Otázky a odpovědi - strana 26

Máme zaměstnance, se kterým jsme podepsali dvě dohody o provedení práce, každá je na jinou práci. Bude pro nás pracovat 300 hod. dohromady na obě? Nejde 300 na jednu a 300 na druhou? 

Zaměstnanec měl v 11/2016 pracovní úraz. Neschopnost trvá. Na základě posudku od závodního lékaře zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní pozici. Zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou pracovní pozici. Mzdové podmínky jsou zachovány. Otázkou je, může zaměstnanec nabídnutou pozici odmítnout? Pokud ano, jak dále postupovat?

Společnost zaměstnává na DPP lektory, kterým by ráda proplácela i částečnou náhradu za využití soukromých vozidel. Nechce jim ale platit přesně částku vyhlášenou za PHM + 3,90/km, ráda by si s nimi v DPP ujednala pouze částku 5 Kč/km. Částka bude ve výsledku nižší, než při běžném vyčíslení dle vyhlášky. Je toto ujednání možné a jaký vliv má toto ujednání na daně společnosti?

Pokud zaměstnám brigádníka na dohodu o provedení práce, který k 9. 6. 2017 dosáhl 15 let, mám nějaké další povinnosti s tím spojené (myslím jiné než u zaměstnanců starších 18 let)? 

Musí být dohoda o provedení práce uzavřena vždy od např. 1. 1. 2017 do 31. 12. 2017, nebo může být uzavřena např. od 1. 4. 2017 do 31. 3. 2018?  

Je-li se zaměstnancem podepsaná dohoda od 1. 2. 2017 do 31. 12. 2017, mzdu má každý měsíc do 10 000 Kč, nikdy víc, ale za ten rok to bude třeba 15 000 Kč, není nutné zaměstnance přihlašovat na zdravotní a na sociální, anebo ano? 

Zaměstnanec byl od r. 2016 do dubna 2017 zaměstnán u zaměstnavatele, fyzické osoby, na dohodu o provedení práce s hrubou mzdou do 10 000 Kč. Od května r. 2017 u téhož zaměstnavatele uzavřel pracovní poměr. Během 7/2017 a 8/2017 přišly na tohoto zaměstnance 3 exekuční příkazy. Jedná se o exekuce, z nichž v minulosti nebyly ještě odváděny žádné srážky (zjištěno na exek. úřadě). Od tohoto zaměstnance jsme neobdrželi potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), ani jsme si nevyžádali čestné prohlášení o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy (§ 294 zák. č. 99/1963 Sb.). Jsem si vědoma tohoto pochybení, i když se domnívám, že ve výsledku by zřejmě dopadlo vše stejně, vzhledem k tomu, že v minulosti nebyly z exekucí ještě žádné srážky provedeny. Předpokládám, že samotný fakt, zda má dotyčný exekuci, nemá zaměstnavatel povinnost zjišťovat. Uvažuji správně? Mám totiž obavu, kdyby bylo vše jinak, než předpokládám, a z exekuce už by se dalo srážet dříve (od nástupu zaměstnance na DPP), nenabalovaly by se dále na dlužnou jistinu úroky, které jsou nemalé. 

Malá společnost s ručením omezeným podniká v oblasti nákupu a prodeje zboží. Firma nemá auto, na služební cesty používá jednatel soukromé vozidlo a uplatňuje náhrady dle zákona (tzv. kilometrovné). Firma má jako jediného zaměstnance jednatelku. Tato jednatelka je současně společníkem a druhým společníkem je její manžel. Jelikož jednatelka již nestíhá uzavírání obchodů, uvažují manželé, že by druhý z nich pracoval na DPP, ale jen jako společník. 1) Je možné, aby společník pracoval pro společnost a byl odměňován na DPP, pokud nepřesáhne za rok 300 hodin? 2) Pokud může společník na DPP pracovat, může používat své soukromé vozidlo (má jiné než manželka - jednatelka firmy) na cesty za účelem obchodování, když má DPP? V dohodě by bylo používání osobního vozidla s povinností vést řádně knihu jízd sjednáno. Dohodu by podepisovala jednatelka firmy (manželka společníka). Z DPP by byla odváděna srážková daň, případně SP a ZP dle výše dohody.

Máme zaměstnance na hlavní pracovní poměr (obchodní zástupce pro Moravu) a žádá nás o to, aby mohl pracovat na své IČO. Je to vůbec možné - abychom nebyli napadnuti ze švarcsystému?

Kam student VŠ s vlastním IČO zařadí příjem z dohod o provedení práce? Je společníkem ve společnosti (bez právní subjektivity). 

