průměrný výdělek

Člen družstva, pracující pro družstvo bez pracovněprávního vztahu k družstvu, zaujímá ve zdravotním pojištění zvláštní postavení, a to především v souvislosti s výší zúčtovaného příjmu. Kdy se tato osoba stává z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem a jak družstvo postupuje při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance? Článek se zaměřuje na tyto otázky a vysvětluje podmínky, za kterých se členové družstva zapojují do systému veřejného zdravotního pojištění, zejména ve vztahu k výši dosaženého příjmu a povinnostem zaměstnavatele. Zároveň se věnuje návaznosti na minimální vyměřovací základ zaměstnance a postupům zaměstnavatele jako plátce pojistného.

Náš zaměstnanec bude členem volební komise. Pracuje na směny v nerovnoměrně rozvržené PD, úvazek 37,5 hod./týden. Co má zaměstnanec doložit pro náhradu mzdy při překážce na straně zaměstnance a jak velká část PD mu bude proplacena? Proplácí se se nějaká fiktivní část nebo původně naplánované směny? Pokud bude mít např. noční, jaká náhrada mu připadne týká se to i víkendových směn? 

Zaměstnanci byl ukončen pracovní poměr v jedné společnosti 30.6.2025. Tento zaměstnanec nastoupil do naší druhé společnosti. Mzda byla přiznaná ve stejné výši, ale problém vznikl s uplatněním alikvotní částky dlouhodobých plateb, které se započítávají do průměru. U ukončeného pracovního poměru byly přiznány a vyplaceny roční prémie ve výši 100 000,-- Kč, které byly vyplaceny v červnu. Pokud by trval pracovní poměr u původní společnosti, zaměstnanci by do výpočtu průměru na 3.Q vstoupila poměrná částka těchto prémií a byl tím pádem navýšen i hodinový průměr, který se používá např. na dovolenou, při výpočtu náhrady prvních 14ti dní pracovní neschopnosti atd. V novém pracovním poměru patrně nelze počítat s alikvotou této částky (25000,--/kvartál), protože prémie u tohoto nového pracovního poměru nebyly dosaženy a vyplaceny. Je naše domněnka správná nebo existuje nějaký zákon/právo uplatnit zaměstnanci při výpočtu průměru alikvotní část z prémií?, aby zaměstnanec nebyl poškozen?

Při výpočtu průměrného výdělku se do odpracované doby zaměstnance zahrnuje rovněž práce přesčas, ke které bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, tedy ke které bylo ve mzdě přihlédnuto. U nevedoucích zaměstnanců se může jednat až o 150 hodin za kalendářní rok. Při výpočtu průměrného výdělku je tedy pak nutné za příslušný kvartál zohlednit 37,5 hodiny přesčasů (150hodin / 12 měsíců * 3 měsíce za kvartál). Jak se postupuje v případě vedoucích zaměstnanců, kteří mají ve mzdě zahrnutou práci přesčas v jejím maximálním možném rozsahu (cca 416 hodin za rok)? Rozsah 416 hodin za rok je pouze přibližný, neboť správně se jedná o 208 hodin za 26 týdnů (vyrovnávací období) a toto s kalendářním rokem nekoresponduje. Jedná se tedy o 8 * 52,18 (8 hodin * 52,18 týdnů za celý rok)? Bude mít na výpočet vliv, zda vyrovnávací období pro přesčasy je zvoleno jednoměsíční, čtyřměsíční nebo například maximální 26 týdnů? Ptám se s ohledem na to, že v případě jednoměsíčního vyrovnávacího období je přesně alokován počet přesčasových hodin na jednotlivé měsíce (shodně jako například u pružné pracovní doby s vyrovnávacím obdobím 1 kalendářního měsíce, což u měsíční mzdy lehce hýbe hodnotou hodinové mzdy za daný měsíc). Předem děkuji.

