Otázky a odpovědi - strana 58

Švýcarská mateřská společnost vyslala do české společnosti svého zaměstnance. Pracovní smlouvu bude mít tento švýcarský zaměstnanec nadále uzavřenu se švýcarskou společností, přičemž jeho pracovní náplní bude zejména dohled a koordinace stavebních prací souvisejících s výstavbou nové výrobní haly, kterou bude mít v majetku česká společnost, pomoc s implementací nové výroby v této výrobní hale, optimalizace nákladů a celkového cash flow české společnosti (tato činnost bude fyzicky probíhat na území ČR po dobu delší než 12 měsíců). Tento vyslaný švýcarský zaměstnanec bude nadále účasten systému sociálního pojištění ve Švýcarsku. V souvislosti s výše uvedeným bychom se rádi dotázali na tyto věci:   Švýcarská společnost bude z titulu vyslání svého zaměstnance požadovat po české společnosti úhradu mzdových nákladů tohoto zaměstnance s odůvodněním, že vyslaný zaměstnanec pracuje jen a pouze pro českou společnost. Jakým způsobem je vhodné nastavit tuto úhradu – např. na úrovni celkových výdajů, které švýcarská společnost tomuto zaměstnanci platí – čistá mzda + povinné odvody v oblasti zdravotního a sociálního pojištění a zálohy na daň? Švýcarský vyslaný zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno, že česká společnost mu bude platit ubytování v hotelu v místě, kde bude zaměstnanec plnit své pracovní povinnosti (prakticky bude zaměstnanec bydlet s rodinou v Brně, pracovní úkoly bude plnit v Ostravě, kde mu zároveň bude placen hotel) – může česká společnost náklady z titulu tohoto placeného ubytování uplatnit jako daňový náklad a zároveň uplatnit nárok na odpočet DPH? Nebo je vhodnější, aby tento náklad přeúčtovala švýcarské společnosti – pokud ano, bude muset přeúčtovat a uplatnit DPH na výstupu? Předpokládáme, že švýcarská společnost se bude muset v ČR registrovat jako plátce daně z příjmů a odvádět ze zúčtované mzdy svého zaměstnance zálohu na daň z příjmů fyzických osob? Vznikne švýcarské společnosti v ČR stálá provozovna z pohledu daně z příjmů?

Zaměstnankyni zemřela babička, má nárok na placené volno v případě, že s ní nebydlela ve společné domácnosti?

Zaměstnankyně dostala lékařský posudek od závodního lékaře - "Pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce nelze vyloučit profesní souvislost s kožními problémy." Zaměstnankyně se na základě tohoto posudku rozhodla ukončit pracovní poměr. Jaké povinnosti jsou na straně zaměstnavatele? Náleží zaměstnankyni odstupné?

Zubařka zaměstnává zdravotní sestru. Dle pracovní smlouvy má sestra 8hodinovou pracovní dobu. Ale je běžné, že sestra má odpracováno navíc 50-60 hodin přesčasů měsíčně. Jak dle zákona ošetřit to, aby neměla zubařka problém s tím, že sestra má tolik hodin přesčasů, které se jí proplácejí, nemá si je kdy vybrat. Jaký postup zvolit?

V naší společnosti nově uzavíráme Smlouvu o výkonu funkce předsedy představenstva (ne klasickou pracovní smlouvu). Vztahuje se v pracovních vztazích, pokud není ve Smlouvě o VFPP výslovně uvedeno, ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů? Např. povinnost vstupní lékařské prohlídky, nároku na dovolenou apod.? 

Zaměstnanec (pedagog) má smlouvu na dobu určitou do 31. 8. 2017. Dne 2. 5. 2017 se zaměstnanci stal pracovní úraz a je v pracovní neschopnosti. V pracovní neschopnosti bude patrně do konce roku 2017. Má otázka zní, zda bude pracovní poměr ukončen k 31. 8. 2017 nebo až ke dni ukončení nemocenské? Jak je to s náhradou za ztrátu na výdělku - bude vyplácena ke dni ukončení pracovního poměru, tj. 31. 8. 2017 nebo až ke dni ukončení nemocenské? 

Jsme s. r. o., podnikatelský subjekt. Chceme sjednat se zaměstnancem písemně poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru dle § 177-178 zákoníku práce. Zaměstnanec má bydliště na Ukrajině, místo výkonu práce bude Brno. Zaměstnanci pomůžeme při vyřizování zaměstnanecké karty a v dalších záležitostech týkajících se imigračního správního řízení. Veškeré náklady na zaměstnaneckou kartu a související náklady budeme dobrovolně jako budoucí zaměstnavatel hradit za zaměstnance. Lze mezi nutné vedlejší výdaje dle § 177-178 zákoníku práce zařadit i následující výdaje: a. poplatek za zaměstnaneckou kartu, b. výdaje za právní pomoc při imigračním správním řízení (notář, překlad, správní poplatky), c. víza pro rodinu zaměstnance? Je nám jasné, že uvedené náklady hradit můžeme, jde nám čistě o možnost zařadit tyto náklady do výše uvedené kategorie cestovních náhrad. 

