Dokumenty - strana 2

Chystá se nová úprava povinnosti hlásit zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce (DPP). Zaměstnavatel dosud měl povinnost nahlásit pracovníka na ČSSZ pouze u DPP, u nichž  příjem převyšoval...

Zaměstnanec daroval peněžní dar Spolku přátel vodní a horské turistiky. Doložil darovací smlouvu, kde je uvedeno, že je dar přenechaný pro potřeby sportovního výcviku a činnost klubu. Lze od základu daně odečíst hodnotu daru na základě tohoto účelu? 

4. – 11. 4. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o hlášení dohod od 1. 7. 2024, návrhu na zvýšení daňového zvýhodnění na děti, ceně hodinové práce, ELDP za rok 2023 atd.

Opětovně se podceňuje riziko, kterým je například zachycení a následné vtažení horních končetin a dále také i riziko zachycení volně vlajících vlasů.

Ukázka z nového, 7. vydání publikace „Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy podle zákoníku práce od 1. 1. 2024“.

K dnešnímu vysvětlení mě přiměly statistické údaje, podle nichž půl milionu lidí čeká změna pracovní náplně spolu s rozvojem digitalizace. Bude třeba investovat velké částky do vzdělávání. Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky se stát na celoživotní vzdělávání zaměří. Zvažují se specifické fondy a pracovní skupiny. Podle průzkumu Hospodářské komory jsou chybějící digitální dovednosti hlavní překážkou k zaměstnávání lidí v předdůchodovém a důchodovém věku. Digitální znalosti chybí téměř polovině zaměstnanců starších 55 let.

Autoři předkládají čtenářům stručný přehled statistických údajů o profesionálních onemocněních hlášených do Národního registru nemocí z povolání v České republice v roce 2023.

Výčet práv a povinností zaměstnance na úseku BOZP obsahuje § 106 ZP a toto ustanovení plně koresponduje s povinnostmi zaměstnavatele v § 101 až 105 ZP . Při aplikaci a výkladu jednotlivých zásad obsažených v tomto ustanovení je třeba přihlížet zejména k „souvztažným“ ustanovením upravujícím povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP a dále pak k ostatním ustanovením zákoníku práce .

Každý má právo na bezpečné pracoviště, na kterém jsou řádně řízena veškerá rizika ohrožující zdraví a bezpečnost zaměstnance. Všichni pracovníci však nejsou vystavováni stejným rizikům a některé specifické skupiny pracovníků jsou vystavovány zvýšeným rizikům, nebo pro ně platí zvláštní požadavky. Jedná se o osoby, které jsou zranitelnější vůči rizikům bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku různých osobních a pracovních faktorů. Tyto skupiny nebo kategorie pracovníků jsou často popisovány jako „zranitelní pracovníci“.

Po prostudování Metodické informace ke zdaňování benefitů od 1. 1. 2024 se na Vás obracím s dotazem týkající se uvedené problematiky, a to konkrétně vedení evidence osvobozených nepeněžních plnění, která jsou poskytována zaměstnancům dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP – jedná se např. o příspěvky na sport, kulturu či zdraví zaměstnanců. Dle zákona o daních z příjmů § 38j odst. 2 písm. f) pro účely daně z příjmů musí mzdový list obsahovat mj. za každý kalendářní měsíc též částky osvobozené od daně. Bohužel se aktuálně potýkáme s problémem, že z důvodu časové prodlevy při doložení dokladů k nepeněžním příspěvkům (dodavatelské faktury), ze kterých podle přiloženého seznamu čerpáme informace o těchto plněních v daném měsíci, nemůžeme tyto osvobozené příjmy zaúčtovat ve mzdě v měsíci, ke kterému náleží, protože bychom nebyli schopni dodržet výplatní termín mezd. Je možné evidovat tato osvobozená nepeněžní plnění samostatně, např. formou přílohy? Tato samostatná evidence by byla mimo mzdy, avšak kdykoliv dostupná a vyčíslitelná, za každého zaměstnance zvlášť, nepřesáhla by limit stanovený zákonem. Byla by samostatnou součástí mzdového listu, stejně jako např. roční zúčtování daně. V případě, když by zcela mimořádně byl překročen limit pro osvobozené nepeněžní plnění, zdanil by se tento příjem spolu s výplatou za daný měsíc, příp. za měsíc následující. 

