Ing. Kateřina Hrůzová, MBA

Zaměstnanecké benefity jsou oblastí, která přináší mzdovým i finančním účetním mnoho administrativní zátěže a riziko potenciálních chyb. Tento článek se zaměřuje na nejčastější chyby, které se v praxi objevují při poskytování benefitů, a na možné dopady těchto chyb. Dále nabízí doporučení, jak související rizika minimalizovat.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.   Mezi oblíbené pak patří tzv. volnočasové nepeněžní benefity definované v ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů („ZDP“). Jde o příspěvky na rekreace a zájezdy, kulturu, sport, vzdělávání, knihy, případně zdravotní benefity. Ty jsou osvobozeny na straně zaměstnance od daně z příjmů (a tím i pojistného) za podmínky, že jsou na straně společnosti ošetřeny jako daňově neuznatelný náklad. Zatímco do konce roku 2023 nebyl daňově zvýhodněný režim těchto benefitů (vyjma rekreací) limitován, od roku 2024 došlo k jeho zastropování. Aktuálně jsou tato plnění osvobozena od daně pouze v případě, že jejich roční úhrn nepřesáhne zákonný limit: u zdravotních benefitů jde o výši průměrné mzdy, u ostatních volnočasových benefitů pak o její polovinu. Obecně jsou benefity dobrovolným plněním poskytovaným zaměstnavatelem nad rámec mzdy. V praxi a judikatuře však bylo identifikováno riziko, že tato plnění mohou v některých případech vykazovat charakter naturální mzdy či odměny za práci, která by měla podléhat zdanění jako mzda. To vedlo k legislativní změně ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP a následnému vydání metodické informace GFŘ (chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://financnisprava.gov.cz/assets/cs/prilohy/d-seznam-dani/Benefity_odliseni_par6-odst9-pism-d_zdp.pdf) se záměrem tuto hranici jasně vymezit. Novela zákona o daních z příjmů s účinností od 1. ledna 2026 upravila definici nepeněžních benefitů tak, aby byly zařazeny mezi osvobozené příjmy pouze tehdy, když nejsou naturální mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem. Nová pravidla tak výslovně zakazují nahrazovat sjednanou mzdu daňově zvýhodněnými benefity. Metodická informace Generálního finančního ředitelství Metodická informace GFŘ ze září 2025 reaguje výslovně na tuto novelizaci. Jejím cílem je vyjasnit rozdíl mezi zaměstnaneckými benefity a naturální mzdou či obdobnými plněními poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnancům, aby se předešlo výkladovým nejasnostem, které provázely legislativní proces i následné aplikace této úpravy. GFŘ v této informaci zdůraznilo, že: zaměstnanecké benefity poskytnuté v nepeněžní formě z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů jsou a zůstávají od daně osvobozeny, pokud splní podmínky ZDP, naopak plnění, která svým charakterem představují mzdu, plat, odměnu či náhradu za ušlý příjem (tj. nesou atributy naturální mzdy), osvobozeny nejsou a budou podléhat zdanění ve stejném režimu jako mzda. Tento závěr GFŘ tedy explicitně potvrzuje, že novelizovaná úprava přináší kvalitativní hranici mezi benefitem a odměnou za práci, která dosud v zákoně nebyla takto výslovně stanovena. Benefitem je podle interpretace GFŘ nepeněžní plnění, které: není pro účely zákoníku práce součástí průměrného výdělku, zaměstnavatel jej neposuzuje jako odměnu za výkon práce (poskytnutí nemá vliv na mzdu či plat), zaměstnancům jej poskytuje pro zvýšení spokojenosti nebo atraktivity pracovního prostředí, příkladem jsou například multisport‑karty, benefity v systému cafeteria, nepeněžní plnění v souvislosti s péčí o zdraví, rekreací či životním/pracovním výročím. Naopak plnění, která: jsou úzce vázaná na výkon práce, fungují jako alternativa peněžní mzdy nebo její součást (např. pracovní oblečení jako odměna za výkon práce či bezprostřední náhrada mzdy), jsou zaměstnavatelem posuzována a vykazována