopřivnické firmě se nyní stará o to, aby byl materiál pro výrobu včas a na správném místě. Odvětví automotive však dle něj v poslední době provází stagnace. „To je něco, co mám ve své práci rád asi úplně nejméně,“ říká. Víc lidí teď nabral i pardubický výrobce radarů ELDIS. Řešit, jak dohlížet na provoz na nebi, se rozhodli i Jaroslav Greguš a Miroslav Hošek. „Jedna věc je, že jsem v automotive průmyslu strávil asi téměř třináct let. Další věc je, že celosvětová situace zrovna automotive průmyslu moc nenahrává,“ vysvětluje projektový manažer Hošek. „Bylo to tak 50 na 50. Z padesáti procent jsem už viděl ty mráčky na obloze – to byla jedna věc. A z padesáti procent to byl nějaký svůj vlastní progres,“ shrnul motivaci ke změně vedoucí konstrukce Greguš. Podle generálního ředitele společnosti Vladimíra Vojáčka v okolí dojezdu uzavřelo své provozy několik subdodavatelů, kteří byli zaměřeni na automotive. „Tito lidé potom hledají práci,“ dodává. Zvýšený zájem potvrzuje také další holding, v Poličce na Svitavsku vyrábí velkorážovou munici. „Uchazeči začali vnímat obranný průmysl jako odvětví, které nabízí výrazně větší stabilitu a dlouhodobou perspektivu,“ vysvětluje personální ředitelka STV Group Veronika Jurenková.

Vítejte u dalšího dílu našeho pátečního seriálu o pracovním rovnováze. Minule jsem zmínila, že vyhoření není jen otázkou fyzické únavy – jeho první příznaky se objevují mnohem dříve, než si většina lidí uvědomí. Přestože si vyhoření často spojujeme právě s vyčerpáním těla, první varovné signály přicházejí od našich emocí a psychického naladění. Tyto rané fáze bývají nenápadné, někdy až na úrovni drobných pocitů, a proto jim většinou nevěnujeme pozornost. Přitom právě v této chvíli máme největší šanci něco změnit a vyhoření se úplně vyhnout.

Vítáme vás u pilotního dílu nového seriálu o prevenci pracovního vyhoření Páteční restart. Cílem je nabídnout jasný, praktický pohled na to, jak si udržet dlouhodobou výkonnost, nastavit zdravé pracovní hranice a rozpoznat první signály přetížení. Jsme ve fázi, kdy umělá inteligence přebírá lidské procesy, a to, co nám fungovalo před rokem, může být dnes již nepotřebnou dovedností. Přesto se všichni snažíme. Nechceme zaostávat. Na pomoc nám přichází stále nové technologie, firemní procesy a rapidně se rozrostl i  segment s wearables - od hodinek měřících naši fyzickou aktivitu přes aplikace hlídající kalorické příjmy až po prsteny, které nám kontrolují kvalitu spánku... Přesto, míra lidí, kteří zažili pracovní vyhoření rychle, rychle roste.

Pokud odborová organizace ukončí u zaměstnavatele svoji činnost v průběhu platnosti kolektivní smlouvy, zůstávají nároky zaměstnanců platné dle podepsané kolektivní smlouvy až do konce platnosti této smlouvy? Má zaměstnavatel tedy čas na přípravu vnitřních předpisů po dobu platnosti kolektivní smlouvy a všechna „zvýhodnění“ budou daňově uznatelná? 

MPSVvyhlásilo 3. listopadu druhou výzvu pro předkládání projektů na podporu dalšího profesního vzdělávání zaměstnanců v podnicích. Celkem budou z Operačního programu Zaměstnanost plus podpořeny projekty za 700 milionů korun.

Zaměstnavatel chce začít zaměstnancům přispívat na daňově podporované produkty spoření na stáří. Žádost o tento benefit zaměstnavatel podmínil mimo jiné doložením příslušné smlouvy (smlouvy o penzijním připojištění se státním příspěvkem, smlouvy o doplňkovém penzijním spoření...). Někteří zaměstnanci nám však dokládají pouze dokumenty typu „Opis smluvních údajů“. Jedná se tedy jen o nějaké jednostranně elektronicky vygenerované dokumenty s aktuálním, nynějším datem. Předpokládám, že stažené z osobního elektronického účtu u daného penzijního fondu/společnosti. Tyto „opisy“ obsahují jen nejzákladnější údaje. Pokud by nám přišla kontrola např. z finančního úřadu, ÚSSZ nebo zdravotní pojišťovny (kontrola oprávněnosti posouzení příspěvku zaměstnavatele jako příjmu osvobozeného od daně a nevstupujícího do vyměřovacího základu pro výpočet soc. a zdrav. poj.), spokojila by se pouze s těmito opisy smluvních údajů, nebo by chtěla doložit kopie smluv? Jaká je v tomto aktuální praxe kontrolních orgánů? Kdybych si oklikou vypomohla § 38l zákona o daních z příjmů (prokazování nároku na odečet nezdanitelné části základu daně), požaduje doložení smlouvy. Předpokládám, že tím se myslí (zjednodušeně řečeno) buďto oboustranně podepsaný smluvní dokument, nebo návrh smlouvy plus akceptace tohoto návrhu.