Dohody o provedení práce uzavřené 2. 1. 2024 a ukončené 31. 3. 2024 dovolená 5 týdnů. Brigádník odpracoval celkem 88 hodin. Je tento postup správný? 88/20 = 4,4 tedy 4násobek fiktivní pracovní doby. 4/52 × 20 × 5 = tedy 8 hodin dovolená?

Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?

Zaměstnanci vznikl nárok na stravenkový paušál za odpracované směny (červenec), v následujícím měsíci (srpen) předložil cestovní příkaz s nárokem na stravné, které vzniklo předchozí měsíc (červenec), tedy opožděně. Pokud zaměstnanec předloží cestovní příkaz s nárokem na stravné např. o měsíc později, je možné ponížit nárok na stravenkový paušál v měsíci, kdy cestovní příkaz předloží? Jak by měl a může zaměstnavatel v těchto případech správně postupovat?

Zaměstnanec skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. e) zákoníku práce dne 30. 4. 2024. Z organizačních důvodů v r. 2022 bylo v plánu činnost na jeho pracovišti ukončit a pracovně byl přeřazen na stejnou pracovní pozici na jiném pracovišti. Na jiné pracoviště nenastoupil z důvodu pracovní neschopnosti, která trvala déle než 1 rok. Po skončení pracovní neschopnosti přinesl zdravotní posudek od poskytovatele pracovně lékařských služeb se závěrem, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu tohoto druhu práce. Časový sled událostí: - od 1. 11. 2022 byl přeřazen na jiné pracoviště, na které nenastoupil z důvodu pracovní neschopnosti (sděleno 13.10. 2022 prostřednictvím interního dokumentu); - 17. 10. 2022 vznik pracovní neschopnosti, která trvala do 31. 12. 2023 - 2. 1. 2024; – mimořádná lékařská prohlídka se závěrem: zdravotně nezpůsobilý; - 1. 2. 2024 projednáno přidělení práce v rámci stávající pracovní náplně na jiném pracovišti, zaměstnanec si vyžádal další mimořádnou lékařskou prohlídku; – 6. 2. 2024 mimořádná lékařská prohlídka se závěrem: dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost; - 28. 2. 2024 zaměstnanec převzal výpověď dle § 52 písm. e) zákoníku práce, pracovní poměr skončí uplynutím 2 měsíční výpovědní doby dne 30. 4. 2024; - dne 2. 1. 2024 čerpal řádnou dovolenou - od 3. 1. 2024 má překážku na straně zaměstnavatele; - od 10. 4. do 30. 4. bude čerpat zbylý nárok řádné dovolené. Z jakého období máme vypočítat průměr pro výpočet odstupného? Bohužel, nemáme jiného pracovníka na takové pracovní pozici, abychom mohli použít/porovnat průměr, který by byl pro odcházejícího zaměstnance výhodnější.

Pracovní cestou pro účely cestovních náhrad je též cesta zaměstnance mimo jeho pravidelné pracoviště. Jak se pravidelné pracoviště pro tento účel určuje a za jakých podmínek může dojít k jeho změně?

Stavebním firmám nastala s letošním rokem nová povinnost. Dodavatelé ručí za vyplacení mezd zaměstnancům jejich subdodavatelů. Zákonná úprava vychází z opatření Evropské unie, má za cíl zvýšit zájem dodavatelů na...

Osobám, organizacím, dokonce i vládám bývá občas vytýkána „špatná“ komunikace. Ta je často chápána jako drobná vada na kráse, kterou lze bez větších problémů překonat. Špatná komunikace je však občas vědomá a záměrná, a je-li tomu tak, pak drobností není. Představuje totiž daleko vážnější, „systémový“ problém. Není jen „špatná“, ale i hluboce a trvale škodlivá. Článek se zabývá nejčastějšími podobami a příčinami škodlivé komunikace i tím, proč tato komunikace jejím aktérům škodí, a jak jí předejít.

29. 3. – 4. 4. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o ukončení nutnosti vytvářet rozvrh dovolené, nevyplacených mzdách ve stavebnictví, ročním zúčtování záloh atd.

Zaměstnanec měl pracovní úraz. Vše bylo řádně vyplněno, vše bylo řádně odesláno na příslušné úřady:  Kooperativa, VZP, Bezpečnost práce. Jedná se mi o postup při vyplácení nemocenských dávek-resp. náhrad za nemocenskou. Pokud je normální neschopenka, tak se vyplácí náhrada za nemocenskou po dobu 14 kalendářních dní. To samé bude i u pracovního úrazu. Ale má se tato náhrada hned rovnat 100 %? Jak se vypočítá, a nedodaňuje se?