„Rozdíl mezi dobrou a výjimečnou firmou často vzniká v tom, kolik motivovaných lidí organizace má.“
Milí uživatelé, dnes vám přinášíme rozhovor, ve kterém Šárka Fričová hovoří s Group HR Director v OREA Hotels & Resorts Petrou Slabou, o tom, co dnes znamená být skutečným partnerem byznysu v oblasti HR. Dotýkají se proměny role HR, významu práce s daty i vlivu firemní kultury a ukazují, proč už nestačí jen spravovat agendu, ale je potřeba aktivně spoluvytvářet výkon a směřování celé organizace.
Působíte jako Group HR Director napříč více společnostmi. Jak dnes vnímáte roli HR v rámci celé skupiny?
Z pohledu Group HR se podle mě v principu nemění podstata role HR – ať už pracujete pro jednu firmu, holding nebo několik různých byznysů. Klíčové je pochopit samotný byznys, jeho produkt, zákazníka a specifika prostředí, ve kterém funguje. Teprve na základě toho můžete nastavit správnou HR strategii a vytvořit podporu, která firmě skutečně pomáhá dosahovat výsledků. Největší chyba je podle mě snaha všechno sjednotit a řídit univerzálně. Každý byznys i každé prostředí uvnitř firmy potřebují trochu jiný přístup. Úkolem moderního HR je tuto odlišnost pochopit a umět na ni reagovat.
Kde dnes leží největší přidaná hodnota centrálního HR?
Centrální HR má obrovskou výhodu v možnosti sdílet know-how, využívat synergie a efektivně pracovat s interními zdroji napříč skupinou. Zároveň ale platí, že centralizace nesmí vést k uniformitě. Stejné procesy nemusí automaticky fungovat ve všech firmách stejně dobře. V OREA Hotels & Resorts je například klíčovým tématem špičkový zákaznický servis. To přirozeně ovlivňuje i způsob, jakým přemýšlíme o HR službách. Pokud chceme vytvářet skvělou zákaznickou zkušenost směrem ke klientům, musíme stejnou kvalitu a orientaci na potřeby lidí nabídnout i interně zaměstnancům a managementu.
HR se často označuje za business partnera. Co musí dnes Group HR skutečně zvládat, aby tuto roli naplnilo?
Jsem přesvědčená, že HR musí být strategickým partnerem byznysu. Pokud zůstane pouze administrativní funkcí nebo jednostranným advokátem zaměstnanců, nikdy nebude mít skutečný dopad na výkon firmy. Role HR je dostat správné lidi, se správnými kompetencemi, na správná místa ve správný čas – a vytvořit prostředí, ve kterém budou schopni podávat špičkový výkon. Dnes už zároveň velmi dobře víme, že vztah mezi motivací a výkonem je přímý. Motivovaní zaměstnanci jsou ochotni udělat něco navíc. A právě rozdíl mezi „dobrou“ a „výjimečnou“ firmou často závisí na tom, kolik takových lidí organizace má.
Jak do HR rozhodování vstupují data, digitalizace a AI?
Bez kvalitních dat dnes HR nemůže dělat kvalitní rozhodnutí. Zároveň ale platí, že data sama o sobě nestačí. Firmy dnes disponují obrovským množstvím dat, ale skutečnou hodnotu mají až ve chvíli, kdy je dokážeme přetavit do správných informací a následně do kvalitního rozhodnutí. Proto je podle mě zásadní nejdříve vědět, co chceme měřit a proč. Teprve potom má smysl sbírat data. Já osobně patřím k HR lídrům, kteří velmi rádi měří. Možná právě proto dokážeme být silným partnerem byznysu – protože mluvíme jazykem výsledků.
Jak podle Vás AI mění talent management, rozvoj lidí nebo leadership?
Je nepochybné, že schopnost pracovat v prostředí AI bude jednou ze základních kompetencí budoucnosti. A v některých profesích už se to dnes děje velmi intenzivně. Neznamená to ale, že technologie automaticky nahradí lidi. Spíše mění charakter práce, očekávání od zaměstnanců i podobu leadershipu. Manažeři budou muset umět mnohem lépe pracovat s adaptabilitou, rychlostí změn a schopností učit se nové věci prakticky kontinuálně.
Existují oblasti HR, které by měly zůstat vždy primárně v lidských rukou?
Myslím, že dnes ještě nikdo nedokáže přesně odhadnout, kde budou hranice mezi technologiemi a lidským rozhodováním za deset nebo patnáct let. Osobně ale považuji za důležité, aby finální odpovědnost za klíčová rozhodnutí nesli lidé, a to až do chvíle,, kdy budeme mít naprostou jistotu, že jiné řešení přináší vyšší kvalitu i bezpečnost rozhodování. Vedle efektivity totiž vždy existuje i hodnotový rozměr rozhodnutí. A právě ten bude podle mě v budoucnu stále důležitější.
Co dnes nejvíce ohrožuje kvalitu HR rozhodování na skupinové úrovni?
Za největší riziko považuji rozhodování založené pouze na dojmech nebo naopak pouze na tvrdých datech bez širšího kontextu. Kvalitní rozhodnutí musí stát na kombinaci kvantitativních i kvalitativních informací a zároveň projít určitou hodnotovou korekcí. I rozhodnutí, které na první pohled vypadá správně a logicky, může mít velmi negativní dopad na firemní kulturu, motivaci lidí nebo dlouhodobé fungování organizace.
Co Vás vedlo k tomu začít tato témata otevírat i mimo vlastní organizaci?
Myslím, že s rostoucí zkušeností člověk postupně zjišťuje, kolik věcí ještě neví. Ve třiceti máte pocit, že jsou odpovědi jednoduché. Čím déle ale v leadershipu působíte, tím více si uvědomujete význam sdílení zkušeností, diskuse a inspirace z jiných prostředí. Profesní setkávání pro mě není jen networking. Je to způsob, jak si kultivovat vlastní názory, ověřovat si pohledy na leadership a získávat nové impulzy.
V čem je podle Vás Czech HR Summit jiný než ostatní HR konference?
Na HR Summitu mám ráda především šíři pohledů a vysokou koncentraci zkušeností z různých firem i oborů během jednoho dne. Je to prostředí, kde se setkávají lidé, kteří řeší podobné výzvy – ať už jde o leadership, výkon organizací, motivaci zaměstnanců nebo budoucnost práce. Právě tato výměna zkušeností je dnes podle mě pro HR lídry mimořádně důležitá, protože svět práce se mění rychleji než kdy dřív.