Eskalace ozbrojených konfliktů a následné uzavírání vzdušného prostoru představují situace, které český zákoník práce výslovně neřeší. V praxi však vyvolávají zásadní otázky týkající se právní kvalifikace nepřítomnosti zaměstnance, nároku na náhradu mzdy a rozdělení rizik mezi účastníky pracovněprávního vztahu.
Aktuální dění ve světě (březen 2026) a dotazy mých klientů mne přiměly k sestavení tohoto materiálu. Pokud Vám pomůže v řešení Vaší situace, ať už z pozice zaměstnavatele nebo z pozice zaměstnance, budu ráda.
Kde v zákoně hledat
Právní úprava překážek v práci je obsažena zejména v § 191 a násl. zákoníku práce. Osobní překážky v práci konkretizuje § 199 zákoníku práce, který odkazuje na prováděcí předpis, a to nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Toto nařízení vymezuje tzv. jiné důležité osobní překážky v práci, mezi nimi i “Přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemůže-li se zaměstnanec dostavit do zaměstnání jiným přiměřeným způsobem.”
Jak si vykládat „přerušení provozu“?
Smyslem citovaného ustanovení je řešit krátkodobé a nepředvídatelné výpadky běžné dopravy při cestě zaměstnance do zaměstnání. Typickými příklady tak jsou: náhlé přerušení železniční dopravy, kolaps městské hromadné dopravy, nepředvídatelné uzavření dopravní komunikace, kolony na cestách apod.
Tato překážka se vztahuje na cestu do zaměstnání a právní úprava cílí na běžné dopravní komplikace v rámci vnitrostátní mobility, nikoli na vícedenní nemožnost návratu ze zahraničí způsobenou uzavřením vzdušného prostoru v důsledku ozbrojeného konfliktu.
NEMOŽNOST NÁVRATU ZE ZAHRANIČNÍ DOVOLENÉ
Pokud se zaměstnanec nemůže vrátit z dovolené v zahraničí, pak rozhodně nejde o překážku na straně zaměstnavatele (či například situaci spadající pod režim pracovní cesty). Jde čistě o okolnost vzniklou v osobní sféře zaměstnance. Situaci tak lze dle mého názoru kvalifikovat jako jinou důležitou osobní překážku v práci, byť výslovně nepojmenovanou. Zaměstnanec má povinnost o tomto se zaměstnavatelem komunikovat, zaměstnavatele informovat (jinak hrozí neomluvená absence) a podmínkou “omluvitelnosti” je pak tedy samozřejmě: objektivní nemožnost návratu, absence reálně dostupné alternativy, aktivní přístup zaměstnance k řešení situace.
Náhrada mzdy nenáleží, neboť zákon ji v tomto případě nepřiznává a nejde o překážku na straně zaměstnavatele.
Řešení: neplacené volno, prodloužení dovolené (vždy dohoda!).
NEMOŽNOST NÁVRATU ZE SLUŽEBNÍ CESTY
Odlišný právní režim nastává, pokud byl zaměstnanec vyslán na pracovní cestu podle ust. § 42 zákoníku práce. V takovém případě totiž zaměstnanec vykonává práci a na směnu se nemohl dostavit v důsledku výkonu práce pro zaměstnavatele. Jedná se tedy o překážku na straně zaměstnavatele. Po celou dobu trvání pracovní cesty zaměstnanci náleží zahraniční stravné, náleží nutné vedlejší výdaje, náleží náhrada ubytování (schovávat doklady!).
Zde je třeba si položit otázku: Proč zaměstnanec není na směně?
Protože:
- si vzal dovolenou? (osobní sféra)
- nebo protože ho zaměstnavatel vyslal do zahraničí? (výkon práce pro zaměstnavatele)
Pokud je stále na pracovní cestě, nemůže být současně „nepřítomen z osobních důvodů“.
Nemožnost dostavit se na další směnu je při pracovní cestě přímým důsledkem toho, že plní úkol zaměstnavatele.
Příklad:
Zaměstnanec má návrat z pracovní cesty v neděli večer. V pondělí má směnu 8:00–16:30 hod.
Let z Dubaje je ale zrušen a zaměstnanec přiletí až ve středu večer, ve čtvrtek nastupuje na směnu.
V pondělí, v úterý a ve středu tedy není na směně, protože:
- je stále na pracovní cestě,
- nemůže se vrátit,
- situace vznikla při plnění pracovního úkolu.
To je překážka na straně zaměstnavatele, nikoliv zaměstnance.
JE PRÁCE NA DÁLKU ŘEŠENÍ?
Teoretickým řešením může být dohoda o výkonu práce na dálku. Lze zprocesovat i přes e-mail.
Je však nutné posoudit bezpečnost dat, ochranu osobních údajů, otázky daňové rezidence, odpovědnost za pracovní úrazy.
Nejde o automatickou povinnost zaměstnance ani zaměstnavatele.
Nutné si tedy pohlídat: písemnou dohodu ohledně výkonu práce na dálku, BOZP, bezpečnost dat, formulář A1.
MŮŽEME DÁT VÝTKU/ZKONSTATOVAT NEOMLUVENOU ABSENCI?
Roli hrají okolnosti, aktivní přístup zaměstnance a rovněž to, zda existuje/existovala reálná možnost návratu a zaměstnanec ji využil či nevyužil.