Mzdy a platy

Zaměstnanecké benefity jsou oblastí, která přináší mzdovým i finančním účetním mnoho administrativní zátěže a riziko potenciálních chyb. Tento článek se zaměřuje na nejčastější chyby, které se v praxi objevují při poskytování benefitů, a na možné dopady těchto chyb. Dále nabízí doporučení, jak související rizika minimalizovat.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být provedena do vnitrostátního práva členských států do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplní. Návrh transpoziční novely má být vládě předložen až v dubnu 2026 a účinnost převážné části nových pravidel se očekává od 1. ledna 2027, přičemž první reporting u velkých zaměstnavatelů má (v rozporu s požadavkem směrnice) proběhnout až v roce 2028. Zpoždění České republiky není v Evropské unii ojedinělé: už teď je jasné, že většina členských států transpoziční lhůtu nedodržela. Přesto je škoda, že zákonodárce nevyužil delší čas, který měl k dispozici od přijetí směrnice v květnu 2023, k důkladnější přípravě. Účelem tohoto článku je přiblížit základní kontury návrhu novely a zasadit je do širšího kontextu rovného odměňování.

Tak a je to tady - právě bylo zveřejněno dlouho očekávané znění novely zákoníku práce implementující směrnici o transparentnosti v odměňování - s tím, že se potvrdily zvěsti, že by tato novela měla (z velké části) nabýt účinnosti až od 1. 1. 2027, ALE třeba reporting tak reálně začne až v roce 2028, kdy se jako první bude reportovat za rok 2027 (tedy ten, kdo bude patřit mezi větší zaměstnavatele, na které dopadne hned první vlna).Co je ale zajímavé, že posun účinnosti až od 1. 1. 2028 se má týkat i individuálního práva zaměstnanců na informace v oblasti odměňování (dotazy na průměrnou hladinu odměny za práci ve stejné kategorii tak ještě nějakou dobu, zdá se, nebudeme muset řešit).

Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 151/2025 Sb., o dávce státní sociální pomoci, ve znění zákona č. 360/2025 Sb., zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu,...

Dánsko podporované Švédskem usilovalo o zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v plném rozsahu. Shodný názor měl ve svém stanovisku i generální advokát. Dne 11. listopadu 2025 vydal Soudní dvůr Evropské unie v dané souvislosti rozhodnutí, ve kterém vyhověl dánské žalobě pouze částečně, a to v minimálním rozsahu. Záměrem tohoto článku je jednak přiblížit stěžejní argumentaci Soudního dvora Evropské unie, a jednak se zamyslet nad tím, zda mají závěry rozsudku nějaký podstatný dopad na aktuálně účinnou transpozici požadavků směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v českém právním řádu.

Červen 2026 nebude v oblasti odměňování „jen dalším měsícem“. Pro české zaměstnavatele představuje klíčový milník. Konkrétně 7. června uplyne lhůta pro implementaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování do národní legislativy. Jedná se o zásadní moment týkající se uplatňování zásady „za stejnou práci stejná odměna“ i transparentnosti komunikace o odměnách zaměstnanců. Zrušení zaručené mzdy v soukromé sféře od roku 2025 navíc znamená, že zaměstnavatelé již nemají k dispozici jednoduchou „tabulkovou oporu“ pro základní mzdovou diferenciaci. Povinnost spravedlivě odměňovat však nezmizela. Naopak, je nyní více než kdy dříve pod drobnohledem. Jaká je dnes reálně dostupná podpora pro zaměstnavatele při zajištění spravedlivé mzdové diferenciace, která se opírá o často obtížně měřitelné pojmy, jako je hodnota práce?

Zařazení státního zaměstnance na služební místo a určení odpovídající platové třídy podle zákona č. 234/2014 Sb. , o státní službě, má přímý dopad na odměňování i pracovní postavení zaměstnance. V praxi přitom vzniká řada sporných situací, například při změnách systemizace, reorganizacích nebo při posuzování náročnosti vykonávané práce. Článek vysvětluje základní pravidla současné právní úpravy, upozorňuje na typické praktické problémy a přibližuje také hlavní změny obsažené v návrhu zákona o státních zaměstnancích.