Máme zaměstnankyni, která je od r. 2017 zaměstnána v naší firmě. Dne 1. 7. 2021 šla na první mateřskou dovolenou, do práce se nevrátila a nastoupila opět 6. 11. 2024 na další mateřskou dovolenou. Za jakých podmínek se bude vracet do pracovního poměru? Kdybychom ji chtěli propustit, protože už pro ni za ta léta nemáme práci, musíme jí dát odstupné platy a kolik? Jestliže by se vrátila, jsou pro ni nějaká omezení, které musíme dodržet - např. práce v noci, když má malé děti?

Prvního června letošního roku nabude účinnosti relativně rozsáhlá tzv. flexibilní novela zákoníku práce , která, kromě jiných změn, zahrnuje také některé novinky v odměňování zaměstnanců. V souladu s celkovým cílem novely se jedná o souhrn opatření, jež mají za cíl především zpružnit podmínky odměňování zaměstnance za práci, nikoliv o změny, jež by měly vždy nutně vliv na výši mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela především reaguje na požadavky digitalizovaného globálního věku na trh práce a vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Konkrétně zahrnuje upřednostnění bezhotovostní výplaty mzdy, rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně, zpřesnění popisu výpočtu průměrného výdělku, úpravu zákazu doložek mlčenlivosti o mzdě a nakonec i zjednodušení doručování mzdového výměru zaměstnanci.

§ 356 odst. 3 ZP Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Průměrný výdělek se zjišťuje především pro pracovněprávní účely - poskytování náhrad za placenou nepřítomnost v zaměstnání (dovolená, návštěva lékaře atd.), vyplácení příplatků za práci přesčas, ve svátek, náhrady škod, podpory poskytované Úřadem práce atd. 353 a § 354 ZP Průměrný výdělek (PV) zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. 356 ZP

