Dokumenty - strana 8

Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?

Je-li zaměstnanec odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se tohoto pracovního místa vzdá, má vůči němu zaměstnavatel tzv. nabídkovou povinnost, tj. povinnost mu nabídnout jiné pracovní zařazení (jinou práci) odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jak přistoupit ke splnění této povinnosti v rámci organizační složky státu s širší územní působností, členěné na několik organizačních útvarů?

Ovlivní výši průměrného výdělku zvýšení mzdy k 1. dni kalendářního čtvrtletí? Průměrný výdělek se stanovuje vždy k 1. 1., 1. 4., 1. 7., 1. 10. Pokud bude mít zaměstnanec zvýšení mzdy např. o 1000 Kč k 1. 4. Připočte se průměrný výdělek z tohoto zvýšení k vypočítanému průměrnému výdělku za 1.Q.? Zvýšení v ostatní dny neřeším, to mi nijak průměrný výdělek neovlivní, ale nevím, jak se zvýšením k 1. dni kalendářního čtvrtletí.

Je možné, aby si společníci a zároveň jednatelé zaměstnaní v jedné firmě na HPP a DPP vypláceli extrémně vysokou hodinovou odměnu? Např. 400,-Kč za stavební a úklidové práce? Je pravda, že kdyby si tyto práce firma nechala dělat dodavatelsky, tak u stavebních prací by asi zaplatila více. Ale zajímá mě zda firmě něco v takovém případě hrozí. Vím jen, že musí být dodržena rovnost zaměstnanců. Pokud by dodržena nebyla, hrozí postih od inspektorátu práce. Ale z principu: je např. u uklízečky možné ji takto nadprůměrně platit, nebo existuje nějaký strop?

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity, např. nakoupí permanentky na sportovní utkání, vstupenky na ples, organizuje několikrát do roka zájezd na hory, vodu apod. Musí zaměstnavatel od ledna evidovat, kdo se jaké akce účastnil a rozpočítávat hodnotu na jednotlivé zaměstnance, aby bylo zřejmé, zda nepřekročili stanovený limit pro zdanění? A jak postupovat v případě, že pořádá setkání zaměstnanců v restauraci, které je spojené např. s bowlingovým turnajem a poté zaměstnavatel hradí občerstvení (večeři)?

Může zaměstnavatel určit ve vnitřním předpisu, že poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pro návštěvu lékaře (doprovod k lékaři) jen po určitou dobu? Např. uzná 2 hodiny, pokud je lékař v místě bydliště, nebo v místě zaměstnavatele, 4 hod., pokud je dále apod. Nebo vždy musí uznat celou dobu strávenou u lékaře. 

Zaměstnavatel hradí za své zaměstnance (lékaře a sestry) nepovinný členský příspěvek České lékařské společnosti J. E. Purkyně. Tento příspěvek nedaní, neodvádí pojistné na sociální pojištění, nemá jej vedený na mzdových listech. V rekapitulacích mezd má vedeno na účtech: - - 538 = ostatní daně a poplatky - 379 = jiné závazky - 221 = bankovní účty - 321 = dodavatelé Je postup zaměstnavatele správný? Jedná se nám o odvod pojistného na sociální pojištění.

S těhotnou zaměstnankyní byl výpovědí dle paragrafu 52 písm. a) ZP rozvázán ke dni 30. 11. 2023 pracovní poměr, a to po pěti letech trvání pracovního poměru. Od 1.1 2. 2023 je v evidence ÚP. Očekávaný termín porodu má stanoven na 11. 7. 2024. Nárok na PPM by měla mít, neboť k nástupu na PPM dojde po skončení pojištění v ochranné lhůtě 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění a podmínku účasti na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na PPM splní. Počítám ale správně, že na PPM musí nastoupit v termínu od 16. 5. 2024 do max 28. 5. 2024, tj. v období od počátku 8. týdne anebo v průběhu 7. týdne před očekávaným dnem porodu, protože kdyby si datum nástupu určila na počátek 6. týdne před očekávaným dnem porodu (30. 5. 2024) nárok na PPM by jí už nevznikl?

Zaměstnance vysíláme na krátkodobé zahraniční pracovní cesty. Jak je to s jejich pojištěním na tyto cesty? Jsou povinni jej uzavřít jednotliví zaměstnanci, nebo zaměstnavatel? Jak se bude v případě, kdy pojištění na tyto zaměstnance uzavře a pojišťovně uhradí zaměstnavatel posuzovat tyto náklady? Bude to u zaměstnanců příjem osvobozený od odvodů na daň, sociální a zdravotní pojištění? U zaměstnavatelé se bude jednat o daňový nebo nedaňový náklad? 

Je nutné mít u DPP vždy dovolenkový lístek, jako u HPP? I v případě, že by zaměstnavatel dovolenou nařizoval. Případné jaký dokument je nutný evidovat pro případnou kontrolu ze strany státu. 