 Dne 28. 8. 2017 se bude zaměstnankyně vracet z rodičovské dovolené na místo učitelky v MŠ. Nárok ve výši 40 dní (splňuje podmínky nároku) se jí bude krátit o 4/12 za zameškané dny z důvodu rodičovské dovolené. Bude se jí zkrácený nárok na dovolenou zvyšovat, popřípadě o kolik dní, když od 27. 3. se vrátila z rodičovské dovolené na záskok za nemocnou učitelku. Předpokládaný návrat nemocné kolegyně je 31. 5. a poté bude opět na rodičovské dovolené do 27. 8. 2017. Současně máme problém s tím, kdy si učitelka po rodičovské dovolené má řádnou dovolenou vyčerpat, když ji vznikne nárok na 26,5 dne dovolené, od srpna do konce roku jsou pouze 4 dny vánočních prázdnin. Čerpání dovolené v délce skoro 1 měsíce není za provozu mateřské školy možné, je nutné dodržet počet pedagogických pracovníků na počet dětí, přijmout jinou učitelku na dobu 1 měsíce za učitelku, která čerpá dovolenou, je jednak dosti značný mzdový výdaj a také kde v průběhu roku sehnat kvalifikovanou učitelku. Proplacení dovolené v tomto případě zákon neumožňuje.

Jsme v.o.s. a chtěli bychom od července zaměstnat OSVČ (elektrotechnik) na DPP jako správce budovy, měsíční příjem cca 9.000 Kč. Chci se zeptat, jestli je to možné, nebo jestli to má nějaká úskalí - neradi bychom mu zkomplikovali život. Náplň práce - správce budovy (drobné opravy, údržba), HM 9.000 Kč, srážková daň (bez podepsaného Prohlášení), počet odpracovaných hodin max. 300 ročně. Poté mu vystavíme Potvrzení o příjmech a to si může dát ke svému Daňovému přiznání. Je to tak v pořádku? Jde mi hlavně o to, jestli když je OSVČ elektrotechnik, může mít dohodu jako správce budovy, ale samozřejmě i ostatní náležitosti - abychom s tím potom my, nebo on neměli problémy.

Zaměstnanec nastoupil 13. 2. 2017, dostal 3 měsíce zkušební dobu. Byl nemocný od 7. 4. do 26. 5. Který den přesně končí posunutá zkušební doba v důsledku nemoci?

Zaměstnanec má nemoc od 10. 5. 2016 do 24. 5. 2017, dne 24. 5. 2017 zároveň ukončen pracovní poměr. Nárok na dovolenou v 2016 je 25 dnů, 10 dnů vybráno do května 2016. Kolik pokrátím a bude mít nárok na dovolenou v nárok v 2017?

V naší organizaci máme stanovenou měsíční mzdu, zároveň směrnici máme určeno, že „Připadne-li svátek na obvyklý pracovní den zaměstnance a zaměstnanec v důsledku svátku nebude pracovat, měsíční mzda se nekrátí, za svátek bude zaměstnanci poskytnuta poměrná část měsíční mzdy ". Naše zaměstnankyně pracovala dne 8. 5. 2017 a odpracovala 8 hodin. V případě, že bude čerpat 8 hodin náhradního volna, náleží této zaměstnankyni už pouze plná měsíční mzda za květen (23 dnů včetně svátků, tj. 184 hod.) a práce ve svátek bude kompenzována již tímto náhradním volnem, nebo ji náleží plná měsíční mzda za 184 hod. + 8 hodin náhradního volna + příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku? Dle mého názoru ji přísluší buď: a) plná měsíční mzda + 8 hodin náhradního volna, nebo b) plná měsíční mzda + 100% příplatek pracovního výdělku (za 8 hodin), v případě, že by náhradní volno nečerpala. Jaký postup je správný?

Kvůli dotacím na projekty bychom s jedním zaměstnancem potřebovali uzavřít dvě dohody o provedení práce, protože se účetně musí vést odděleně náklady na každý projekt zvlášť a potřebovali bychom přehledně rozdělit mzdové náklady. Zaměstnanec by během roku měl dvě DPP sice na stejnou činnost, ale v každé dohodě by bylo přesně uvedeno, o jaký projekt se jedná. Projekty se liší zaměřením, specializací, takže by to nebyla úplně shodná činnost. Zaměstnanec by tak jako tak tuto práci vykonával, kdyby to ovšem nebylo potřeba kvůli dotacím na projekty, byly by uzavřena jen jedna DPP. Jednalo by se vždy o dohody nad 10 000 Kč, včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, odpracované hodiny by se evidovaly zvlášť. Lze to tak vůbec nastavit, nebo to není správné a obhajitelné?