Většina rodičů má k dispozici celkem dvacet až 25 dnů dovolené v průběhu celého roku, zatímco děti jsou po odečtení víkendů doma zhruba 65 dnů. Je to ještě více, když se k tomu přidají ředitelská volna. Tato skutečnost představuje zvýšenou zátěž nejen pro rodiče, ale také pro zaměstnavatele a personální oddělení, která se stále častěji stávají klíčovým partnerem při hledání efektivních řešení. Jedním z nejvýznamnějších nástrojů, který může zaměstnancům s dětmi výrazně pomoci, je práce na dálku (home office). 

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

Inspirující příklad toho, jak efektivně oslovit nové uchazeče o zaměstnání, nabídla dne 25. září 2025 Burza práce a Poradenský den v Lounech, kterou uspořádalo Úřad práce ve spolupráci s Městem Louny a Městskou knihovnou Louny. 

Čína se snaží přilákat technologické talenty ze zahraničí. Zavádí pro ně novou kategorii pracovních víz. Konkuruje tak Spojeným státům v době, kdy Trumpova administrativa naopak přístup zahraničních pracovníků na svůj trh komplikuje a prodražuje pracovní víza americkým společnostem. Program ovšem vyvolává negativní reakce Číňanů, které znepokojuje vysoká nezaměstnanost a zhoršující se ekonomika. Mladé experty v umělé inteligenci, biomedicíně a dalších technologických oborech by mohla do Číny lákat nová kategorie pracovních víz platící od října. Na rozdíl od stávajících žadatelů by nově pracovníci nepotřebovali v Číně sponzora. Podrobnosti ani nabízené výhody ale úřady neoznámily. „Pro podrobnosti o ‚vízech K‘ bych vás odkázal na informace, které brzy zveřejní čínská velvyslanectví v zahraničí,“ řekl k novým vízům mluvčí čínského ministerstva zahraničí Kchuo Ťia-kchun.

Dne 20. 8. 2025 vláda schválila Akční plán na podporu kolektivního vyjednávání. Tento nelegislativní materiál byl vypracován na základě série odborných jednání, která se konala od srpna 2024 na půdě Ministerstva práce a sociálních věcí za účasti zástupců 4 největších sociálních partnerů, Rady hospodářské a sociální dohody a Ministerstva práce a sociálních věcí. Akční plán obsahuje několik opatření, která by měla pomoci nejen zvýšit míru pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami, ale také kultivovat sociální dialog a podpořit kapacity sociálních partnerů. Sociální partneři se dohodli, že do akčního plánu budou zahrnuta jen ta opatření, na kterých bude mezi nimi shoda. Jedná se tzv. o první výkop v této oblasti, přičemž se jeví, že dosažení optima v rámci oblasti kolektivního pracovního práva v ČR bude ještě během na dlouhou trať.

Zaměstnankyně byla v obdoví 2. 1. až 30. 9. 2025 na neschopence, zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené, zaměstnankyně má 40 hod/týdně pracovní dobu. Zaměstnankyně 1. 10. nastoupila do práce. Jaký je její nárok na dovolenou?

Svět práce se za poslední dekádu proměnil rychleji než za předchozích padesát let. Digitalizace, globalizace, automatizace a nástup umělé inteligence zásadně mění nejen to, jak firmy fungují, ale i to, co očekávají od svých zaměstnanců. V tomto duchu se nutně mění i způsoby jejich odměňování, a to tak, aby kladly větší důraz na motivaci k rozvoji schopností a podpoře pracovní flexibility. Rozvoj schopností a posilování flexibility zaměstnanců se totiž stávají základním předpokladem růstu přidané hodnoty podniků. Článek se zabývá změnami odměňování v duchu „skill-based pay“, tedy odměňováním založeným na schopnostech, odpovídajícím potřebám výrob s vysokou přidanou hodnotou.