Otázky a odpovědi - strana 27

Společnost s. r. o., má zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti, 5. díl o ukončení dočasné pracovní neschopnosti donesl až po dvou týdnech po ukončení PN, za tuto dobu má neomluvenou absenci (máme s ním ukončený pracovní poměr), vyměřovací základ má 0 Kč, co se týče zdravotní pojištění za dobu neomluvené absence,  musí být odvedená poměrná část minimální mzdy (MM), a to tak, že zaměstnanec uhradí zdravotní pojištění zaměstnavateli a pak zaměstnavatel tuto částku odvede zdravotní pojišťovně (dále ZP)? Co, kdy zaměstnanec nezaplatí zaměstnavateli (má oddlužení), pak zdravotní pojišťovna bude vymáhat po zaměstnavateli jak částku, tak i penále, je to tak? Druhý dotaz zní: krácení dovolené - strhne se pouze počet dní nebo i částka ze mzdy (sociální a zdravotní pojištění a daň z dovolené)?

Jaké doklady musí při nástupu do zaměstnání místo zápočtového listu předložit zaměstnavateli osoba, která ukončila výkon trestu (před nástupem do výkonu trestu byla evidována na úřadu práce)? 

Společnost s. r. o., předmět činnosti pohostinství, ukončila svou činnost k 31. 5. 2017, má zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti od 1. 2. 2017 do současné doby. Společník chce tuto společnost prodat, víme, že nemůžeme se zaměstnancem ukončit pracovní poměr, protože je na nemocenské. Je tu nějaké východisko, abychom s ním ukončili pracovní poměr, nebo musíme čekat, až nám donese 5. díl ukončení pracovní neschopnosti?

Zaměstnankyně pracuje na dohodu o provedení práce, ve smlouvě není sjednáno, kolik hodin bude pracovat v týdnu. Pokud odpracuje celý měsíc 157,5 (tzn. 7,5 ráno * 21 dní) + 2 hodiny odpoledne (5x za měsíc po 2 hodinách odpoledne), jsou tyto hodiny považovány za přesčas? Jak se posuzuje přesčas u dohody o provedení práce a pracovní činnosti?

V případě, že zaměstnanec podepsal u zaměstnavatele prohlášení poplatníka a uplatňuje slevu na dani, může ji uplatnit jak u DPP, tak u hlavního pracovního poměru? Příjmy z obou má ve stejném měsíci. 

Dcera má několik zaměstnavatelů, pro které pracuje na základě DPP různě během měsíce. Práci nikdy nevykonává pro více zaměstnavatelů současně. Nicméně je můj názor správný, že prohlášení poplatníka může podepsat (a uplatňovat slevu) pouze u jednoho z nich a z odměn od těch ostatních zaměstnavatelů musí platit srážkovou daň? Má také jednu DPČ a zde se uplatňuje zálohová daň - může tedy aspoň u této odměny uplatnit slevu na studenta? Je možné v rámci ročního zúčtování daně z příjmu dosáhnout na vrácení nějaké částky? 

Zaměstnankyně dostala lékařský posudek od závodního lékaře - "Pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce nelze vyloučit profesní souvislost s kožními problémy." Zaměstnankyně se na základě tohoto posudku rozhodla ukončit pracovní poměr. Jaké povinnosti jsou na straně zaměstnavatele? Náleží zaměstnankyni odstupné?

V naší společnosti nově uzavíráme Smlouvu o výkonu funkce předsedy představenstva (ne klasickou pracovní smlouvu). Vztahuje se v pracovních vztazích, pokud není ve Smlouvě o VFPP výslovně uvedeno, ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů? Např. povinnost vstupní lékařské prohlídky, nároku na dovolenou apod.? 

Zaměstnanec (pedagog) má smlouvu na dobu určitou do 31. 8. 2017. Dne 2. 5. 2017 se zaměstnanci stal pracovní úraz a je v pracovní neschopnosti. V pracovní neschopnosti bude patrně do konce roku 2017. Má otázka zní, zda bude pracovní poměr ukončen k 31. 8. 2017 nebo až ke dni ukončení nemocenské? Jak je to s náhradou za ztrátu na výdělku - bude vyplácena ke dni ukončení pracovního poměru, tj. 31. 8. 2017 nebo až ke dni ukončení nemocenské? 

Jsme v.o.s. a chtěli bychom od července zaměstnat OSVČ (elektrotechnik) na DPP jako správce budovy, měsíční příjem cca 9.000 Kč. Chci se zeptat, jestli je to možné, nebo jestli to má nějaká úskalí - neradi bychom mu zkomplikovali život. Náplň práce - správce budovy (drobné opravy, údržba), HM 9.000 Kč, srážková daň (bez podepsaného Prohlášení), počet odpracovaných hodin max. 300 ročně. Poté mu vystavíme Potvrzení o příjmech a to si může dát ke svému Daňovému přiznání. Je to tak v pořádku? Jde mi hlavně o to, jestli když je OSVČ elektrotechnik, může mít dohodu jako správce budovy, ale samozřejmě i ostatní náležitosti - abychom s tím potom my, nebo on neměli problémy.

