náhrada mzdy

Zaměstnanec neodpracoval v roce 2024 žádnou směnu, byl v pracovní neschopnosti od 20. 12. 2023 do 2. 7. 2024. Dne 3. 7. 2024 byl na mimořádné lékařské prohlídce, kde mu lékař vystavil posudek, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z důvodu obecného onemocnění. Z tohoto důvodu dostal 9. 7. 2024 výpověď dle § 52 e) ze zdravotních důvodů s 2 měsíční výpovědní dobou s tím, že pracovní poměr skončí 30. 9. 2024. Od 4. 7. 2024 čerpá dovolenou z roku 2023 (50 h), po jejím vyčerpání mu bude poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (překážky na straně zaměstnavatele - nemáme možnost ho přeřadit na jinou práci, náhradu mzdy vyplácíme i přesto, že podle ZP z těchto důvodů nemusíme). Výměra dovolené činí 5 týdnů, úvazek 40 h týdně. Vznikne mu nárok na dovolenou i přesto, že sice neodpracoval 4násobek stanovené pracovní doby, ale plně se mu započítá svátek 5. 7., čerpání dovolené z roku 2023 a i překážky na straně zaměstnavatele (celkem 12 TPD)?

Zaměstnanec má 8hodinovou pracovní dobu. Za 4/2024 odpracoval 103,5 hodiny, od 18. 4. 2024 - 5. 6. 2024 byl na nemocenské. Dne 18. 4. 2024 kdy nastoupil na nemocenskou odpracoval 6 hodin. V červnu odpracoval 136 hodin. Za duben součet základní mzdy, prémií a odměn = 1087 98 Kč, v květnu byla vyplacena pololetní odměna ve výši 20 917 Kč. V červnu byl součet základní mzdy, prémií a odměn 37 700 Kč. v roce 2023 mu byly vyplaceny roční odměny v částce 100 000 Kč. Jaká bude výše průměru pro náhrady? Jakým způsobem se zahrnují svátky v květnu - kdy 1. 5. 2024 bylo proplacenou zaměstnanci formou náhrady mzdy při nemoci, 8. 5. 2024 vyplácela již OSSZ.

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)? 

Zaměstnanec byl v době státního svátku na pracovní cestě, ale v této době se pouze přemisťoval, nevykázal tento den žádný výkon práce. Jak mu správně zaplatit tento den? Den státního svátku připadl v rozvrhu směn na jeho obvyklý pracovní den, kdyby nebyl na pracovní cestě, náležela by mu náhrada mzdy za svátek. 

Pracovní poměr zaměstnance byl ukončen dohodou ke dni 29. 5. 2024. Zaměstnanec v měsíci květnu odpracoval 4 dny, 2 dny byly svátek, za který se měsíční mzda nekrátí, 4 dny měl neplacené volno,1 den čerpal sick day to vše do 15. 5. 2024, od 16.5.24 je v dočasné pracovní neschopnosti nejen do 29. 5. 2024 , ale i dále. Hrubá mzda včetně odměn činí 9 635 Kč, náhrada při dočasné PN do 29. 5. 2024 činí 6.254 Kč, stravenkový paušál 400 Kč. Nyní bylo zjištěno, že zaměstnanec přečerpal dovolenou o 31 hodin , za kterou mu byly v minulosti vyplaceny náhrady mzdy ve výši 4685 Kč. Hrubá mzda tedy po odečtu těchto náhrad činí 9.635-4.685 = 4.950 Kč. Jaká má být nyní výše odvodů na sociální pojištění, zdravotní pojištění a daně.

Ve výrobě budeme přecházet na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Nyní máme konto pracovní doby dle § 86 a § 87 zákoníku práce, což nám úplně nevyhovuje v oblasti odměňování. V hlavní sezóně mají zaměstnanci směny navíc, nebo prodloužené směny a mimo sezónu jsou některé směny zkrácené, nebo zcela zrušené. Období bychom potřebovali zachovat 26 týdnů, jako v případě konta pracovní doby. Máme měsíční mzdu. Pokud budou zaměstnanci v daném měsíci v minusu s hodinami (bude zrušená směna), jakým způsobem budou odměňováni. V kontu pracovní doby dostávají tzv. stálou mzdu ve výši 97 %, ale v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby? Dostanou zaplaceno, jen to, co skutečně odpracovali? Nebo je zde také nějaká obdoba stálé mzdy a na konci období se vypořádá. Buď budou mít přesčas, nebo skončí období v mínusu. Přesčasové hodiny se jim samozřejmě vyplatí vč. zákonných příplatků, ale když neodpracují celý fond pracovní doby, hlavně z důvodu, že pro ně nebudeme mít dostatek práce? 

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené, dítěti budou tři roky 16. 3. 2024. Máme tedy za to, že rodičovská dovolená trvá do 16. 3. 2024. Do firmy zaslala email s informací, že od 1. 3. 2024 jí byla vystavena neschopenka (důvodem je rizikové těhotenství) a od 26. 4. 2024 bude žádat o peněžitou pomoc v mateřství. O předčasné ukončení rodičovské dovolené zaměstnankyně písemně nepožádala. Oznámila jen vznik dočasné pracovní neschopnosti. Mám za to, že náhradu za nemoc v prvních 14 dnech nemoci jí firma platit nebude a do přílohy k žádosti o dávku bude uvedeno, že rodičovská dovolená je čerpána do 16. 3. 2024. Po tomto datu ji budou vypláceny nemocenské dávky. 

Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?

Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře. 

Stalo se mi, že jedna zaměstnankyně měla vystavenou neschopenku na 16 dní s vystavením od lékaře ukončení neschopenky. Následně po třech dnech jí lékař vystavil novou neschopenku se zpětným datumem, tak že jí nová neschopenka navazovala na předcházející. Bohužel jsem do mezd zadala novou neschopenku a ne navazující. Po konzultaci s OSSZ mi bylo sděleno, že to jsou neschopenky jako navazující. Tak se stalo, že zaměstnankyně dostala z organizace vyplacené náhrady za nemoc a také nemocenské dávky z OSSZ. Mohu zaměstnankyni srazit neoprávněně vyplacené náhrady za nemoc nebo s tím musí zaměstnankyně souhlasit např. na základě splátkového kalendáře? Můžete mi prosím Vás poradit jak správně postupovat? 

Jedním z případů, kdy je zaměstnavatel povinen za stanovených podmínek uvolnit zaměstnance ze zaměstnání a poskytnout mu v nezbytně nutném rozsahu pracovní volno, jsou vybrané činnosti zaměstnance na táborech a sportovních soustředěních pro děti a mládež. Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP “), řadí tento případ mezi překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu. Právní úpravu této překážky v práci s účinností od 1. 1. 2024 významným způsobem změnil zákon č. 321/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 582/1991 Sb. , o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, a to včetně zákoníku práce . Účelem následujících řádků je na tyto změny zaměstnavatele i zaměstnance upozornit a blíže je vysvětlit.

Zaměstnankyně do 29. 12. 2023 čerpala mateřskou dovolenou, od 1. 1. 2024 má zažádán Úřad práce o rodičovskou dovolenou, od 2. 1. 2024 do 29. 1. 2024 čerpá dovolenou u zaměstnavatele. Dne 1. 1. 2024 byl svátek. Z pohledu mzdového systému mám danou zaměstnankyni ve stavu, aby mohla od 2. 1. 2024 čerpat dovolenou, a proto se za 1. 1. 2024 (pondělí - pracovní den) generuje ve mzdě částka, která náleží za daný státní svátek. Má měsíční mzdu. Je to takto proplacený svátek v pořádku? Od 30. 1. 2024 bude zase vyjmuta ze stavu.

Bylo nám doručeno oznámení od OSSZ, že od 15. dne nemoci, začátek nemocenské, bylo zahájeno řízení o dávce. OSSZ prověřila nárok na výplatu nemocenské a vyplynuly skutečnosti, že se výše nemocenské za kalendářní den stanoví sazbou 50% podle ustanovení §31 písm.b)ZNP (úraz pod vlivem alkoholu). Tato skutečnost na neschopence nebyla označena. Máme jako zaměstnavatel také pokrátit 50% denní nárok na náhradu mzdy za nemoc? 

Dne 19. 10. 2023 byla zveřejněna odpověď na dotaz, podle které náleží náhrada mzdy v prvních 14 dnech DPN i v případě, že zaměstnanec (starobní důchodce) již v roce 2023, z důvodů předchozí DPN, vyčerpal podpůrčí dobu pro výplatu nemocenské (zveřejněno taky v časopise Práce a Mzda č. 11). Je tato odpověď skutečně správná? Mám pocit, že v tomto případě není splněna podmínka podle § 192 odst. 1 zákoníku práce (ke dni vzniku DPN zaměstnanec nesplňuje podmínky nároku na nemocenské). Ostatně v uvedeném ustanovení je výslovně uvedeno, že náhrada mzdy náleží jen do dne vyčerpání podpůrčí doby. Zde byla podpůrčí doba vyčerpána ještě před vznikem DPN.

Vzhledem k tomu, že u zaměstnanců máme měsíční platy (veřejná správa), máme podobně odměňované brigádníky na dohody o pracovní činnosti. Mají měsíční odměnu a stanovenou pravidelnou pracovní dobu např. 2 hodiny denně. V organizace neplatíme náhradu mzdy za svátek. Jak budeme po novele ZP postupovat u brigádníků (většinou jde o důchodce, studenty). Bude dohodářům náležet náhrada mzdy, nebo budeme počítat, že jsou svátky součástí měsíční odměny?

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr v 8/2023. Zbývalo mu 22 hodin dovolené. Bohužel až nyní jsme si všimli, že jsme mu nevyčerpanou dovolenou zapomněli proplatit. Jak, prosím, napravit naši chybu? Je možné dovolenou proplatit až ve mzdách za listopad, aniž bychom museli otevírat mzdy za srpen? (Říjen už máme uzavřený). Pro výpočet použijeme poslední známý průměr zaměstnance, odvedeme zdravotní (nemusíme počítat do minima?), sociální a 15 % daň z příjmu (jelikož prohlášení už nemám podepsané), opravíme ELDP (typ 52, kód 1P+). Je tento postup správný? Vztahují se k tomu ještě nějaké povinnosti?

Zaměstnanec byl na nemocenské v důsledku pracovního úrazu ve dnech 3. 8. 2023 - 1. 10. 2023. Do práce nastoupil 2. 10. 2023. Zohledňuje se nějak ve výplatě ušlého výdělku zaměstnavatelem vyplacená náhrada od OSSZ za den 1. 10. 2023, což byla neděle, a zaměstnanec o víkendech nepracuje?