Jaký je správný postup pro uplatnění daňového zvýhodnění na dítě zaměstnance? Situace je následující: Manželství zaměstnance bylo rozvedeno dne 22. 11. 2023. Společná domácnost manželů zanikla již v září 2022 (víme z rozsudku). Obě děti byly svěřeni do péče matky (otec má víkendy 1 za 14 dní) před i po rozvodu. Ústní domluva mezi rodiči zní, že si zaměstnanec za rok 2023 uplatní zpětně jedno dítě a matka druhé. Od roku 2024 bude obě děti uplatňovat matka. Máme potvrzení od matky, že si za rok 2023 neuplatňovala daňové zvýhodnění na jedno dítě. Na základě výše uvedených informací se domníváme, že zaměstnanec nemá nárok na uplatnění daňového zvýhodnění na syna v roce 2023, a to z důvodu, že rodiče nesdíleli společnou domácnost od září 2022 a oba synové byli svěřeni do péče matky. Existuje, ale i jiný názor, a to že zaměstnanec má nárok na zvýhodnění protože: Rozsudek o svěření dětí do péče matky neznamená, že jedno z dětí v roce 2023 nežilo s otcem ve společně hospodařící domácnosti. Pokud dítě ve společně hospodařící domácnosti s otcem žilo, je možné dohodu rodičů respektovat, i s tím, že o tom matka vydala potvrzení. Případně je možné respektovat dohodu rodičů kdo zvýhodnění uplatní, i přes rozsudek svěření do péče. Je v daném případě možné uplatnit daňové zvýhodnění na syna?

Naše zaměstnankyně měla požádáno o rodičovskou dovolenou do 31. 8. 2023. Následně si požádala o prodloužení, resp. o poskytnutí neplaceného volna od 1. 9. 2023 do 31. 8 2024 z důvodu péče o dítě do 4 let věku a tím prodloužení rodičovského příspěvku, (dítě se narodilo 11. 9. 2020), zaměstnavatel žádosti o poskytnutí neplaceného volna souhlasil. Nyní bychom chtěli s touto zaměstnankyní ukončit pracovní poměr, za prvé - místo pro ní již nemáme, za druhé, pracuje již někde jinde a víme, že k nám už se nevrátí. Jakým způsobem máme možnost ukončit pracovní poměr, pokud nepřistoupí na ukončení dohodou?

Zvláště v aktuálním období nízké nezaměstnanosti hledají mnozí zaměstnavatelé další způsoby, jak získat novou pracovní sílu. Jednou z cest může být i zahájení spolupráce se střední či vyšší odbornou školou, v jejímž rámci budou žáci či studenti na pracovišti zaměstnavatele vykonávat praktickou část svého vzdělávání a naváží tak se zaměstnavatelem první kontakt. V takovém případě je však nezbytné věnovat pozornost řadě souvisejících právních povinností, přičemž mezi nejdůležitější z nich patří zajištění povinných lékařských prohlídek žáků či studentů. Zanedbání tohoto aspektu praktické výuky může totiž mít značné negativní konsekvence vzhledem k odpovědnosti osob, na jejichž pracovišti studující činnost konají, za potenciálně vzniklou újmu v důsledku úrazu praktikanta.

Výkladová stanoviska AKV (XXXII.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1. Nařízení práce na dálku a úhrada nákladů * Dle ustanovení § 317 odst. 3 zákona č. 262/2006...

Společným znakem řady personalistů, ale také manažerů je značná snaha o zodpovězení otázky „Jak motivovat zaměstnance?“. Přičemž znalosti základních teorií, jako je Maslowova pyramida (potřeb) a dalších teorií zaměřených na identifikaci a škálování potřeb, v praxi nemusí vždy zcela pomoci. Ač jsou teorie motivace k vytvoření efektivních motivačních programů důležité, jednoznačně nejsou tím jediným, co by mělo motivační program formovat.

(Sledované období: 11. 1. 2024 – 2. 2. 2024)

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci je klíčovou součástí jakéhokoliv pracovněprávního vztahu, která napomáhá vytvářet transparentní, předvídatelné a spravedlivé pracovní prostředí. V důsledku loňské novely zákoníku se významným způsobem rozšířily informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, především pak informační povinnosti související s obsahem pracovního poměru a právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Článek se ale zabývá také dalšími informačními povinnostmi plynoucími nejen ze zákoníku práce .

Mateřská a navazující rodičovská dovolená jsou obdobími delší nepřítomnosti zaměstnankyně (nebo zaměstnance) na pracovišti. Tato situace vyžaduje od zaměstnavatele řešení jak z pracovněprávního pohledu, tak v oblasti zdravotního pojištění. Zaměstnavatel musí jednak přemýšlet, jak dočasně nepřítomného zaměstnance nahradit, jednak nesmí zapomenout na možnosti a související zákonné povinnosti v oblasti pracovního práva a zdravotního pojištění.

Přijetím tzv. konsolidačního balíčku, tj. zákona č. 349/2023 Sb. , kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů, došlo i ke změnám v oblasti mezd a platů. Došlo mimo jiné k omezení daňových slev a nezdanitelných částí základu daně, k velkým změnám v oblasti zaměstnaneckých benefitů, rozšířila se progrese daně z příjmů fyzických osob, znovu se také zavedla sazba nemocenského pojištění pro zaměstnance atd.

Jaké cizince je potřeba uvádět do přílohy č. 2 Vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti? Jedná se o všechny cizince včetně zaměstnanců ze Slovenska, kteří nemají trvalý pobyt v ČR, ale pracují zde více než 183 dní nebo máme uvádět pouze ty, kteří vykonávají činnost pro zaměstnavatele dobu kratší než 183 dní?