Zaměstnanec nastoupil 13. 2. 2017, dostal 3 měsíce zkušební dobu. Byl nemocný od 7. 4. do 26. 5. Který den přesně končí posunutá zkušební doba v důsledku nemoci?

Kvůli dotacím na projekty bychom s jedním zaměstnancem potřebovali uzavřít dvě dohody o provedení práce, protože se účetně musí vést odděleně náklady na každý projekt zvlášť a potřebovali bychom přehledně rozdělit mzdové náklady. Zaměstnanec by během roku měl dvě DPP sice na stejnou činnost, ale v každé dohodě by bylo přesně uvedeno, o jaký projekt se jedná. Projekty se liší zaměřením, specializací, takže by to nebyla úplně shodná činnost. Zaměstnanec by tak jako tak tuto práci vykonával, kdyby to ovšem nebylo potřeba kvůli dotacím na projekty, byly by uzavřena jen jedna DPP. Jednalo by se vždy o dohody nad 10 000 Kč, včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, odpracované hodiny by se evidovaly zvlášť. Lze to tak vůbec nastavit, nebo to není správné a obhajitelné?

Pokud přijmeme do pracovního poměru nového zaměstnance, který z jakéhokoliv důvodu nedodá zápočtový list, hrozí naší firmě nějaký postih?

Dne 18. 5. byl zaměstnanci prokázan na pracovišti pozitivní nález na drogy, tudíž jsme s ním chtěli okamžitě rozvázat pracovní poměr podle § 55, jenže zaměstnanec svévolně opustil pracoviště a my mu na druhý den poslali s 10denní dodejní lhůtou okamžité zrušení pracovního poměru. Nicméně jsme v následujících dnech obdrželi jeho pracovní neschopnost k datu 19. 5. Lze ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením se zaměstnancem v době jeho pracovní neschopnosti?

Pracovní poměr byl založen jmenováním podle § 33 odst. 3 zákoníku práce. Po určité době byl zaměstnanec z vedoucího pracovního místa odvolán a zaměstnavatel mu nabídl jiné pracovní zařazení, které zaměstnanec přijal. Jak správně vypořádat tuto změnu pracovního poměru? Má být v tomto případě se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva?

Pokud zaměstnanec dá výpověď s výpovědní lhůtou dva měsíce, která začíná od následujícího měsíce po podání výpovědi, musí zaměstnanec tuto lhůtu dodržet? Může mu zaměstnavatel nechat uhradit ušlé výdaje tím, že nepřišel do práce nebo může uložit jiný "trest" zaměstnanci, pokud se s zaměstnavatelem nedohodnou na tom, že může pracovní poměr ukončit dříve? Je problém v tom, že by měl zaměstnanec dvě zaměstnání najednou, pokud by bývalou práci opustil dříve, než skončila výpovědní lhůta (pracovní poměr stále trval), a už nastoupil do nového zaměstnání (kromě toho, že můžu uplatňovat slevu na dani pouze u jednoho zaměstnavatele)?

OSVČ chce po dobu prázdnin zaměstnat na dohodu o provedení práce svého 15letého syna. Může vůbec takto mladý student pracovat (končí základní školu) a může podepsat prohlášení k dani nebo jsou nějaká jiná omezení?

Jak se postupuje dle zákoníku práce v případě úmrtí podnikatele - fyzické osoby ve vztahu k zaměstnancům? Je úmrtí podnikatele - fyzické osoby důvod k ukončení pracovního poměru? Mají zaměstnanci nárok na odstupné či jinou náhradu? Jak se má postupovat? Předpokládám, že pozůstalí nebudou pokračovat v podnikání. 

V novém občanském zákoníku se v § 2401 říká, že pracovní poměr upravuje zákoník práce. To znamená, že smlouva musí být uzavřena písemně a povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou datum nástupu, druh sjednané práce a místo výkonu práce. To skoro vyznívá, že se do pracovní smlouvy nemusí uvádět smluvní strany - tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Předpokládám, že jdeme zpátky do občanského zákoníku. který paragraf stanoví, že mám do písemné smlouvy uvést smluvní strany, a jak je identifikovat? Např. zaměstnavatel - název, sídlo, IČO, nebo spisovou značku OR? Zaměstnanec - jméno, trvalé bydliště, datum narození nebo rodné číslo? 

Je zaměstnanec, který je dlouhodobě nemocný a v průběhu pracovní neschopnosti mu skončí pracovní poměr na dobu určitou (se zaměstnavatelem se dohodli že pracovní poměr bude ukončen k určitému datu), povinen dál odevzdávat svému zaměstnavateli ("bývalému") tiskopis "Pokračování pracovní neschopnosti"? Má zaměstnavatel povinnost vést evidenci těchto dokladů, když zaměstnanec již není zaměstnancem firmy?