Pokud přijmeme do pracovního poměru nového zaměstnance, který z jakéhokoliv důvodu nedodá zápočtový list, hrozí naší firmě nějaký postih?

Dne 18. 5. byl zaměstnanci prokázan na pracovišti pozitivní nález na drogy, tudíž jsme s ním chtěli okamžitě rozvázat pracovní poměr podle § 55, jenže zaměstnanec svévolně opustil pracoviště a my mu na druhý den poslali s 10denní dodejní lhůtou okamžité zrušení pracovního poměru. Nicméně jsme v následujících dnech obdrželi jeho pracovní neschopnost k datu 19. 5. Lze ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením se zaměstnancem v době jeho pracovní neschopnosti?

Chtěli bychom vyjít vstříc zaměstnancům a od dalšího vyrovnávacího období vystavit nový harmonogram směn. V kolektivní smlouvě máme nastavené vyrovnávací období 52 týdnů (harmonogram vystavíme na 52 týdnů a seznámíme s ním zaměstnance). Směny máme 11hodinové, pracovní doba ranní směny je 6–18 hod, noční směny od 18–6 hod. Průměrný týdenní úvazek je 37,5 hod týdně. První směna v týdnu je ranní od 6 hod (používáme i při odměňování). Pokud se jedná o přesčasovou noční práci nebo práci v den pracovního klidu, přísluší zaměstnanci mzda a příplatek 50 % výdělku. Příklad rozvrhu směn: Po Út St Čt Pá So Ne 1. týden R11 R11 R11 R11 volno volno volno 2. týden N11 N11 N11 volno volno volno volno 3. týden R11 volno N11 N11 N11 volno volno 1. Které dny jsou považovány za dny pracovního klidu? 1. týden - pátek od 6 hod do pondělí 6 hod? 2. týden - čtvrtek od 6 hod do pondělí 6 hod? 3. týden - sobota od 6 hod do pondělí 6 hod? 2. Jak je to s přesčasy? Může zaměstnavatel nařídit přesčas 11 hod za nemocného zaměstnance v den pracovního klidu? 3. V případě 3. týdne z příkladu - může zaměstnavatel nařídit přesčas za nemocného zaměstnance - 11 hod na ranní směnu a poskytnout 25 % přesčasového příplatku ... lze tento den považovat pouze za volný den mezi směnami? 

Nárok na dovolenou u nás na rok je 25 dnů. Zaměstnankyně v roce 2016 vyčerpala 2 dny. Poté začala nemoc od 6. 4. do 13. 10. 2016, celkem 134 zameškaných směn. 25 dnů minus 2 dny je 23 dnů. 134 zmeškaných směn je minus 4 dny. Bude mít nárok na 19 dnů nebo to bude jinak? V roce 2017 zažádá o nástup na dovolenou hned po čerpání mateřské před rodičovským příspěvkem za rok 2017, to bude 25 dnů. 

Od 1. 1. 2017 zaměstnáváme pedagogického pracovníka s nárokem na dovolenou 40 dní (za rok). Jeho pracovní poměr bude trvat do 27. 8. 2017. Od 28. 8. 2017 dojde k uzavření dohody, ve které bude změněn druh vykonávané práce a zaměstnanec bude nepedagogický pracovník s nárokem na dovolenou 25 dní (na rok). Pracovní poměr bude trvat až do konce roku 2017. Můžete nám, prosím, sdělit jaký bude jeho nárok na dovolenou v roce 2017?

Pracovní poměr byl založen jmenováním podle § 33 odst. 3 zákoníku práce. Po určité době byl zaměstnanec z vedoucího pracovního místa odvolán a zaměstnavatel mu nabídl jiné pracovní zařazení, které zaměstnanec přijal. Jak správně vypořádat tuto změnu pracovního poměru? Má být v tomto případě se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva?

Zaměstnanec k 30. 4. 2017 ukončil pracovní poměr u naší společnosti a od 1. 5. 2017 s ním byla u naší společnosti uzavřena smlouva o výkonu funkce člena představenstva. Jak to bude v tomto případě s dovolenou? Je třeba mu u ukončeného PPV proplatit zbývající dovolenou a nárok na další dovolenou mu vznikne až po odpracování stanoveného počtu dní ve funkci člena představenstva (nárok na dovolenou má ve smlouvě o výkonu funkce zakotven). Nebo je možné nevyčerpanou dovolenou vzniklou za doby trvání pracovněprávního vztahu převést do vztahu uzavřeného na základě smlouvy o výkonu funkce?