komentovaná judikatura

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou omezuje právní úprava až na výjimky předepsanými pravidly. Jejich nedodržení může vést k tomu, že se pracovní poměr změní na dobu neurčitou. Jak v této souvislosti nahlížet na to, že by měl takto sjednaný pracovní poměr skončit jiným způsobem (např. právním jednáním zaměstnavatele), a to dokonce až po uplynutí původně vymezené doby jeho trvání?

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Samotný vstup do areálu zaměstnavatele ještě neznamená, že případný úraz je pracovním úrazem. A co když v areálu sídlí více zaměstnavatelů? Představujeme klíčový judikaturní závěr Nejvyššího soudu, který vysvětluje, kde leží hranice mezi úrazem na cestě do zaměstnání a pracovním úrazem.

Pracovní doba pedagogických pracovníků má některá specifická pravidla. Jsou dána mj. tím, že její součástí je tzv. přímá pedagogická činnost. S jejím rozvržením, stejně jako s rozvržením pracovní doby obecně, má řada zaměstnavatelů problémy, tím spíše, pokud jde konkrétně o nerovnoměrné rozvržení.

I mezi laiky je znám termín „švarcsystém“. Nejde o žádný počeštělý výraz z němčiny, ale o pojem spojovaný s praxí jednoho bývalého benešovského podnikatele. Za švarcsystém se zpravidla označují situace, kdy fyzická osoba koná závislou práci, formálně ale nikoliv v základním pracovněprávním vztahu, ale ve vztahu především obchodněprávním, který pravou podstatu zastírá. Účelem takového postupu je obejít ochranu, kterou pracovněprávní předpisy poskytují zaměstnanci, pominout tím práva zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele, které z jejich vztahu vyplývají, a v neposlední řadě ušetřit na odvodech pojistného. Z výše uvedeného vyplývá, že švarcsystém není nic legálního. Naopak, jsou s ním spojeny nemalé postihy. Na toto riziko přitom v čím dál větší míře ukazuje jak kontrolní činnost orgánů inspekce práce, tak navazující rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu z poslední doby. Na dva takové rozsudky se zaměřují následující řádky.

Dánsko podporované Švédskem usilovalo o zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v plném rozsahu. Shodný názor měl ve svém stanovisku i generální advokát. Dne 11. listopadu 2025 vydal Soudní dvůr Evropské unie v dané souvislosti rozhodnutí, ve kterém vyhověl dánské žalobě pouze částečně, a to v minimálním rozsahu. Záměrem tohoto článku je jednak přiblížit stěžejní argumentaci Soudního dvora Evropské unie, a jednak se zamyslet nad tím, zda mají závěry rozsudku nějaký podstatný dopad na aktuálně účinnou transpozici požadavků směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v českém právním řádu.

Ke změně druhu práce může dojít nejenom na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale dočasně též jednostranným převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci. Co když zaměstnanec odmítne takovou práci konat? Může to pro něho mít nějaké negativní právní následky?

Vykonávat práci může zaměstnanec i pro jiného zaměstnavatele než toho svého (kmenového). Je tomu tak např. na základě dočasného přidělení (zapůjčení) dle ustanovení § 43a zákoníku práce. S tímto institutem je ale spojen požadavek na tzv. srovnatelné pracovní a mzdové (platové) podmínky. Co všechno pod ně lze podřadit? Patří tam i benefitní plnění poskytované zaměstnavatelem v podobě příspěvku na penzijní připojištění?

Dne 9. října 2025 Soudní dvůr Evropské unie v souvislosti se směrnicí o pracovní době konstatoval, že doba strávená přesuny, které jsou zaměstnanci povinni vykonat společně v čas stanovený jejich zaměstnavatelem služebním vozidlem, aby se přemístili z konkrétního místa určeného zaměstnavatelem do místa, kde je plněn specifický úkol stanovený v pracovní smlouvě uzavřené mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem, je takového charakteru, že musí být považována za pracovní dobu zaměstnanců. Tento závěr má potenciál zcela změnit v České republice po dlouhá léta většinově tradované a zažité právní výklady nejen s ohledem na charakter doby, kdy zaměstnanec řídí služební vozidlo, ale dost možná i s ohledem na charakter doby, kdy se zaměstnanci služebním vozidlem pouze vezou jako spolujezdci. Tento článek podrobně rozebere právní důsledky nového rozsudku a jeho možný vliv na české pracovní právo, přičemž bude zkoumat zejména jeho možné dopady na kvalifikaci doby přesunu zaměstnanců služebním vozidlem do místa, kde budou plnit pracovní úkol v souladu s druhem práce sjednaným v jejich pracovních smlouvách, a zpět.