Lze odměny za cílové úkoly zadané v souladu s § 134a považovat z nárokové? Stanovujeme systém, kdy určujeme kritéria a ukazatele cílových úkol v oblasti ekonomické, výchovně vzdělávací, apod. Systém má i ukazatele sankční - vazba na odůvodněné stížnosti, neplnění zadání zřizovatele apod. V systému je stanoveno následující: „Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.“ Dále je stanoveno: „V případě zjištění závažných nedostatků na základě veřejnosprávních a jiných kontrol, probíhajícího šetření stížnosti, jednání ředitele v rozporu s pokyny zřizovatele nebo ohrožující dobré jméno kraje, či v případě jiných závažných nedostatků, projedná odbor s gesčním radním možnost navrhnout radě kraje odměnu ve snížené výši nebo odměnu nenavrhnout. Rada kraje může rozhodnout o snížení či zamítnutí již navržené odměny.“ Vazba je nastavena tak, že k splnění kritérií v jednotlivých oblastech je třeba mít splněno i uvedené v „dále je stanoveno“. Lze za této situace využití zákonné možnosti, kdy § 134a stanoví, že může, ne musí být přiznána odměna, shledávat a případně na základě čeho odměnu jako nárokovou?

Diskriminace v odměňování patří mezi nejčastější a současně nejcitlivější porušení zásady rovného zacházení v pracovním právu. Článek shrnuje právní rámec rovného odměňování podle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona, vysvětluje rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací a upozorňuje na typické rizikové situace z praxe zaměstnavatelů. Zvláštní pozornost je věnována dopadům nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování a praktickým nástrojům prevence sporů. Text nabízí zaměstnavatelům i HR specialistům konkrétní doporučení, jak nastavit systém odměňování tak, aby odpovídal zákonným požadavkům a současně minimalizoval právní rizika.

Cestovní náhrady jsou součástí pracovního práva a jejich právní úprava je obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoník práce. Jednou z těchto náhrad je stravné, tedy náhrada zvýšených stravovacích výdajů, které zaměstnanci vznikají při tuzemských pracovních cestách. Tento článek se zaměřuje na stravné v tuzemských podmínkách, jeho výši, daňové aspekty a příklady z praxe, které ilustrují, jak se stravné uplatňuje v různých situacích. Na tento příspěvek navážou další články věnované jiným oblastem cestovních náhrad.  

Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) připravilo návrhy dvou legislativních změn, které reagují na nové evropské předpisy o transparentním odměňování a platformové práci. V obou případech se resort rozhodl pro tzv. minimalistickou transpozici, aby splnil požadavky EU, ale zároveň co nejméně zatížil české zaměstnavatele a průmysl.  