Základní informace Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. § 354 ZP Zmíněným rozhodným obdobím se rozumí zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Jinak je tomu například v následujících případech: Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87 ZP) je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3 ZP). Další případy odlišného rozhodného období jsou popsány níže – viz § 271m ZP a § 361 ZP. Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Takto zjištěný průměrný výdělek se pak používá do konce tohoto kalendářního čtvrtletí. Rozhodné období Platnost PV 1. 1. - 31. 3. 1. 4. - 30. 6. 1. 4. - 30. 6. 1. 7. - 30. 9. 1. 7. - 30. 9. 1. 10. - 31. 12. 1. 10. - 31. 12. 1. 1. - 31. 3. násl. roku Příklad: Při ukončení pracovního poměru k 30. 6. 2023 se použije průměrný výdělek platný k 30. 6. 2023, tj. zjištěný k 1. 4. 2023 z výdělků za rozhodné období, kterým je 1. čtvrtletí 2023 (tj. 1. 1. 2023 – 31. 3. 2023). Není možné v tomto případě počítat PV z výdělků za 2. čtvrtletí 2023, protože k 1. 7. 2023, ke kterému by se takto vypočtený průměr vztahoval, již pracovní poměr nebude trvat. § 355 ZP Jestliže zaměstnanec v tomto rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Příklad: Pracovní poměr zaměstnance vznikl 10. 6. 2023, průměrný výdělek pro období 1. 7. až 30. 9. 2023 se nezjišťuje z hrubé mzdy za 2. čtvrtletí (odpracováno pouze 15 dnů), ale jako pravděpodobný výdělek. § 271m ZP Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější než standardně zjištěný průměrný výdělek § 361 ZP Při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Základní informace § 313 ZP Zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli vydat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) i zaměstnancům při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy. Na žádost zaměstnance vystaví zaměstnavatel přílohu k zápočtovému listu, v níž uvede mj. i údaj o průměrném čistém měsíčním výdělku. U dohod o pracovní činnosti lze sjednat nárok na dovolenou, takže je třeba průměrný výdělek i pro účely poskytování náhrady za dovolenou. Je tedy třeba i u některých dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zjišťovat průměrný výdělek. Na zaměstnance konající práce na základě těchto dohod se přitom vztahují standardní pravidla pro zjišťování průměrného výdělku s následující výjimkou týkající se rozhodného období. § 361 ZP Zjištění průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1 ZP) celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Základní informace § 358 ZP Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí (roční odměny, roční prémie, bonusy, 13. a 14. plat atd.), určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Tzn. pololetní odměny se rozpočítávají do dvou čtvrtletí, roční odměny či prémie pak do čtyř čtvrtletí apod. Takto se nemusí postupovat, je-li poskytnuta čtvrtletní odměna bez ohledu na to, kterého čtvrtletí se týká, tato odměna se v plné výši zahrne do hrubé mzdy za rozhodné období, ve kterém je poskytnuta. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu odpovídající odpracované době v daném čtvrtletí. Není tedy možné dát do každého čtvrtletí aritmetickou polovinu resp. čtvrtinu odměny, ale je třeba přihlédnout i k odpracované době. Např. pokud byl zaměstnanec 1 měsíc v daném čtvrtletí nemocný, do hrubé mzdy (platu) se zahrnou pouze 2/3 odměny připadající na rozhodné období – čtvrtletí. Příklad: Je třeba zjistit PHV zaměstnance platný pro 4. čtvrtletí 2023, rozhodným obdobím je 3. čtvrtletí 2023. Přitom již v dubnu 2023 tento zaměstnanec obdržel roční odměnu za rok 2022 ve výši 40 000 Kč. V červenci odpracoval z důvodu dovolené pouze 12 pracovních dnů, v září pak z důvodu nemoci pouze 10 pracovních dnů. Jeho mzda a odpracovaná doba v jednotlivých měsících rozhodného období byla následující: Období Hrubá mzda Pracovní fond Odpracováno 07/2023 34 000 Kč 184 hodin 184 hodin 08/2023 20 000 Kč 176 hodin 96 hodin 09/2023 18 000 Kč 168 hodin 80 hodin Celkem  72 000 Kč 528 hodin 360 hodin Roční odměna: 40 000 Kč     Výpočet PHV platného pro celé 4. čtvrtletí 2023 se může provádět mnoha způsoby, lze využít např. tyto postupy: 1. varianta Jednou z variant je stanovení PV podle poměru počtu hodin, za které se PV zjišťuje a průměrné odpracované doby za čtvrtletí v období, za které je odměna poskytována. V roce 2022, za který je roční odměna poskytnuta, zaměstnanec odpracoval např. 1 904 hodin. Průměr odpracovaných hodin za čtvrtletí v roce 2022: 1 904 : 4 = 476 hodin Poměr počtu hodin v rozhodném období a v roce 2022: 360 : 476 = 0,7563 část odměny připadající na 3. čtvrtletí 2023: 40 000 : 4 * 0, 7563= 7 563 Kč PHV = (72 000 + 7 563) : 360 = 221,01 Kč 2. varianta Další variantou je stanovení PV podle průměrné hodinové (denní) hodnoty roční odměny v období, za které je odměna poskytována. V jednotlivých rozhodných obdobích se pak do hrubé mzdy započte částka odpovídající násobku této průměrné hodnoty a počtu odpracovaných hodin v uvedeném kalendářním období. Průměrná hodinová hodnota roční odměny v roce 2022: 40 000 : 1 904 = 21,01 Kč část odměny připadající na 3. čtvrtletí 2023: 360 x 21,01 = 7 563 Kč PHV = (72 000 + 7 563) : 360 = 221,01 Kč Vyjde stejný výsledek jako u 1. varianty, do rozhodného období se totiž zahrne stejná část odměny, její výši však zjišťujeme trochu jiným způsobem. 3. varianta V praxi se často využívá zjednodušená varianta, kdy se nebere v úvahu odpracovaná doba za čtvrtletí v období, za které je odměna poskytována. Při tomto způsobu výpočtu pak zpravidla vychází nižší PV, odměna totiž není nikdy zahrnuta do výpočtu PV v plné výši, zaměstnanec je pak tímto poškozen. Odměna připadající na 3. čtvrtletí = (40 000 : 4) * (360 : 528) = 6 818,18 PHV = (72 000 + 6 818,18) : 360 = 218,94 Kč 4. varianta Je možné stanovit určitou míru tolerance neodpracované doby, která výpočet PV neovlivní (např. 5 či 10 dnů za čtvrtletí) a teprve nad tuto dobu provádět krácení. Pokračování pro všechny varianty Části odměny je třeba u všech variant výpočtu zahrnout do hrubé mzdy podle zvoleného způsobu výpočtu ve čtyřech rozhodných obdobích, tj. do 2. čtvrtletí 2023, 3. čtvrtletí 2023 a 4. čtvrtletí 2023 a 1. čtvrtletí 2024. V důsledku krácení v jednotlivých RO nemusí být v některých případech do hrubé mzdy za jednotlivá kalendářní čtvrtletí zahrnuta celá vyplacená odměna. Naopak, celkově může být započtena nejvýše částka ve výši vyplacené odměny (tj. 40 000 Kč). Způsob výpočtu je třeba stanovit v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise. Vnitřní předpis upravující způsob zjišťování PV je nutné mít v souladu s výpočtem PV prováděným používaným mzdovým SW.

