náhrada mzdy

Eskalace ozbrojených konfliktů a následné uzavírání vzdušného prostoru představují situace, které český zákoník práce výslovně neřeší. V praxi však vyvolávají zásadní otázky týkající se právní kvalifikace nepřítomnosti zaměstnance, nároku na náhradu mzdy a rozdělení rizik mezi účastníky pracovněprávního vztahu.

Náš zastupitel je zároveň radní města, za obě tyto funkce pobírá odměnu. Nyní přišel z požadavkem, že za účast na radě města si přeje jeho zaměstnavatel proplácet náhradu za dobu, kterou stráví na radě (bývají to pracovní dny v dopoledních hodinách) a za kterou mu poskytuje plat. Předpokládám, že by nám chodila faktura k proplacení ušlého výdělku. Ze zápisu zastupitelstva máme stanovené, že paušální náhrada přísluší neuvolněnému členovi zastupitelstva obce, který je podnikající fyzickou osobou nebo osobou provozující jinou samostatně výd. činnost. O zaměstnanci v zápisu nemáme nic stanovené.  Doplnění otázky: Jedná se o neuvolněného člena zastupitele a požaduje vyplacení náhrady mzdy již od 10/2022 zpětně od okamžiku zvolení do rady. Má i na toto zpětné vyplacení nárok? 

Vyhlášené předpisy Nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání vojáků při výkonu vojenské...

Jako již pravidelně začátkem každého kalendářního roku, též pro rok 2026 došlo k řadě legislativních změn. Abychom vám usnadnili orientaci v tom, co se změnilo a co zůstává stejné, přinášíme vám přehled důležitých údajů (nejen) v pracovněprávní oblasti.

V době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény, izolace) náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod (dále jen „náhrada mzdy při DPN“), pokud ke dni vzniku DPN splňuje zaměstnanec podmínky nároku na nemocenské podle zákona č. 187/2006 Sb. , o nemocenském pojištění. Jaká pravidla platí pro zaměstnance v pracovním poměru i ty, kteří pracují na dohodu, a jak se mění výpočet podle nových redukčních hranic? Tento článek vám přináší komplexní pohled na problematiku, včetně praktických příkladů a vysvětlení legislativních změn.

Zaměstnanec převzal na pracovišti zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 24. 10. 2025 (uvedl i hodinu převzetí). Následně odešel ze zaměstnání s vysvětlením, že jde k lékaři (údajně se před několika dny zranil v práci, ale nikoho neinformoval, záznam o úrazu neexistuje). K dnešnímu dni/hodině převzetí pracovní neschopnost nemá. Očekáváme, že si ji ale zajistí, a to pravděpodobně i zpětně (23. 10. 2025 se do práce také nedostavil, vysvětlení nepodal). Jak máme nyní postupovat? Musíme dodržet 14 dní poskytování náhrady mzdy (bude-li mít DPN) a pracovní poměr bude tedy trvat dalších 14 dní, i přesto, že máme podepsané zrušení? Nebo nemusíme brát na zpětně vystavenou DPN zřetel a pracovní poměr skončí dnem převzetí 24. 10. 2025?

Odměňování členů okrskových volebních komisí představuje specifickou oblast, která se dotýká nejen veřejné správy, ale i zaměstnavatelů v soukromém sektoru. Zaměstnanci, kteří se zapojí do práce volebních komisí, mají nárok na pracovní volno a finanční kompenzaci, jejíž výše se odvíjí od jejich role ve volební komisi, počtu volebních kol a účasti na školení.  Přináší přehled aktuálních pravidel, výpočtů a praktických příkladů, které pomohou HR oddělením správně nastavit procesy a komunikaci v době voleb.

Plný výdělek v případě pracovní neschopnosti po odběru pravděpodobně dostanou také dárci tkání a buněk. Stejně jako dárci orgánů budou mít navíc nárok na úhradu nákladů, které jim kvůli odběru vznikly. Změnu přinese poslanecká novela transplantačního zákona, kterou 12. června schválil Senát. Předlohu dostane k podpisu prezident Petr Pavel.