Statistici minulý týden zveřejnili zprávu o tom, jak se ve 4. čtvrtletí roku 2025 vyvíjely mzdy. Průměrná hrubá měsíční nominální mzda v závěru minulého roku dosáhla 52 283 Kč. Poprvé v historii tak průměrná mzda pokořila psychologickou hranici 50 000 Kč. Z ekonomického hlediska ale není důležitá absolutní hodnota, ale meziroční změna velikosti mzdy. Ta v nominálním vyjádření narostla o 7,4 %. Ve stejném období rostly také ceny, ale tempo jejich růstu proti třetímu čtvrtletí zesláblo. Spotřebitelské ceny se za uvedené období zvýšily o 2,2 %. I díky slabší inflaci tak mzdy ve 4. čtvrtletí reálně vzrostly o výrazných 5,1 %. To znamenalo jednoznačné zrychlení z 4,5% tempa ze třetího kvartálu. Navíc byl tento růst vyšší, než čekal trh. Když půjdeme po jednotlivých odvětvích, tak nejvyšší růst průměrné mzdy hlásí výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu (15,8 %). Znovu výrazně rostly mzdy v oblasti profesní, vědecké a technické činnosti (11,8 %) a v zemědělství, lesnictví a rybářství (11,5 %). Nejméně se přidávalo v ostatních činnostech (3,4 %) a peněžnictví a pojišťovnictví (3,7 %). Nezapomínejme ani na prostřední mzdu v ekonomice. Medián mezd (45 523 Kč) vzrostl proti stejnému období předchozího roku o 8,8 %. Po dlouhé době vidíme rychlejší růst mediánu proti průměrné mzdě. To svědčí o tom, že tahounem růstu mezd tentokrát nebyli vysoce placení zaměstnanci s jindy štědrými vánočními bonusy. Naopak růst mezd tentokrát táhli nízkopříjmoví zaměstnanci. Když sečteme celý minulý rok, tak nominální růst mezd dosáhl 7,2 %. Reálně se tedy mzda zvýšila o 4,6 %. Když se podíváme na postupný růst míry nezaměstnanosti, je zřejmé, že v řadě odvětví trh práce chladne. Nezaměstnaných bylo během ledna nejvíce od února roku 2017. I proto budeme sledovat velmi postupné zvolňování růstu mezd v nominálním vyjádření. Jenže na druhé straně také slábnou inflační tlaky. Tempo inflace klesá stále hlouběji pod 2% cíl České národní banky. Aktuální 1,4% inflace znamená nejslabší tempo růstu cen od podzimu roku 2016. Právě proto bude zpomalení růstu reálné mzdy letos proti loňsku jen kosmetické. Za rok 2026 čekáme růst reálných mezd v průměru o 4,5 %. Růst mezd bude i nadále podporovat spotřebu domácností. Právě ta zůstane hlavním sponzorem růstu české ekonomiky. Zdroj: Eurodeník

České firmy plánují pro rok 2026 typické navýšení mezd v pásmu 3–5 % (medián 4 %). Data z průzkumu Pay-Fair, který zahrnuje 77 společností s celkem téměř 60 tisíci zaměstnanci, zároveň ukazují sílící tlak na systematičtější práci s celkovým odměňováním: od variabilní složky přes benefity až po připravenost na směrnici EU o transparentnosti odměňování.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.

Hospodářská komora České republiky (HK ČR) upozorňuje na rizika spojená s nedávným rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 351/2024), který se týká srovnávání mzdových a pracovních podmínek agenturních a kmenových zaměstnanců. Rozhodnutí soudu popírá dosavadní dlouholetou praxi i metodické pokyny státních orgánů a vytváří nebezpečný precedens, který může destabilizovat trh práce a poškodit zaměstnavatele i samotné zaměstnance. Jádrem problému je výklad, podle kterého by agentury práce měly odpovídat za poskytování specifických benefitů (např. příspěvků na penzijní připojištění) stejně jako uživatelé, ke kterým jsou zaměstnanci přiděleni. Nejvyšší soud tímto rozhodnutím fakticky povýšil teoretický konstrukt rovnosti nad realitu fungování trhu, aniž by zohlednil praktické dopady. „Rozsudek je ukázkovým příkladem toho, jak se dá dobrý úmysl proměnit v nelogický paradox. Agentury se dostávají do role univerzálního přenašeče všech benefitních systémů svých klientů, které samy nijak netvoří ani neřídí a často o nich nemají ani kompletní informace. Přenáší se tak odpovědnost za cizí personální politiku na subjekt, který k jejímu ovlivnění nemá žádné nástroje,“ uvádí Jaroslava Rezlerová předsedkyně sekce zaměstnanosti a trhu práce Hospodářské komory ČR. Pro personální agentury i zaměstnavatele využívající dočasné přidělení to znamená zásadní problém. Agentura nemá možnost ovlivnit, zda a v jaké výši uživatel poskytuje svým kmenovým zaměstnancům benefity, přesto by za jejich dorovnání měla nést odpovědnost. Benefitní systémy přitom nejsou pouhou součástí ceny práce, ale slouží jako nástroj dlouhodobé stabilizace a retence kmenových zaměstnanců, což se u dočasného přidělení míjí účinkem. Hospodářská komora rovněž v této souvislosti kritizuje nepředvídatelnost právního prostředí. Rozhodnutí soudu jde přímo proti dosavadnímu metodickému pokynu Státního úřadu inspekce práce i výkladu Ministerstva práce a sociálních věcí, podle nichž nadstandardní příspěvky nad zákonný rámec nebyly považovány za srovnatelnou mzdovou podmínku. „Stát nemůže zaměstnavatelům něco metodicky vysvětlovat, roky je podle toho kontrolovat a následně to jedním rozsudkem celé popřít. To je nešťastný precedens, který podkopává důvěru v předvídatelnost práva v České republice,“ doplňuje Jaroslava Rezlerová. Agenturní zaměstnávání je klíčovým nástrojem flexibility v ekonomice, která se potýká s chronickým nedostatkem pracovníků. V Česku tento model využívají statisíce lidí a agentury zaměstnávají zhruba 300 tisíc pracovníků. Omezování tohoto nástroje dopadne na schopnost firem reagovat na výkyvy poptávky. „Nastalou situaci je třeba legislativně ošetřit. Navrhujeme proto využít probíhající transpozici směrnice o transparentním odměňování jako příležitost k vyjasnění všech nejistot, které Nejvyšší soud svým rozsudkem do problematiky vnesl. Není možné, aby zaměstnavatelé dopláceli na zpětnou změnu výkladu pravidel, která léta dodržovali. Je nezbytné zajistit stabilní a předvídatelné právní prostředí,“ uzavírá prezident Hospodářské komory Zdeněk Zajíček.

