překážky v práci

Eskalace ozbrojených konfliktů a následné uzavírání vzdušného prostoru představují situace, které český zákoník práce výslovně neřeší. V praxi však vyvolávají zásadní otázky týkající se právní kvalifikace nepřítomnosti zaměstnance, nároku na náhradu mzdy a rozdělení rizik mezi účastníky pracovněprávního vztahu.

Pokles příjmu zaměstnance pod úroveň minimální mzdy má ve zdravotním pojištění zásadní dopady i v případě, když k němu dochází v důsledku překážek v práci na straně zaměstnavatele. Článek přehledně vysvětluje vazbu mezi minimální mzdou, překážkami v práci na straně zaměstnavatele podle zákoníku práce a povinnostmi zaměstnavatele při odvodu pojistného na veřejné zdravotní pojištění.

Troufám si tvrdit, že většina zaměstnavatelů a zaměstnanců to ani nezaznamenala. A není divu, nešlo o vládní návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP), ale o poslanecký pozměňovací návrh k úplně jinému zákonu. Přitom jde o změny, které může využít řada zaměstnanců, a v omezené míře suplují institut, o kterém se svého času také hodně uvažovalo, totiž tzv. prarodičovskou dovolenou. Na následujících řádcích je přehledně popsáno, čeho konkrétně se změny týkají, v čem spočívají a čím je jejich realizace podmíněna. PRÁVNÍ ÚPRAVA Změny se týkají mj. ustanovení § 197 ZP o mateřské dovolené a rodičovské dovolené jako důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Došlo k nim s účinností od 1. 1. 2006, a to zákonem č. 300/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.  CO SE ZMĚNILO Nově je ustanovení § 197 ZP nazváno „Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte nebo při péči o dítě“. Doplněna byla tedy slova „nebo při péči o dítě“. Z prvního odstavce uvedeného ustanovení byla vypuštěna – v praxi spíše hypotetická – varianta, že právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali (do své péče) dítě, jehož matka zemřela. Nedává smysl, aby právo na mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou zakládal samotný neformální úkon převzetí dítěte do péče (bez jakéhokoliv právního podkladu). Navíc právní úprava v této souvislosti vůbec nepamatovala na možnost úmrtí otce dítěte. Nově přibyl v dotčeném ustanovení odstavec 4 v následujícím znění: „Rodičovská dovolená přísluší také zaměstnanci pečujícímu osobně o dítě, jehož není rodičem, a to po dobu trvání účinků společného prohlášení podle § 12a zákona o důchodovém pojištění.“ JAKÉ TO MÁ DŮSLEDKY Podle citovaného ustanovení má právo na rodičovskou dovolenou (právo požádat o ni písemně zaměstnavatele) také osoba, která osobně pečuje o dítě do 3 let věku, není jeho rodičem, nedisponuje za tímto účelem žádným rozhodnutím příslušného orgánu (třeba o osvojení dítěte nebo o jeho svěření do pěstounské péče), ale uzavřela až na výjimky s oběma rodiči ohledně péče o toto dítě společné prohlášení Takovou osobou bude nejčastěji prarodič dítěte (babička, dědeček). Může jí být ale též osoba, která není s dítětem v žádném příbuzenském vztahu, ale rodiče v ni mají patřičnou důvěru. CO JE SPOLEČNÉ PROHLÁŠENÍ Jde o institut upravený v ustanovení § 12a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. To proto, že primární význam má pro účely důchodového pojištění a hodnocení tzv. náhradních dob. Zákoník práce s ním ale spojuje i pracovněprávní důsledky v podobě možnosti čerpání rodičovské dovolené. Úkon spočívající ve společném prohlášení o péči o dítě činí na jedné straně rodiče dítěte (případně jeden z nich) a na druhé straně osoba, která bude o dítě osobně pečovat. Přípustný je striktně jen ze dvou důvodů: úmrtí jednoho z rodičů dítěte (jak matky, tak otce), dlouhodobé závažné onemocnění alespoň jednoho z rodičů, které mu znemožňuje pečovat o dítě a je potvrzeno poskytovatelem zdravotních služeb; takovým onemocněním se rozumí onemocnění, které má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než 1 měsíc a pro které byl rodič dítěte uznán dočasně práce neschopným nebo by byl uznán dočasně práce neschopným, kdyby byl nemocensky pojištěn. Zmíněný úkon (stejně jako prodloužení doby jeho účinků nebo jeho zrušení) je nutné provést na předepsaném tiskopisu a až na výjimky s ověřenými podpisy (úředně, nebo před územnní správou sociálního zabezpečení). Tiskopis je dostupný na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení VÝZNAM ÚČINKŮ SPOLEČNÉHO PROHLÁŠENÍ Aby mohl zaměstanec pečující o (cizí) dítě čerpat rodičovskou dovolenou, musí být společné prohlášení účinné. Právní úprava je postavena na tom, že jen po dobu trvání účinků společného prohlášení přichází v úvahu existence výše uvedené překážky v práci. Právní úprava obsažená v ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění výslovně uvádí, kdy tyto účinky nastávají, jak dlouho trvají a kdy naopak končí. Zjednodušeně lze tyto principy shrnout následovně: Účinky společného prohlášení začínají dnem, kdy byly územní správou sociálního zabezpečení ověřeny podpisy těch, u nichž se ověření podpisu vyžaduje, nebo dnem, v němž úkon společného prohlášení s úředně ověřenými podpisy těchto osob kterékoliv územní správě sociálního zabezpečení došel. Doba trvání účinků společného prohlášení o péči o dítě se odvíjí od toho, ze kterého důvodu je činěno, resp. na jak dlouhé době se jeho strany dohodnou, vždy to je ale nejdéle do 3 let věku dítěte. Tyto účinky lze opakovaně prodlužovat. K zániku účinků společného prohlášení dochází uplynutím výše uvedené doby, dnem převzetí dítěte do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu o převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů, dnem, v němž bylo učiněno nové společné prohlášení o péči o dítě s jinou osobou, nebo dnem, v němž aspoň jedna osoba, která společné prohlášení učinila, zruší společné prohlášení. O dni, v němž nastaly účinky společného prohlášení o péči o dítě, době, po kterou mají tyto účinky trvat, době prodloužení těchto účinků a dni, v němž tyto účinky zanikly, se zaměstnavtel nedozvídá nutně od zaměstnance samotného (ten zaměstnavateli za účelem čerpání rodičovské dovolené nebo jejího pokračování společné prohlášení nepředkládá), ale přímo od územní správy sociálního zabezpečení. Té je totiž zákonem uložena povinnost, aby tyto skutečnosti neprodleně oznámila zaměstnavateli osoby, která pečuje nebo pečovala o dítě, a to do jeho datové schránky. JAK TO BUDE PROBÍHAT V PRAXI Nastane-li některý z výše zmíněných důvodů, bude učiněno společné prohlášení a nabude účinků, znamená to možnost zaměstnance pečujícího na tomto základě o (cizí) dítě, aby požádal svého zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a tuto začal čerpat. Žádost o rodičovskou dovolenou musí zaměstnanec podat v písemné formě. Dle ustanovení § 196 odst. 2 ZP platí, že k podání žádosti by měl zaměstnanec přistoupit alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. V případech spojených se společným prohlášením bude zpravidla existovat vážný důvod, proč nelze tento předstih splnit (typicky náhlé úmrtí jednoho z rodičů). V žádosti musí zaměstnanec obsáhnout též dobu trvání rodičovské dovolené. Dá se předpokládat, že bude vázána zpravidla na dobu trvání účinků společného prohlášení (s případným přihlédnutím k tomu, že dojde k jejich prodloužení). Vyloučena není ani varianta, že zaměstnanec využije maximální možné délky rodičovské dovolené a požádá o ni až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Kdyby však mezitím účinky společného prohlášení z toho, či onoho důvodu skončily, končí samozřejmě též čerpání rodičovské dovolené. PŘÍKLAD NA ZÁVĚR Dvouletému dítěti zemřela matka. Bohužel, otec dítěte není schopen se ze zdravotních důvodů o dítě plnohodnotně starat, proto požádá babičku dítěte (svoji tchyni), aby dítě převzala do své péče. Za tímto účelem spolu učiní společné prohlášení ve smyslu ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění. Protože babička je pořád výdělečně činná a je zaměstnána v pracovním poměru, písemně požádá svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku svého vnoučete. Zaměstnavatel už má vědomost o společném prohlášení, informace o tom mu byla doručena do datové schránky od územní správy sociálního zabezpečení. Své zaměstnankyni musí vyhovět a rodičovskou doolenou jí poskytnout (omluvit ji z tohoto důvodu ze zaměstnání), a to bez ohledu na to, že k nástupu na rodičovskou dovolenou dojde v předstihu kratším než 30 dnů od podání žádosti. Na babičku jako zaměstnankyni dopadají samozřejmě všechna „ochranná“ ustanovení zákoníku práce, jako je třeba zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nebo zákaz určení čerpání dovolené dle ustanovení § 217 dst. 4 ZP.

