Otázky a odpovědi - strana 59

Nastupuje k nám zaměstnanec z Ukrajiny. Po administrativních lapáliích konečně získal pracovní povolení na modrou kartu. Při vyřizování dokumentů jsme museli prokázat na ministerstvu vnitra a na konzulátu podepsané pracovní smlouvy. Pracovní smlouvy jsou podepsané s nástupem k 1. 5. 2017. O udělení pracovního víza se dozvěděl před pár dny, tedy na přestěhování má jen pár dnů. Reálně je schopný přijet až 10. 5. 2017. Máme připravit novou pracovní smlouvu na 10. 5. 2017? Nebudeme pak mít problém? Nebo nástup musí být striktně 1. 5. 2017 a máme mu „nařídit“ na pár dnů hned dovolenou?

Může zaměstnavatel stanovit ve vnitřních předpisech, že proplatí zaměstnanci pouze určitý počet hodin za placené volno (např. lékař - 4 hod)? Překážku v práci v podobě vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení upravuje bod 1 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Dle tohoto ustanovení má zaměstnanec právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud a) bylo vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, b) toto zdravotnické zařízení je zároveň nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, a c) vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Jak striktně má zaměstnavatel toto ustanovení posuzovat?

Pokud zaměstnanec dá výpověď s výpovědní lhůtou dva měsíce, která začíná od následujícího měsíce po podání výpovědi, musí zaměstnanec tuto lhůtu dodržet? Může mu zaměstnavatel nechat uhradit ušlé výdaje tím, že nepřišel do práce nebo může uložit jiný "trest" zaměstnanci, pokud se s zaměstnavatelem nedohodnou na tom, že může pracovní poměr ukončit dříve? Je problém v tom, že by měl zaměstnanec dvě zaměstnání najednou, pokud by bývalou práci opustil dříve, než skončila výpovědní lhůta (pracovní poměr stále trval), a už nastoupil do nového zaměstnání (kromě toho, že můžu uplatňovat slevu na dani pouze u jednoho zaměstnavatele)?

Jsme státní příspěvková organizace, našim zřizovatelem je Krajský úřad. Jsme domov se zvláštním režimem, tedy sociální zařízení, které poskytuje "nepřetržitě" péči svým klientům. Nevíme však, zda splňujeme podmínky nepřetržitého režimu práce. Pracují u nás zdravotní sestry, které slouží ve třech různých pracovních směnách. Je to celodenní směna, v době od 7.00 hod. do 19.00 hod., dále noční směna od 18.30 hod. do 7.00 hod. a pro potřeby provozu také občas ranní směna, v době od 7.00 hod. do 14.00 hod. Ranních směn je velmi málo, někdy ani jedna v měsíci. Samozřejmě, když jedna zdravotní sestra slouží ranní směnu, druhá souběžně s ní má celodenní směnu, tak aby byla zajištěna stálá péče o klienty. Je možné takovýto režim považovat za nepřetržitý? A pokud ano, může být takovýto režim tedy považován za třísměnný?

OSVČ chce po dobu prázdnin zaměstnat na dohodu o provedení práce svého 15letého syna. Může vůbec takto mladý student pracovat (končí základní školu) a může podepsat prohlášení k dani nebo jsou nějaká jiná omezení?

V § 83 zákoníku práce se uvádí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Dále podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin. Z jakého důvodu se v r. 2013 zkrátil nepřetržitý odpočinek mezi směnami o hodinu a proč se současně nezměnila i maximální délka směny uvedená v § 83? 

Jak se postupuje dle zákoníku práce v případě úmrtí podnikatele - fyzické osoby ve vztahu k zaměstnancům? Je úmrtí podnikatele - fyzické osoby důvod k ukončení pracovního poměru? Mají zaměstnanci nárok na odstupné či jinou náhradu? Jak se má postupovat? Předpokládám, že pozůstalí nebudou pokračovat v podnikání. 

V novém občanském zákoníku se v § 2401 říká, že pracovní poměr upravuje zákoník práce. To znamená, že smlouva musí být uzavřena písemně a povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou datum nástupu, druh sjednané práce a místo výkonu práce. To skoro vyznívá, že se do pracovní smlouvy nemusí uvádět smluvní strany - tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Předpokládám, že jdeme zpátky do občanského zákoníku. který paragraf stanoví, že mám do písemné smlouvy uvést smluvní strany, a jak je identifikovat? Např. zaměstnavatel - název, sídlo, IČO, nebo spisovou značku OR? Zaměstnanec - jméno, trvalé bydliště, datum narození nebo rodné číslo? 

