Hybridní práce a drobnosti, které dělají rozdíl. Rozhovor s Kateřinou Pavlovic z Wolters Kluwer

Mohli bychom se zastavit hned v úvodu nad otázkou, co je „běžné korporátního prostředí“, ale pokusím se odpovědět i bez odpovědi na ní. Kdybych měla vypíchnout ty největší rozdíly oproti klasickému korporátu, jsou to hlavně tyto tři věci:

V běžném korporátu se často hraje na tituly a „skleněné stěny“, kde znakem postavení je vlastní kancelář a zlatě psaná vizitka. Tady fungujeme jako jeden tým a i proto, že většina zaměstnanců je s námi mnoho let, nebojíme se vzájemně si přinášet nápady nebo dávat zpětnou vazbou i napříč týmy.

Zatímco korporáty často lpí na pevných procesech a „odsezených hodinách“, u nás je prioritou výsledek a vzájemná důvěra. Lidé mají svobodu si svou práci zorganizovat tak, aby jim dávala smysl, což vytváří mnohem uvolněnější a kreativnější atmosféru. K tomu určitě přispívá i oficiální flexibilní pracovní doba a práce na dálku v rozsahu 3/5 pracovního týdne.

V korporátním prostředí trvá každé rozhodnutí týdny kvůli schvalovacím kolečkům, množství zainteresovaných osob i pevně daných struktur a procesů. U nás se věci hýbou rychle. Kancelář není jen místo k práci, ale prostor, kde se lidé skutečně chtějí potkávat, což odráží i design našich prostor.

Ano, přechod na tento režim si vyžádal revizi HR pravidel, protože tradiční směrnice postavené na kontrole a hierarchii by u nás v současnosti nefungovaly. Hlavní změny se nesly v duchu přímo na lidi:

Místo fixních hodin „od–do“ jsme zavedli model, kde si zaměstnanci mohou a využít tak maximálně čas, kdy se jim nejlépe tvoří při samostatné práci.

Nahradili jsme složité roční review a zaměřením na reálné výsledky (tzv. ), nikoliv na proces.

Abychom podpořili pocit férovosti bez hierarchických stupňů, směřujeme k otevřenějšímu systému odměňování, který je srozumitelný pro všechny. Tento proces je dlouhodobý a někdy je náročné dohodnout se na správné úrovni zařazení dané pracovní pozice, ale i do budoucna nám tento systém pomůže, například ve světle přicházejících evropských pravidel transparentnosti a rovnosti odměňování.

Upravili jsme proces náboru tak, aby hlavní slovo měl budoucí tým. HR zde tak nefunguje jako „dodavatel zaměstnanců“, ale jako partner, podpora a poradní hlas v případě, kdy nabírající manažer váhá mezi několika kandidáty, kteří splňují požadovaná kritéria. V prostředí s nízkou fluktuací, kdy takový manažer dělá nábor třeba i jednou za několik let, je podpora zkušeného HR velmi důležitá.

Asi jako u většiny firem, náš hybridní model práce doznal nejrazantnějších změn v době pandemie. Po návratu do kanceláří jsme dokázali stavět na principech, které nám fungovaly, a i nadále náš systém podrobujeme každoročnímu přezkoumání, jestli stále odpovídá našim aktuálním potřebám. I když má u nás každý své pevné pracovní místo, v kanceláři se potkáme všichni pouze 1 den v týdnu. Prakticky zhruba polovina kolegů chodí do kanceláře v pondělí a úterý, druhá polovina v úterý a středu. Čtvrtky jsou u nás dnem pro skupinové vzdělávání, brainstorming managementu společnosti, porady obchodního týmu a podobně. Pokud ale zaměstnanec raději chodí do kanceláře, než pracuje z domova, může zázemí našich prostor využívat každý den v týdnu. Takovéto uspořádání, které umožňuje zaměstnancům flexibilitu v rámci zavedených mantinelů, se nám osvědčilo nejvíce.

Tady musím zmínit, že z pohledu výše a množství poskytovaných „velkých“ benefitů jsme spíše . A pokud nám něco nefunguje, nepokračujeme a hledáme další nové cesty. Také nasloucháme potřebám našich zaměstnanců mimo jiné i v každoročním anonymním průzkumu spokojenosti. Dobře nám fungují možná na první pohled drobnosti, kterých si všimnou už i kandidáti při první návštěvě našich prostor. Je to třeba u nás hojně využívaný „dog friendly office“, sladké povzbuzení na recepci, nebo v létě zásoba nanuků v kuchyňce. Také u nás hodně funguje něco, co bych nazvala až komunitním přístupem – neustále obměňovaná knihovnička, kde může kdokoliv přinést knihu, kterou už doma nechce a na oplátku si buď jenom přečíst, nebo i natrvalo odnést knihu jinou. Čas od času pořádáme akce jako tvorba jarních dekorací, burza šperků nebo pravidelně mikulášská besídka pro děti zaměstnanců. Tím, že disponujeme velkou sdílenou místností (tzv. sdílnou) s různými způsoby uspořádání sezení – k práci i volnému posezení/popovídání, už jsme k nám například pozvali i módní návrhářku a hlavně kolegyně si užily zkoušení a nákup originálního oblečení. A víte, že třeba vánoční dárky, které k nám doputují pro několik nejvyšších manažerů, dáme po Vánocích do tomboly pro všechny zaměstnance?

Spolupráce s týmy napříč regiony mi ukázala, že neexistuje univerzální recept na „spokojeného zaměstnance“. Očekávání se zásadně liší podle kulturního kontextu a lokálních zvyklostí. Jsme však spojení jednotnými firemními procesy a postupy a také společným cílem.

V technologicky vyspělé firmě se HR mění z administrativního správce na . Hlavní rozdíl je v tom, že technologie a AI přebírají rutinní operativu, což nám umožňuje věnovat se skutečně „lidským“ tématům.

Z poslední doby mně napadá situace, která není úplně čistě jenom záležitost HR, ale dělá mi radost dosud, proto se zde o ní zmíním. Zhruba před 2 lety jsme prováděli kompletní modernizaci vybavení našich prostor. Tato opravdu velká akce vyžadovala spolupráci všech kolegů i kolegyň, kdy se jich postupně týkala výměna židlí, pracovních stolů, zásadní zmenšení úložných prostor a s tím poměrně intenzivní nutnost uklidit si, přebrat papírové dokumenty, provést digitalizaci atd. Další náročnou fází bylo přesazení a doplnění našich současných téměř 400 živých rostlin. Nakonec to byl typický příklad akce, do které se nikomu nechtělo, ale nakonec si ji všichni užili jako nekonvenční teambuilding. A výsledek? Nejen, že se k nám bez problémů vešlo navíc nových 10 pracovních stanovišť, ale zůstala nám navíc i ona již zmiňovaná „sdílna“. A ono poučení? Vytvářejte společnou kulturu v rámci organizace, je to určitě nejlepší investice do budoucna.

Děkujeme Katce Pavlovic za otevřený rozhovor a sdílení praktických zkušeností, které mohou být inspirací i pro další firmy přemýšlející o tom, jak dnes uchopit práci, pracovní prostředí a roli HR.