Při ročním zúčtování daně mi u zaměstnankyně, která je v insolvenci, vznikl přeplatek na dani vč. daňového bonusu cca 14 000 Kč. Posílám přeplatky automaticky insolvenčnímu správci, nebo náleží zaměstnanci? Pokud se zasílá insolvenčnímu správci, týká se i daňového bonusu nebo případně jen přeplatku na dani? U zaměstnance s exekucí se případně srazí jen na přeplatek na dani a na daňový bonus se „nesahá“, jako v případě měsíčního uplatňování daňového bonusu? 

Dne 4. 2. 2026 do datové schránky dorazilo usnesení o zastavení běžného výživného pro aktuálně již dospělé dítě dlužníka, ke kdy zastavuji srážky? Ze mzdy za měsíc leden 2026 jsem srážku provedla, za únor už předpokládám nesrážím, jelikož se výživné hradí předem? Nabytí PM dodnes od OS nedorazilo, odvolání proti usnesení bylo možné podat do 19. 2. 2026.

Nejpozději do 7. 6. 2026 je Česká republika povinna provést transpozici evropské směrnice, jejímž účelem je posílení transparentnosti odměňování zaměstnanců a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů. V době sepsání tohoto článku však dosud nebyl zveřejněn návrh souvisejícího zákona, přestože se na něm dle autorům dostupných informací již intenzivně pracuje a měl by se již brzy ocitnout v připomínkovém řízení. V tomto článku se proto společně podíváme na chystanou transpozici této směrnice u našich nejbližších sousedů – na Slovensku. Čeští zaměstnavatelé si tak mohou opět udělat přibližnou představu, co je v nadcházejícím roce zřejmě čeká.

Ministerstvo práce by mělo v dubnu předložit novelu zákoníku práce s opatřeními na podporu rovného odměňování mužů a žen. Změny k zajištění stejné odměny za stejnou práci, které vycházejí z unijní směrnice, by měly platit od příštího roku. Vyplývá to z navrhovaného legislativního plánu vlády. Členské státy mají pravidla do praxe zavést do 7. června, jinak jim hrozí sankce. Ministr práce Aleš Juchelka (ANO) uvedl, že směrnice znamená byrokracii a Česko ji přijme v minimalistické podobě.

Zaměstnanec je zařazen do 5. platové třídy jako „čekatel/strážník“ podle katalogu prací (2.21.31), do doby získání osvědčení k výkonu práce strážníka. Dle zákona o obecní policii musí splňovat vzdělání min. SŠ s maturitní zkouškou. Po tuto dobu jako čekatel je v nástupním kurzu a připravuje se na splnění zkoušky - získání osvědčení k výkonu práce strážníka. Do jaké skupiny prací takového zaměstnance musíme zařadit - do 2. skupiny prací podle platové třídy 5. nebo do 3. skupiny prací podle SŠ vzdělání s maturitou?