Zaměstnanci, kteří se ocitnou v dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě, mají dle § 192 odst. 2 zákoníku práce nárok na náhradu mzdy nebo platu, která se počítá z redukovaného průměrného výdělku. Tato náhrada se poskytuje po omezenou dobu a v zákonem stanovené výši, přičemž konkrétní výše náhrady, maximální hranice i pravidla pro její případné krácení se mohou měnit v závislosti na legislativních úpravách. V této sekci proto vždy naleznete aktuálně platné informace včetně případných změn.

§ 199 ZP. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu.

Základní informace § 91 ZP Svátky jsou dny pracovního klidu, ve kterých může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně. Lze nařídit jen výkon v zákoníku práce vyjmenovaných nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech, dále práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Právo zaměstnanců na mzdu (plat), náhradní volno resp. příplatek k dosažené mzdě (platu) se liší u zaměstnanců pobírajících mzdu a u zaměstnanců pobírající plat. Přičemž u platu je výše příplatku stanoven striktně a zaměstnavatelé rozpočtové sféry se od ní nemohou odchýlit. U mzdy je výše příplatku stanovena jako minimální.

Zaměstnavatel umožnil dvěma svým zaměstnancům prohloubení kvalifikace. Objednal a zaplatil jim vícedenní školení, koná se ve dnech pracovního klidu (o sobotách, dvakrát za měsíc po dobu 3 měsíců), mimo pravidelné pracoviště zaměstnanců (souhlas s pracovní cestou máme ve smlouvě). Zaměstnanci volí k cestě na školení vlastní dopravu, ne vlastním automobilem, ne hromadnou dopravou, jezdí společně s dcerou jednoho ze zaměstnanců, která v místě školení pracuje. Jaký bude nárok na cestovní náhrady (jízdné, stravné) pro zaměstnance A, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do směn do pracovního týdne pondělí–neděle a školení připadne na den, kdy má naplánovanou směnu? A jak by se situace změnila, kdyby na den školení směnu naplánovanou neměl? A jaký bude nárok na cestovní náhrady pro zaměstnance B, který má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do pracovního týdne pondělí–pátek a školení připadne na sobotu? Má vůbec na cestovní náhrady nárok? A mají být dny sobotního školení pro něho započteny do jeho pracovní doby? 

Jak je v zákoníku práce řešeno ošetření u lékaře / návštěva lékaře u zaměstnance? Kdy a za jakých podmínek má prosím zaměstnanec nárok na placené volno? Dočetla jsem se, že zaměstnanec chodí k lékaři mimo pracovní dobu a pouze v případech, kdy to není možné, má nárok na placené pracovní volno po dobu nezbytně nutnou. Dále, že další podmínkou je, že zdravotnické zařízení, které zaměstnanec navštěvuje, musí být ve smluvním vztahu se zdravotní pojišťovnou, u které je zaměstnanec registrován. Dále, že dle § 206 zákoníku práce je nutné zaměstnavatele včas informovat o plánované návštěvě lékaře, včetně zdůvodnění, proč se vyšetření nemůže uskutečnit mimo pracovní dobu. 

Zaměstnanec s úkolovou mzdou (pracovní úvazek po–pá, 40/týden) pracuje ve svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den, nechce vybírat náhradní volno. Odpracuje a) více než 8 hodin, b) méně než 8 hodin. Dále zaměstnanec s úkolovou mzdou pracuje ve svátek, který připadl na sobotu, která není jeho obvyklým pracovním dnem, odpracuje za 1) 4 hodiny, za 2) 9 hodin. Jak tyto zaměstnance zaplatím?

Zaměstnankyně dochází na reprodukční kliniku, letos v březnu jí bylo 40 let. Domnívám se správně, že jí již nenáleží náhrada mzdy za tuto překážku, když pojišťovna hradí umělé oplodnění ženám do 40 let? 