Důležitých změn doznala v poslední době i právní úprava překážek v práci. Ať už jde o překážku v práci na straně zaměstnance ve vazbě na poskytování dlouhodobé péče, nebo o jiné důležité osobní překážky v práci na jeho straně dle prováděcího nařízení vlády, zejména pak co do práva zaměstnance na pracovní volno v souvislosti s uzavřením manželství (partnerství), úmrtím blízké osoby a vyhledáním nového zaměstnání.

Jak je to s propustkou k lékaři po noční směně? Zaměstnanec nenastoupil na noční směnu, s tím, že druhý den jede ráno k lékaři a po noční by musel odpočívat. Žádá o využití a proplacení propustky na noční směnu, i když návštěva lékaře do jeho směny nezasahuje. Směna od 22-6h. 

Ředitelka MŠ odchází na konci července do starobního důchodu. Na místo ředitelky byla od 1.8. jmenována dekretem nová ředitelka. Odcházející ředitelka měla ve školce před jmenováním ředitelkou uzavřenu smlouvu na výkon práce učitelky na dobu neurčitou. Byla tato smlouva jmenováním ředitelkou automaticky ukončena, resp přešla pracovní pozice z učitelky na ředitelku? Odcházející ředitelka tvrdí, že po odchodu do důchodu a rezignaci na post ředitelky se jí obnovila ta původní smlouva na učitelku a žádá ještě plat za srpen a teprve ke konci srpna chce podepsat dohodu o ukončení původní pracovní smlouvy. Nesouhlasíme s tím, školka má od srpna už na učitelské pozici novou ředitelku a nemá ani volný úvazek na návrat bývalé ředitelky na učitelskou pozici. Dle našeho názoru odchodem do důchodu a rezignací na post ředitelky veškeré pracovní poměry zanikají.

Náš zaměstnanec bude členem volební komise. Pracuje na směny v nerovnoměrně rozvržené PD, úvazek 37,5 hod./týden. Co má zaměstnanec doložit pro náhradu mzdy při překážce na straně zaměstnance a jak velká část PD mu bude proplacena? Proplácí se se nějaká fiktivní část nebo původně naplánované směny? Pokud bude mít např. noční, jaká náhrada mu připadne týká se to i víkendových směn? 

Byla jsem vypravitelkou pohřbu mé tety. Byla svobodná, tudíž bez dětí. V pohřebnictví jsem dostala potvrzení 1 den na vyřízení pohřbu a 2 den na pohřeb. Naše účetní mě sdělila, že na 2 dny placeného volna nemám nárok, jelikož se to týká dětí, jako je dcera či syn. Je to tak? A kdyż zemřelý (lá) nemá děti? Manžela? 

Ve dnech 13.–14. května 2025 se v Hluboké nad Vltavou uskutečnilo společné pracovní setkání kolegií nejvyšších soudů České republiky a Slovenské republiky. Hlavními tématy jednání byly aktuální změny v oblasti pracovního práva a úprava přípustnosti dovolání.

§ 199 ZP. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu.

Doprovod dítěte do školy či školského poradenského zařízení představuje významný prvek zajištění jeho bezpečnosti, podpory a řádného zahájení vzdělávacího procesu. Tento úkon může být nezbytný zejména v případech, kdy to vyžaduje zdravotní stav dítěte, jeho věk nebo individuální vzdělávací potřeby. Stanovení podmínek a způsobu doprovodu vychází z platné legislativy a interních předpisů příslušných zařízení, s cílem zajistit efektivní spolupráci mezi zákonnými zástupci, školou a odbornými pracovníky.

Vyhledání nového zaměstnání je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace V případě ukončování pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání, a to bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru (výpověď, dohoda, uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou). Pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, a to po dobu nejvýše dvou měsíců před skončením pracovního poměru. Půldny je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku má zaměstnanec právo pouze v případě, že jsou důvodem rozvázání pracovního poměru (výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou) organizační změny nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance. V ostatních případech rozvázání pracovního poměru je volno neplacené. Příklad: Pracovní poměr zaměstnance má skončit uplynutím doby určité. V posledním měsíci před jejím uplynutím se účastní tří pohovorů u potenciálních nových zaměstnavatelů, z toho jeden je na vzdálenějším místě, takže bude potřebovat celý den volna. Zaměstnavatel souhlasí se sloučením volna za dva týdny na den delšího pohovoru a na další dva pohovory poskytne zaměstnanci půldny volna. Veškeré volno bude bez náhrady mzdy. Na pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Překážka v práci na straně zaměstnance spočívající v pracovním volnu v důsledku vyhledání nového zaměstnaní se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

V tomto vydání týdeníku se zmíním o četných změnách plynoucích z flexinovely zákoníku práce, především o změnách v osobních překážkách v práci. Informuji také o zvyšující se popularitě tzv. digitálních nomádů a připomínám termín daňového přiznání i splatnosti daně z příjmů.

