Komentovaná judikatura - strana 3

Zákaz výpovědi v ochranné době, v tomto případě v době dočasné pracovní neschopnosti, nelze obcházet. Jestliže je dočasná pracovní neschopnost uznána lékařem, není na zaměstnavateli, aby posuzoval, zda si ji zaměstnanec „nezařídil”, a odvolával se na rozpor s dobrými mravy.

Rozvazuje-li zaměstnavatel pracovní poměr zejména výpovědí nebo okamžitým zrušením, nese to s sebou riziko, že zaměstnanec platnost takového právního jednání napadne, bude trvat na dalším zaměstnávání, podá v příslušné lhůtě žalobu a v soudním sporu bude nakonec úspěšný. Kromě následku spočívajícího v tom, že pracovní poměr neskončil a zaměstnavatel bude muset zaměstnanci práci znovu přidělovat, to má i rozměr finanční.

V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písmene c) zákoníku práce, avšak zaměstnanec trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, a domáhá se soudní cestou uznání neplatnosti výpovědi, zaměstnavatel může ještě před skončením soudního sporu začít zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Také v pracovněprávní praxi se s tím lze setkat čím dál častěji – podpis osoby zastupující zaměstnavatele není vlastnoruční, ale je nahrazen některým z mechanických prostředků, například podpisovým razítkem (razítkem s podpisovým vzorem). Použití tohoto mechanického prostředku s sebou ale vždy neslo pochybnosti o splnění zákonem předepsané písemné formy právních úkonů (v terminologii do konce roku 2013), resp. právních jednání (v terminologii od roku 2014), zejména u těch, které směřují k rozvázání pracovního poměru.

Přemístění sídla zaměstnavatele nemusí být důvodem pro vznik nároku zaměstnance na odstupné při uzavření dohody o skončení pracovního poměru.

O odvolání vedoucího úředníka z jeho funkce z důvodů uvedených v ustanovení § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o úřednících"), bylo v této rubrice pojednáno poměrně nedávno. Neznamená to však, že se budu opakovat, protože jde o problematiku, která přináší nové problémy a s nimi i nová soudní rozhodnutí.

Právní věta K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím...

Právní úprava týkající se pracovních poměrů na dobu určitou akademických pracovníků vysokých škol prošla v minulých letech řadou změn a v té souvislosti panovalo mnoho dohadů zejména co do výkladu přechodných ustanovení jednotlivých novel zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, konkrétně jeho ustanovení § 70.

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (jednoduše "pracovní kázeň") a zaměstnavatel s ním hodlá kvůli tomu rozvázat pracovní poměr, nevyhne se zaměstnavatel tomu, aby posoudil, jakou intenzitou tak zaměstnanec učinil, a podle toho zvážil, zdali je takový postup vůbec možný, a pokud ano, tak jaký způsob rozvázání pracovního poměru zvolit.

Komentovaná judikatura k rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018 na téma hrozby zaměstnance a okamžité zrušení pracovního poměru.

Jednou z otázek, o které se dlouhou dobu vedla v pracovněprávní veřejnosti diskuse, byla otázka, zdali může zaměstnavatel sjednat dohodu o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa (a současně jeho vzdání se) s vedoucím zaměstnancem, který nespadá do zákonného vymezení uvedeného pro tento účel v ustanovení § 73 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jinak tedy, zdali lze tento okruh vedoucích zaměstnanců rozšířit. Na tuto otázku odpověděl nedávno Nejvyšší soud rozhodnutím, které vyvolalo různé reakce.

Už před čtyřmi lety byli čtenáři této rubriky informováni o diskutabilním a mediálně velmi rozebíraném rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2305/2013, v němž se dovolací soud zabýval otázkou dobrých mravů v souvislosti s poskytnutím vysoké peněžité částky (odchodného) zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se.

Nejvyšší správní soud dospěl k dalšímu překvapivému rozhodnutí v oblasti nelegální práce. V tomto případě konkrétně v oblasti švarcsystému, kdy jmenovaný soud v rozsudku sp. zn. 2 Ads 25/2018, ze dne 30. 8. 2018, posuzoval výkon činnosti fyzické osoby formálně „samostatně výdělečně činné“, zejména tedy to, zda se jednalo o závislou práci, jak jsou přesvědčeni autoři, orgány inspekce práce i Krajský soud v Ostravě, přičemž nečekaně dospěl k závěru, že za stávajícího skutkového stavu nebyly zjištěny všechny potřebné skutečnosti tak, aby závislá práce byla bez důvodných pochybností prokázána. Některé ze závěrů Nejvyššího správního soudu jsou však dle názoru autorů nepřesné a nepřiléhavé, jak bude popsáno dále.

Nejvyšší správní soud vydal v nedávné době rozsudek relevantní zejména pro zaměstnavatele, jehož bývalý zaměstnanec podá žádost o podporu v nezaměstnanosti, přičemž může být sporné, zda mu ze strany zaměstnavatele bylo vyplaceno odstupné. Druhý rozsudek se týká procesní aktivity účastníka řízení v případě řízení o žádosti, konkrétně opět žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

Jednou z povinností zaměstnavatele na úseku pracovní doby a doby odpočinku je dle ustanovení § 88 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, povinnost poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (a mladistvému zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce) přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Zaměstnavatelé dobře vědí, že přestávku v práci nelze poskytnout na začátku ani na konci pracovní doby a že ji mohou rozdělit na více částí, ale alespoň jedna její část musí činit nejméně 15 minut.

Aby vznikl pracovní poměr, musejí se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout především na tom, co bude zaměstnanec konat za práci (její druh) a kde tak bude činit (místo výkonu práce). Tomu ostatně odpovídá též ustanovení § 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, které stanoví nezbytné náležitosti pracovní smlouvy.

Tímto způsobem lze poměrně rychle a jednoduše rozvázat pracovní poměr. Stačí jen, aby byla sjednána a běžela zkušební doba a aby se zaměstnanec nenacházel zrovna ve stavu dočasně práce neschopných, resp. od vzniku jeho dočasné pracovní neschopnosti uplynula již doba prvních 14 kalendářních dnů. Asi jste poznali, že na mysli mám zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle ustanovení § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Někdy zaměstnavatel důvod pro odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa hledat nemusí, protože právní předpis ho po něm nechce. Existují ale případy, kdy je odvolání připuštěno výhradně a jenom tehdy, pokud zaměstnavatel takový důvod má a navíc je povinen ho výslovně vymezit v písemnosti o tom. Za takový případ lze považovat i právní úpravu obsaženou v ustanovení § 12 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o úřednících“), a vztahující se k vedoucím úředníkům.

Právní věta Není-li forma pracovněprávního jednání výslovně stanovena, pak vycházeje z principu bezformálnosti pracovněprávních jednání, je třeba přijmout závěr, že nabídka změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance po jeho odvolání...