Základní informace Existují tři druhy stávky: stávka v rámci kolektivního vyjednávání, upravená zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, stávka bez souvislosti s kolektivním vyjednáváním (u stávky za účelem obrany hospodářských a sociálních zájmů jde podle soudních rozhodnutí o výkon práva na stávku dle čl. 27 Listiny základních práv a svobod; další právní úprava však chybí) a ostatní stávky, které právní ochrany nepožívají.

Podle § 271m zákoníku práce se při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Pokud tedy k úrazu došlo např. 11. 11. 2024, je tím ročním rozhodným obdobím myšleno období 01/2023-12/2023?

Jak správně určit rozhodné období pro výpočet průměrného výdělku pro odstupné? Zaměstnanec ukončil pracovní poměr 31. 3. 2025. Jaké rozhodné období by mělo být použito pro výpočet průměrného výdělku? Mělo by to být 4. čtvrtletí roku 2024 nebo 1. čtvrtletí roku 2025 – na základě § 354 odst. 2 zákoníku práce „Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období“? Má na to vliv Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. prosince 2022 č. 21 Cdo 3559/2021? 

Náš zaměstnanec má hodinovou mzdu 185 Kč, nyní bude na 60% překážkách v práci, může mít mzdu 111 Kč, nebo toto není možné, aby měl mzdu nižší, než je minimální hodinová mzda?

Dne 7. 3. 2025 schválila Poslanecká sněmovna dlouho očekávanou a velice diskutovanou novelu zákoníku práce a souvisejících právních předpisů, která má přinést do pracovněprávních vztahů větší flexibilitu. Novela byla předložena ke schválení Senátu. Účinnost je naplánována na první den druhého kalendářního měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy pravděpodobně 1. 6. 2025, případně 1. 7. 2025 (s výjimkami).

Při dočasné pracovní neschopnosti (DPN) se zaměstnanci setkávají s otázkou náhrady mzdy, která jim náleží během prvních 14 kalendářních dnů neschopnosti. Zaměřme se proto na podmínky vzniku nároku na tuto náhradu, výpočet její výše a specifika týkající se pracovníků s dohodami o provedení práce (DPP) či pracovníky směnného a nepřetržitého provozu. Jaké jsou nové legislativní změny, které od roku 2025 ovlivní účast na nemocenském pojištění a změní redukční hranice pro výpočet náhrad při DPN? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatelů ohledně evidence příjmů? A jaká práva mají zaměstnanci při neplnění těchto povinností? Odpovědi najdete v následujícím příspěvku.

Zaměstnankyně na HPP od r .2016, nastoupila v dubnu 2021 na mateřskou dovolenou. Mateřská skončila 30. 6. 2024, 1. 7. 2024 se vrátila do práce. K 31. 8. 2024 byl pracovní poměr ukončen ze strany zaměstnavatele a pracovní místo bylo zrušeno, likvidace provozovny. Před mateřskou  byl mzdový výměr 20 000 Kč měsíčně + prémie, průměr na hodinu 163,75 Kč. Od 1. 7. 2024 mzdový výměr 22 000 měsíčně, průměr na hodinu 115,00 Kč. Jaká bude výše odstupného?

21. 8. - 5. 9. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o připravované novele zákoníku práce, růstu průměrné mzdy či novém podání "Výkaz příjmů z DPP".