Články - strana 20

Zmírnění sankcí za nedodržení povinnosti elektronického podání Finanční správa dne 1. 8. 2017 zveřejnila aktualizovaný seznam podání, na něž se hledí jako na podání bez vady, jsou-li učiněna jinak...

Dne 12. 7. 2017 byl ve Sbírce zákonů pod číslem 202/2017 publikován zákon, kterým se mění zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Jeho prostřednictvím dojde k poměrně významným změnám mj. v oblasti pracovnělékařských služeb. Protože účinnost zákona připadá na první den 4. kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení ve Sbírce zákonů, stane se tak ke dni 1. 11. 2017.

V posledních letech jsme svědky toho, že čeští zaměstnavatelé stále častěji využívají možnosti dočasného vysílání svých zaměstnanců k výkonu práce do jiných podniků, ať již v rámci České republiky či v mezinárodním měřítku, tj. zejména v rámci zemí Evropské unie. Vyslání bývá realizováno jak uvnitř koncernů (či jiných obchodních uskupení), tak mezi zcela nezávislými subjekty. Důvody, pro které zaměstnavatelé přistupují k realizaci vyslání, jsou v praxi různé - účelem vyslání může být např. načerpání nových profesních či odborných zkušeností, rozběhnutí nových projektů či výrobních programů, předávání globálních manažerských zkušeností, vedení či realizace technologicky složitých projektů apod.

Pracovní dobu je možné považovat za jednu ze základních pracovních podmínek, za nichž zaměstnanec koná pro zaměstnavatele práci v pracovním poměru, neboť dle ust. § 74 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "zákoník práce") platí, že pro zaměstnance, kteří konají práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zaměstnavatel není povinen pracovní dobu rozvrhnout.

Vysíláním zaměstnanců z ČR do SRN se rozumí, že české subjekty dočasně poskytují služby nebo zhotovují díla na území Německa a přitom využívají zaměstnanců, jejichž pracovní vztah se v zásadě řídí českým právem, jimž nicméně musí poskytnout podstatné pracovní podmínky platící v Německu.

Vstupem České republiky do Evropské unie k datu 1. 5. 2004 se výrazně zlepšily podmínky našich občanů pro volný pohyb v rámci unie, jakož i států Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) a Švýcarska. Pro všechny tyto státy, na které se vztahuje režim dále uvedených koordinačních nařízení, budu používat také pojem „členský stát“. Našim občanům se tak s nezbytným minimem administrativních překážek otevřel prostor pro získání zkušeností včetně možnosti pracovního uplatnění v těchto státech.

Asistent pedagoga Na střední školu byla přijata studentka, která z důvodu zdravotního handicapu potřebuje asistenta. Chtěla bych se zeptat, zda je možné s asistentem uzavřít dohodu o provedení práce...

Povaha závislé práce vede k tomu, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká ekonomicky velmi silné pouto. Zaměstnanec si v pracovním poměru vydělává na obživu sebe a své rodiny, zaměstnavatel naopak práci zaměstnance využívá k dosahování hospodářského zisku. Pracovní poměr je proto zpravidla dlouhodobou záležitostí a zákoník práce1) na ochranu obou jeho stran omezuje možnosti jeho jednostranného skončení. Zaměstnanec je omezen především (nejméně) dvouměsíční výpovědní dobou, zaměstnavatel kromě toho i zákonem vypočtenými výpovědními důvody.

V Německu platí od 1. dubna tohoto roku nový zákon o dočasném přidělování zaměstnanců (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG). V oblasti poskytování právního poradenství lze v poslední době zaznamenat zvýšenou potřebu českých zaměstnavatelů (českých agentur práce) přizpůsobit se německým pravidlům. Zavedením nové právní úpravy došlo k jejich podstatnému zpřísnění.

V rámci směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen „směrnice o vysílání pracovníků“) mohou své zaměstnance nadnárodně vysílat také agentury práce a poskytovat je jako pracovní sílu dalším subjektům (podle české úpravy uživatelům) usazeným v jiném členském státě Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru nebo Švýcarska (dále jen „členský stát“). V následujícím textu se proto zaměříme na některé specifické aspekty činnosti agentur práce s přihlédnutím k unijním a vnitrostátním právním předpisům i judikatuře.

V předešlém čísle byl čtenář obecně informován o zákonných omezeních pracovního poměru na dobu určitou. V navazujícím příspěvku bych se ráda zaměřila již na konkrétní úskalí tohoto druhu pracovního poměru, a to na problematiku změn pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou s poukázáním na současný velmi zajímavý přístup Ústavního soudu, který si zaslouží zajisté patřičnou pozornost.

Možnost zaměstnavatelů vysílat své zaměstnance v rámci směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen „směrnice o vysílání pracovníků“) je jedním ze základních pilířů svobody poskytování služeb na vnitřním trhu Evropské unie (dále jen „EU“) již řadu let. V současnosti je však tato problematika intenzivně diskutována zejména s ohledem na návrh již druhé revize této směrnice, která může významně změnit ráz současného vysílání zaměstnanců.

Článků o svátcích ve vztahu k pracovní době a odměňování jsem už napsala řadu, a rozsáhlých. Dotazy na toto téma však dostávám neustále, obzvlášť v měsících, kdy jsou svátky dokonce dva a oba připadají na „všední“ den, tak jak tomu je od loňského roku pravidelně o Velikonocích a letos i v květnu a červenci.

Jedním ze základních pojmů, které definuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), ve svém obecném ustanovení § 78 o pracovní době [konkrétně v odstavci 1 a písmenu h)], je pojem „pracovní pohotovost“. Rozumí jí dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Stejný právní předpis v témže paragrafu poznamenává, že pracovní pohotovost může být zaměstnancem držena pouze na místě dohodnutém se zaměstnavatelem a odlišném od jeho pracovišť.

Na výkon výdělečné činnosti našich občanů v zahraničí a navazující řešení zdravotního pojištění má vliv existence Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení včetně prováděcího nařízení č. 987/2009 (dále jen Nařízení).

Rozvázání pracovního poměru je tradičním tématem pracovněprávních článků, knih i odborných seminářů. Jde o téma, ke kterému existuje velmi rozvinutá judikatura, protože kdy jindy by se měli zaměstnanec a zaměstnavatel soudit, než když už jeden z nich pracovní poměr rozvázal. A přesto současná situace na trhu práce, zejména nízká nezaměstnanost, píše ještě jiné příběhy, než na jaké jsme byli dosud zvyklí.

Pracovní poměr je vedle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jedním ze základních a zároveň nejčastějších pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou nebo ve stanovených případech jmenováním. Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což je vyjádřeno v ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce tím, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání, a dále také zákonným omezením tohoto druhu pracovního poměru.

Změna v posuzování členů statutárních orgánů právnické osoby ve vztahu ke zdravotnímu pojištění platí již od roku 2008. Pokud takovému členu plynou příjmy ze závislé činnosti podle § 6 ZDP, je považován pro účely zdravotního pojištění za zaměstnance.

Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce (DPP) je pracovněprávním institutem upraveným v § 75 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. DPP jsou vedle pracovního poměru a dohod...

Osoby, za které je ve zdravotním pojištění plátcem pojistného stát, jsou taxativně vyjmenovány v ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Mezi tyto osoby řadíme například poživatele důchodů, ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené, studenty, uchazeče o zaměstnání, osoby pečující o závislou osobu podle zákona a sociálních službách a další.