Uzvařeli jsme s pracovníkem dohodu o provedení práce - úklid kanceláře, na 20 hodin měsíčně. Musí předložit doklad od lékaře potvrzující způsobilost vykonávat tuto práci?

Pokud je tedy práce na pile zařazena do druhé kategorie bez rizika a tato práce není ani uvedená jako práce riziková v jiných předpisech, tak nemusíme požadovat od zaměstnanců na DPP vstupní lékařskou prohlídku? 

Vzhledem k tomu, že nabyl účinnost od 1. 11. 2017 zákon č. 202/2017 Sb., mám dotaz k proplacení vstupní lékařské prohlídky. Musí zaměstnavatel hradit vstupní lékařskou prohlídku po uzavření pracovně právního vztahu vždy?

Pokud má zaměstnanec pracovní smlouvu na hlavní pracovní poměr na dobu určitou a po uplynutí této doby dojde k ukončení pracovního poměru dle smlouvy, je legální, aby následující den nastoupil u stejného zaměstnavatele na dohodu o provedení práce a příležitostně vykonával tu samou práci, jako při hlavním pracovním poměru?

Po novele zákona o zaměstnanosti má být od 1. 10. 2017 dohoda o provedení práce kolidující zaměstnání, že by zaměstnanec nemohl být současně registrován na úřadu práce. Bude to platit pro všechny dohody, i ty, co byly uzavřeny před účinností novely nebo jen pro dohody uzavřené po účinnosti novely - předpokládám od 1. 10. 2017? 

Můžu poprosit o radu k zaměstnávání nezletilých na DPP? Vím, že můžu uzavřít DPP s nezletilým, kterému bylo 15 let a zároveň ukončil základní školu. K jakému datu se považuje ukončení povinné školní docházky? K 30. 6. nebo až k 31. 8.? Jde mi o to, jestli mohu uzavřít dohodu s nezletilým, kterému bylo 15 let a 30. 6. vyšel z deváté třídy hned o navazujících prázdninách. 

Lze v rámci dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce dohodnout se zaměstnancem pracovní pohotovost?

Náš zaměstnanec dostal výpověď pro nadbytečnost a ukončil pracovní poměr ke dni 30. 6. 2017. Bylo mu vyplaceno odstupné a dostal potvrzení pro Úřad práce na podporu v nezaměstnanosti. S odstupným ani s vypočtenou výší příjmu pro Úřad práce není spokojen. Průměr pro výpočet odstupného jsem použila za 1. čtvrtletí 2017. Vím, že dovolená, nemocenské, náhrady se nezapočítávají. Žádné odměny žádné za celé čtvrtletí nedostal. Měl zaplacené hodiny za pohotovost a mzda za pohotovost se do průměru nezapočítala. Je to tak správně? 

Mám otázky ohledně dohody o pracovní činnosti. 1)    Pokud je částka vyplacená na základě dohody o pracovní činnosti menší než 2 500 Kč, jedná se o "zaměstnání malého rozsahu", je to tak? Tento pojem se používá pouze v souvislosti s dohodou o pracovní činnosti nebo může jít i o jinou situaci? 2)    Je rozdíl, zda-li je dohoda o pracovní činnosti uzavřena s běžným zaměstnancem nebo s jednatelem firmy? Konkrétně mi jde o situaci, že když odměna je menší než 2 500 Kč, zaměstnanec potom neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. Slyšela jsem, že u jednatele je to jinak, že sociální v tomto případě neodvádí, ale zdravotní ano, je to pravda? 3)    Pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele více dohod o pracovní činnosti, příjmy z nich v jednotlivých měsících se z hlediska odvodu zdravotního i sociálního pojištění sčítají? To znamená, že když v součtu jsou příjmy 2 500 Kč nebo více, odvádí se z nich zdravotní i sociální pojištění? 4)    A sčítají se příjmy z "dohody o pracovní činnosti" nebo ze "zaměstnání malého rozsahu"? V publikaci M. Hnátka se píše, že pokud si na jednu dohodu o pracovní činnosti zaměstnanec vydělá přes 2 500 Kč a na druhou např. jen 2 000 Kč, tak v prvním případě se prý bude jednat o "ostatní zaměstnání" a ve druhém případě o "zaměstnání malého rozsahu". Sociální pojištění by se mělo podle autora odvést jen z toho prvního příjmu. Je to tak?

Dle § 241 zákoníku práce zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o snížení týdenní pracovní doby. U zaměstnance se změnily okolnosti a požádal o návrat na plnou týdenní pracovní dobu. Je zaměstnavatel povinen vyhovět i opačné žádosti zaměstnance k návratu na plný úvazek?