Zaměstnanec má sjednanou pracovní dobu 15 hodin týdně a bude docházet podle potřeb zaměstnavatele každý týden tak, aby odpracoval 15 hodin. Předem není stanoveno, v jaké dny ani kolik hodin bude pracovat v daný den. Zaměstnanci bude tento plán předkládán vždy na měsíc dopředu. U zaměstnavatele je zavedena týdenní pracovní doba 40 hodin od pondělí do pátku. Nárok na dovolenou je 5 týdnů. Jaký nárok bude mít tento zaměstnanec s 15hodinovou týdenní pracovní dobou? 

Jak je to s příplatkem za noční směnu, pokud zaměstnanci pracují od 6 do 18 hod.? Platíme 11 hodin, 1 hodina je přestávka. Příplatek za noční směnu je od 22 hod. Máme zaplatit příplatek za noční 8 hodin nebo 7,5 hodin? 

Je zaměstnanec, který je dlouhodobě nemocný a v průběhu pracovní neschopnosti mu skončí pracovní poměr na dobu určitou (se zaměstnavatelem se dohodli že pracovní poměr bude ukončen k určitému datu), povinen dál odevzdávat svému zaměstnavateli ("bývalému") tiskopis "Pokračování pracovní neschopnosti"? Má zaměstnavatel povinnost vést evidenci těchto dokladů, když zaměstnanec již není zaměstnancem firmy?

Zaměstnanec pracuje jako obsluha a seřizovač strojů v truhlářské výrobě. Vykonával práci předáka, nyní byl přeřazen na práci zadáka, kde je nižší mzda. Zaměstnanec s tím souhlasil jen ústně. V jeho pracovní smlouvě je uvedeno, že bude pracovat jako obsluha a seřizovač strojů v truhlářské výrobě, pozice předáka či zadáka smluvně určena není, výše odměny je stanovena odkazem na firemní předpis. Musíme mít přeřazení na z předáka na zadáka a naopak uzavřeno písemně? Musíme mu po přeřazení na zadáka vyplácet/dorovnávat mzdu, kterou měl na pozici předáka?

Společnost s r. o., založila „dceřinou s. r. o.“. Vyčlenila majetek, zaměstnance. V průběhu dalších měsíců „vklad do nového s. r. o.“ zpochybnil druhý společník. KN se zpětnou platností zrušil vklad. Stávající stav společnost znovu řeší, tak aby byl naplněn původní záměr. Ale nyní se nám jedná o situaci zaměstnanců. Nová společnost nemá zázemí, jen vklad 200 000 Kč, lidé pracují na „původním pracovišti“, jako by k převodu nedošlo. Máme zatím tři varianty řešení, ale nevíme, které je nejvhodnější: Převést zaměstnance na PSSZ, ZP zpět k původnímu s. r. o., což by kopírovalo stav majetkový i stav na KN. Po dosažení shody opět lidi převést zpět na nové s. r. o. Fakturovat mzdy? S obratem však přichází otázka DPH. Podle některých odborných článků, s. r. o. "na půl cesty", nevykonává ekonomickou činnost; vlastní práce, materiální zabezpečení, technické zázemí, svým způsobem i oprávnění k výkonu práce je vázáno na původní s. r. o. Vklad převodu byl přerušen se zpětnou platností. Uzavřít smlouvu pod obecným pojmem refundace, nyní asi přidělení práce k jinému zaměstnavateli a do doby obnovy žádaného stavu účtovat u s. r. o. „na půl cesty“ ve třídě 3 pohledávky, závazky, úhrada 100 % vynaložených nákladů a u s. r. o. Mateřská společnost o mzdových nákladech?

Zaměstnáváme uklízečku A na plný úvazek a současně má uzavřený další pracovní poměr jako kuchařku na úvazek 0,25 u naší organizace. Dále zaměstnáváme kuchařku U na plný úvazek. Kuchařka U dlouhodobě onemocněla. S uklízečkou A jsem uzavřela dohodu o změně pracovní smlouvy, která spočívala ve změně úvazku ve funkci kuchařka z 0,25 na 1, neboť bude po dobu nemoci kuchařky U zastupovat. Místo této uklízečky A jsem přijala na dohodu jinou uklízečku B, tudíž uklízečka A v současné době tuto funkci nezastává, ale po návratu kuchařky U z pracovní neschopnosti bude zase tuto funkci zastávat, takže vlastně pracovní poměr neskončil, ale co v této době pracovnice A bude mít - neplacené volno? 