v kontextu mzdových účtů, byla dle nové úpravy explicitně vyjmuta z režimu osvobozených benefitů. Administrativní a daňové dopady novel Již zavedení limitů pro osvobození volnočasových aktivit představovalo, zejména pro mzdová oddělení, zvýšenou administrativní zátěž. Zásadní je evidence poskytnutých benefitů dle jednotlivých kategorií po zaměstnancích a měsících a hlídání naplnění jednotlivých limitů. Dále je nutné kontrolovat případnou vazbu benefitů na výkon práce. Někde je vazba zřejmá – některé společnosti do systémů cafeteria či na benefitní poukázky převáděly cíleně část mzdy, příp. bonusu (tzv. salary/bonus sacrifice), jindy je hraniční (např. poskytnutí poukázek v zaměstnanecké soutěži vázané na výkon). Záměr poslední novely je ale jasný, pokud je nepeněžní plnění charakterizovatelné jako odměna za práci, stává se předmětem zdanění jako mzda a ztrácí se tak jeho výhoda oproti peněžnímu plnění. Společnosti by neměly zapomenout prověřit ani situace, kdy jsou nepeněžní benefity (velmi často poukázky s vymezeným účelem) poskytovány zaměstnancům třetích stran v rámci nejrůznějších motivačních programů na podporu odběru/prodeje výrobků/služeb společnosti. Obecně, pokud společnost odměňuje zaměstnance třetích stran za nabízení/prodej jejích výrobků/služeb, jde o příjem ze závislé činnosti. Plátcem daně ze závislé činnosti je v tomto případě společnost poskytující příjem, byť nejde o jejího vlastního zaměstnance. Společnost má pak povinnost za zaměstnance třetích stran z tohoto příjmu odvést zálohy na daň ze závislé činnosti, případně srážkovou daň. Výhled do budoucna – možné zrušení limitu pro osvobození? Ministerstvo financí předložilo do připomínkového řízení návrh zákona, kterým by se měl od 1. ledna 2027 zavést modernizovaný systém evidence tržeb (EET 2.0). Součástí doprovodných daňových opatření je také návrh na zrušení limitu pro osvobození zaměstnaneckých nepeněžních benefitů. Pokud návrh projde, volnočasové benefity budou opět osvobozeny od daně z příjmů v plné výši.

S příchodem roku 2026 došlo k úpravám vybraných zákonných limitů v oblasti zaměstnaneckých benefitů a odvodů. Níže najdete přehled částek, které mají dopad jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Uvedené limity se týkají benefitů, které jsou za splnění zákonných podmínek považovány za osvobozený příjem zaměstnance a nepodléhají odvodům na pojistné. Zaměstnavatel může poskytnout i vyšší plnění, avšak částka nad stanovený limit už není daňově osvobozena. Z pohledu zaměstnavatele je pro daňovou uznatelnost zásadní, aby byl nárok na benefit jasně upraven v pracovní smlouvě, interní směrnici nebo jiném obdobném dokumentu. Zároveň platí, že nepeněžní benefity poskytované do zákonného limitu jsou na straně zaměstnavatele vždy daňově neuznatelné. Přehled zákonných limitů z oblasti benefitů a mezd 2025 2026 Limit pro osvobození příspěvku na stravování (stravenkový paušál, hodnota jídla, náklad zaměstnavatele na stravenku) – za jednu směnu (min. 3 hod.) 123,90 Kč 129,50 Kč Náhrada nákladů při práci z domova (pokud je sjednána) 4,80 Kč / hod. 4,70 Kč / hod. Limit pro osvobození zdravotních nepeněžních benefitů (od roku 2025 sledovány samostatně) 46 557 Kč 48 967 Kč Limit pro osvobození nepeněžních benefitů (sport, zdraví, vzdělávání, kultura, knihy, rekreace, zájezdy apod.) 23 278 Kč 24 483,50 Kč Příspěvky zaměstnavatele na daňově podporované produkty spoření na stáří nebo pojištění dlouhodobé péče 50 000 Kč 50 000 Kč Hranice příjmu pro uplatnění druhé sazby daně (23 %) 1 676 052 Kč / rok 139 671 Kč / měsíc 1 762 812 Kč / rok 146 901 Kč / měsíc Maximální vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení 2 234 736 Kč 2 350 416 Kč Měsíční příjem pro účast na nemocenském a důchodovém pojištění 4 500 Kč 11 500 Kč (DPP) 4 500 Kč 12 000 Kč (DPP) Zdroj: Accace