Zaměstnankyně si požádala o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Nyní by se chtěla vrátit zpět o půl roku dříve. Z personálních důvodů by nám ale více vyhovovalo, kdyby se vrátila až v řádném termínu. Jsme povinni ji i tak umožnit dřívější návrat z rodičovské dovolené?

Náš zaměstnanec má hodinovou mzdu 185 Kč, nyní bude na 60% překážkách v práci, může mít mzdu 111 Kč, nebo toto není možné, aby měl mzdu nižší, než je minimální hodinová mzda?

V tomto vydání týdeníku se zmíním o novelizaci nařízení o jiných důležitých osobních překážkách v práci, jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele nebo o snížení počtu termínů pro výplatu důchodů.

Zaměstnankyně se zkráceným úvazkem 0,8 (32 hodin týdně, 6,4 hodin denně) je na OČR např. od 13. 1. do 24. 1. 2025. V průběhu OČR (nikoliv první ani poslední den) však přijde do práce, neodpracuje však celou svoji směnu, ale například jen 3 hodiny (např. ve dnech 16. 1. a 23. 1.). Pro OSSZ to však znamená, že ten den nemá nárok na ošetřovné. Jaké je správné zadání k proplacení hodin této zaměstnankyni pro takový den? Ve mzdovém programu lze standardně zadat (mimo první a poslední den) jen odpracované dny, nikoliv hodiny. Jsme povinni jí ve mzdovém programu ručně opravit pro ten den odpracované hodiny z 6,4 na 3 hodiny a zbylé 3,4 bude mít pouze omluvené, ale od nás neproplacené? Nebo má zaměstnankyně povinnost, když už přišla do práce, odpracovat směnu celou, případně si ji v rámci vyrovnávacího období napracovat? V organizaci máme stanovenou pružnou pracovní dobu, s tím, že si zaměstnanec sám volí její začátek a konec v rozmezí mezi 6:00 – 18:00 hod. a má povinnost být na pracovišti v základní době od 8:30 do 13:00 hodin. Při služební cestě, při výkonu práce z jiného místa, při čerpání indispozičního volna či v jiných zákonem daných případech máme stanoveno, že se na zaměstnance vztahuje předem stanovené rozvržení pracovní doby takto: 7:00 – 15:30 hodin. Jak v případě, kdy zaměstnanec v průběhu OČR přijde na některý den do práce, ale neodpracuje celou svoji směnu, přistoupit k proplacení či úpravě rozvržení jeho pracovní doby, směny?

Má zaměstnanec nárok při úmrtí tchýně na 1+1 den na vyřizování pohřbu?

Z pohledu pracovního práva se veškerý čas zaměstnance dělí na dvě části – na pracovní dobu, nebo dobu odpočinku. Na první pohled by se dalo říct, že zaměstnanec buď pracuje, nebo odpočívá. Avšak ve skutečnosti je rozlišení některých situací výrazně složitější a není vždy snadné určit, zda jde o dobu odpočinku, či dobu pracovní. V článku nejprve popíšeme pojem pracovní doby, a to jak z pohledu českého zákoníku práce , tak zejména z pohledu směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby (směrnice o pracovní době), která je pro Českou republiku závazná. Rozebereme jednotlivá hlediska, podle kterých se posuzuje pracovní doba, jak je vyložil Soudní dvůr Evropské unie (SDEU). Též stručně rozebereme dobu odpočinku, která je v českém právu i právu EU definována stejně. V předposlední části článku zmíníme některé doposud uváděné názory české odborné veřejnosti, které nejsou podle našeho názoru zcela přesné a v souladu s judikaturou SDEU. V závěru článku uvádíme několik praktických příkladů, kde má toto na první pohled teoretické téma – co je pracovní doba a co doba odpočinku – zcela praktické dopady.

Máme invalidní zaměstnance na zkrácený úvazek (15 hodin týdně, někteří 20 hodin týdně). Často se stává, že chodí k doktorovi a nepřijdou do práce. Nenosí ani potvrzení - propustku od doktora. Jsou povinni ze zákona doložit nějaký papír, že byli u doktora? Může zaměstnavatel požadovat, aby si den, který byli u doktora, napracovali? Např. místo tří hodin zůstali v práci 6 hodin a následující den šli k doktorovi. Přijde nám divné, že při zkráceném úvazku se nedostanou k lékaři mimo pracovní dobu.