Naše společnost má stanoveny mzdové tarify/výše mzdy pro jednotlivé pracovní pozice, protože se jedná o pracoviště administrativy, nejsou tyto výše mzdy nikde zveřejněny (např. v kolektivní smlouvě). Výše mzdy je vždy sjednána v pracovní smlouvě. Náš zaměstnanec pracuje na marketingovém úseku, ve kterém pracují 3 vedoucí oddělení a několik projektových manažerů. Tento zaměstnanec byl v roce 2013 povýšen na vedoucího oddělení. Rozhodnutím dřívějšího vedoucího úseku mu ale byla přiřazena mzda, která náleží pro pozici projektového manažera (mzda je nižší než pro vedoucího oddělení), a to z důvodu, že neměl podřízené zaměstnance. Pro úplnost dodávám, že ostatní 2 vedoucí oddělení na úseku měli podřízené, takže jim náleží mzda pro vedoucího oddělení. Tento zaměstnanec se ale o rozdílném odměňování dozvěděl a požadoval změnu ve mzdě (její navýšení), což mu bylo nadřízeným zamítnuto se zdůvodněním, že nemá podřízené. Do této doby se v organizační struktuře nic nezměnilo, ale zaměstnanec nyní podal znovu na zaměstnavatele oficiální žádost o upravení mzdy a doplacení rozdílu. Názor zaměstnavatele (nás) je ten, že tento „vedoucí oddělení“ nemá nárok na dorovnání ani na mzdu vedoucího oddělení, protože nikdy přímo nevedl zaměstnance, takže nemůže mít stejnou mzdu jako ostatní vedoucí oddělení s podřízenými, a to i přesto, že pracovní smlouva uvádí něco jiného. Nyní jsme chtěli zaměstnanci také změnit pracovní smlouvu na pozici „projektový manažer“, ale zaměstnanec o tom nechce ani slyšet. Můžeme vás požádat o názor, jestli zaměstnanec má na dorovnání mezd nárok nebo můžeme trvat na našem stanovisku?

Zaměstnanec má u téhož zaměstnavatele poloviční úvazek (pracovní smlouva) a dohodu o provedení práce do 10 000 Kč. Pro účely daně z příjmy se tyto dva příjmy vždy v rámci měsíce sčítají, je to tak? Jak je to se zdravotním a sociálním pojištěním? Obojí pojištění se odvádí opravdu pouze z polovičního úvazku? Nenavyšuje se to o částky z dohody o provedení práce? 

V naší společnosti (česká s. r. o.) pracuje jako řidič nákladního automobilu zaměstnanec - Bulhar. Vzhledem ke skutečnosti, že má trvalé bydliště v Bulharsku a žije zde i jeho rodina a děti, se domnívám, že je daňový nerezident ČR a je daňový rezident v Bulharsku (v ČR bydlení nemá, jezdí zde jen za prací). 1) Pokud nám tento zaměstnanec podepíše prohlášení poplatníka, může u nás uplatnit základní slevu na poplatníka? Budeme odvádět zálohovou daň - je to správně? 2) Má povinnosti podat po skončení roku daňové přiznání v ČR nebo v Bulharsku?

Zaměstnankyně je od 14. 10. 2016 na mateřské dovolené. Pracovala v roce 2016. Zůstatek dovolené je 17 dnů z roku 2016. Nárok v roce 2017 je 25 dnů. Dne 27. 4. 2017 zaměstnankyně nastupuje na rodičovskou dovolenou. Zažádala si před nástupem o dovolenou. Má nárok na 17 plus 25 dnů nebo méně? 

Fyzická osoba, daňová evidence, čerpá příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením dle § 78 zákona o zaměstnanosti. Měsíční náklad na mzdu 12 000 Kč (čtvrtletně 36 000 Kč), příspěvek od úřadu zpětně za čtvrtletí 24 000 Kč. Je tento příspěvek daňovým příjmem a náklady na mzdy daňovým výdajem? V zákoně o dani z příjmu je osvobozený příjem z plnění nástrojů státní politiky zaměstnanosti, dle mého názoru toto není plnění státní politiky zaměstnanosti - v zákoně o zaměstnanosti je uvedeno: „Nástroje a opatření...Součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti jsou rovněž...b) podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedená v části třetí, s výjimkou příspěvku podle § 78..." uvažuji tedy správně, že příspěvek je daňový příjmem a náklady na mzdy plně uznatelným výdajem? Pokud by to byl přece jenom osvobozený příjem, tak výdaje jsou daňově neuznatelné pouze do výše příspěvku? Daňově uznatelný výdaj by pak byl 36 000 - 24 000 = 12 000 Kč?

Společnost s. r. o. uzavřela smlouvu s hercem o jeho zastupování. Herec je OSVČ. Herec bude fakturovat zastupující společnosti určitou část za své výkony a bude to jeho zdanitelný příjem. Může být herec zaměstnancem této společnosti a pod její hlavičkou také pracovat a ona mu vyplácet sjednanou měsíční mzdu? Společnost bude fakturovat jeho výkony pro divadla, televizi apod.