Náš zaměstnanec má hodinovou mzdu 185 Kč, nyní bude na 60% překážkách v práci, může mít mzdu 111 Kč, nebo toto není možné, aby měl mzdu nižší, než je minimální hodinová mzda?

Zaměstnavatel se po dohodě s odborovou organizací rozhodl, že od 15. dne v měsíci bude z důvodu nepříznivých povětrnostních podmínek poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Z tohoto důvodu může u některých zaměstnanců dojít k situaci, že v tomto měsíci nedosáhnou minimálního vyměřovacího základu pro odvod zdravotního pojištění. Zaměstnavatel provede dopočet, ale kdo tento doplatek za zaměstnance uhradí? Víme, že v případě, kdy trvají tyto překážky po celý měsíc, doplatek uhradí za zaměstnance zaměstnavatel (zaměstnanec odvede zdravotní pojištění pouze ze skutečně dosaženého příjmu). Ale jak řešit situaci, kdy dojde ke kombinaci nízkého příjmu (např. zkrácený úvazek) po část měsíce a zbytek měsíce náhrady mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku? Hradí doplatek potom sám zaměstnanec, zaměstnavatel nebo se řeší úhrada poměrnou částí, kdy se musí rozpočítat po kalendářních dnech?

V případě pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště zaměstnance mohou nastat různé situace ve vztahu k pracovní době. Jednou z nich je případ, kdy zaměstnanec má sice rozvrženu pracovní dobu, ovšem práci (typicky z důvodu cestování) nevykonává. Základní informace Doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě (nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště) jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do rozvržené pracovní doby zaměstnance, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Pokud je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou či platem, jedná se o netypickou situaci, kdy zaměstnanci za takovouto neodpracovanou pracovní dobu přísluší mzda či plat (a nikoli náhrada mzdy či platu, jak je u překážek v práci obvyklé), respektive se zaměstnanci mzda či plat nekrátí. Pokud zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, tj. zejména pokud je odměňován úkolovou mzdou, pak má za dobu takovéto překážky v práci na straně zaměstnavatele právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance. Za dobu strávenou na pracovní cestě v pracovní době výkonem práce přísluší zaměstnanci běžná mzda či plat. Za dobu výkonu práce mimo rozvrženou pracovní dobu pak navíc příplatek či náhradní volno za práci přesčas. Pokud zaměstnanec čas mimo rozvrženou pracovní dobu tráví na cestě (a nikoli výkonem práce), nenáleží mu za takovéto časové úseky mzda, plat ani jejich náhrada; má právo pouze na cestovní náhrady. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v době strávené na pracovní cestě, která spadá do směny, jinak než prací, se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad: Zaměstnavatel v cestovním příkazu určí, že zaměstnanec má na pracovní cestu vyjet v 7.30, na místo dorazí v 9.30. Práci koná od 9.30 do 16.00, zpět na místo pravidelného pracoviště dorazí v 18.00. Pracovní dobu má rozvrženu od 8.30 do 17.00, pobírá měsíční mzdu. Zaměstnanci přísluší cestovní náhrady za dobu od 7.30 do 18.00. Doba od 8.30 do 9.30 a od 16.00 do 17.00, tedy pracovní doba, ve které zaměstnanec nevykonával práci, je překážkou v práci na straně zaměstnavatele, za kterou se zaměstnanci měsíční mzda nekrátí. Za dobu od 9.30 do 16.00 náleží zaměstnanci běžná mzda.

Zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Dne 28. 11. 2024 rozhodl zaměstnavatel o organizační změně a zrušení pracovního místa, přičemž k jeho zrušení došlo k 1. 2. 2025. Zaměstnanec převzal výpověď až 9. 12. 2024, což znamená, že se pracovní poměr prodloužil o měsíc, a zaměstnanec tak ukončil pracovní poměr až 28. 2. 2025. Je v pořádku, aby zaměstnavatel ve výpočtu platu uvedl náhrady mzdy na straně zaměstnavatele a v tom případě nemá nárok ani na stravenky?