Alkohol na pracovišti je častým a velmi problematickým tématem v pracovněprávních vztazích. Většina zaměstnavatelů totiž pohlíží na výkon práce pod vlivem jako na jeden z nejzávažnějších prohřešků na pracovišti. Velmi často proto zaměstnavatelé volí i nejpřísnější opatření, tedy okamžité zrušení pracovního poměru. Překvapit ale v tomto ohledu dokáže judikatura Nejvyššího soudu. Ta je totiž v otázkách alkoholu k zaměstnancům mnohem shovívavější. V nedávné době se ale proti Nejvyššímu soudu postavil Ústavní soud, který jej ostře zkritizoval. Ústavní soud tak ve svém nálezu ze dne 3. září 2025, sp. zn. II. ÚS 2881/24 , do jisté míry překonal závěry ustálené judikatury, ohledně posuzování případů odmítnutí dechové zkoušky. Jaké kroky by tedy měl zaměstnavatel podniknout, aby se vyhnul právním komplikacím a efektivně řešil alkohol na pracovišti?

Představte si zaměstnance, který podává skvělé pracovní výkony, ale současně vystavuje kolegy nebezpečí pracovního úrazu nebo neplní další povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů. Může zaměstnavatel takovému zaměstnanci odepřít roční bonus či jinou odměnu? Nešlo by o zakázaný peněžitý postih? A je možné tomuto zaměstnanci vedle odepření bonusu dát i výpověď, nebo by se jednalo o nepřípustný dvojí postih téhož jednání? Těmto otázkám se mj. věnoval nedávný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024 ze dne 30. 4. 2025.

Pokud pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti neskončí jinak, dojde k jeho skončení mj. uplynutím doby, na kterou mu byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta nebo povolení k zaměstnání. Bude mít ale stejný následek i situace, kdy cizinec nebo osoba bez státní příslušnosti přestane splňovat podmínky pro volný vstup na trh práce na území České republiky?

Pracovněprávní vztah je postaven na vzájemné důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele může tuto důvěru nalomit. Za jakých okolností může být ale zaměstnavateli takové jednání zaměstnance důvodem k rozvázání pracovního poměru?

Není pochyb o tom, že neomluvenou absencí se zaměstnanec dopouští porušení svých povinností a že od hodnocení intenzity takového porušení se odvíjí též způsob případného rozvázání pracovního poměru. Může být důvodem k takovému postupu zaměstnavatele byť jen jedna neomluveně zameškaná směna?

Není-li zákonem stanoveno jinak, mzda zaměstnance se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Lze tyto způsoby nastavení výše mzdy kombinovat?

Pracovní doba některých skupin zaměstnanců má svoje specifika. Mezi takové zaměstnance patří též pedagogičtí pracovníci. Důkazem toho budiž fakt, že v platové sféře jim může vzniknout právo na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah. Co to tzv. přespočetná hodina vlastně je a jak se správně zjišťuje?

Soudní dvůr EU judikoval již ve druhém případě v souvislosti s otázkou, zda z evropské směrnice o pracovní době plyne povinnost vést evidenci pracovní doby. Opět se jedná o případ možného nesouladu španělské právní úpravy s požadavky evropského práva, tentokrát v souvislosti s poměrně specifickou kategorií tzv. zaměstnanců vykonávajících práci v cizí domácnosti. Z hlediska povinnosti vést u těchto zaměstnanců evidenci odpracované doby snad není rozsudek Soudního dvora EU v tomto případě až zas tak překvapivý. V kontextu české právní úpravy však může vyvolat zásadní otázky nad statusem osob činných v cizí domácnosti a nad jejich správnou právní kvalifikací.

Jednou z jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, s níž je spojeno jeho právo na pracovní volno, je doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Pracovní volno přísluší zaměstnanci jen tehdy, pokud nebylo poskytnuto za stejným účelem jinému rodinnému příslušníkovi, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, a byl-li doprovod nezbytný a „uvedené úkony“ nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Jaké konkrétní úkony tvoří onu dobu, která je kryta pracovním volnem?

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy" na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?