Dokumenty - strana 11

Dne 20.9.2020 vznik škodní události. Dne 10.11.2020 vyhodnocení MÚ zaměstnavatelem s konstatování kdo a jakým porušením předpisu událost způsobil ( zaměstnanec obdržel). Neobsahuje žádné informace o skutečné škodě ani o úhradě výši škody, kterou by zaměstnavatel po zaměstnanci požadoval. 11.9.2023 zaměstnavatel svým rozhodnutím prostřednictvím škodní komise předepisuje zaměstnanci konkrétní škodu ve výši……. . Zaměstnanec toto rozhodnutí neobdržel. 11.10.2023 zaměstnanec převzal písemnost zaměstnavatele k uznání závazku. 30.10.2023 pojišťovna sdělila zaměstnanci, že škoda je promlčená (§ 629 Oz). Je postup zaměstnavatele správný? Nejedná se ze strany zaměstnavatele o promlčení škody ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec? Do jaké doby může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat škodu? Je správné tvrzení pojišťovny, že je škoda (vztah zaměstnanec a pojišťovna) promlčen? Lhůta 3 roky pro možné promlčení pojišťovnou začíná plynout vznikem mimořádné události (20.9.2020) nebo dnem, kdy po zaměstnanci zaměstnavatel vyžaduje škodu (11.9.2023)?  

Zaměstnanci mají každoročně možnost si zakoupit "zaměstnanecké akcie" s tím, že za 3 roky obdrží za každou zakoupenou "akcii" určitý počet "akcií zdarma". Hodnota "akcií zdarma" je jim zúčtována v měsíci nabytí jako naturální požitek (odvedeno pojistné a daň z příjmu). Došlo v tomto případě v souvislosti s novelou zákona o daních z příjmů od 1. 1. 2024 k nějaké změně?

Zaměstnanec předložil k vyplnění "Potvrzení o výši příjmu" pro účely poskytnutí úvěru z banky. Je zaměstnavatel povinen na něj vyplnit i číslo účtu, na které zasíláme zaměstnanci mzdu a údaj o tom, z jakého účtu zasílá mzdu zaměstnavatel? Dosud jsme uváděli pouze banku, nikoli konkrétní číslo účtu zaměstnance a údaj o účtu zaměstnavatele nesdělovali vůbec (kolonku k vyplnění jsme proškrtli). Banka ale nyní trvá na všech údajích. Pokud na to má právo, podle jakého předpisu či zákona. 

Od 1. ledna 2024 nabývá účinnosti nařízení vlády č. 395/2023 Sb. , kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb. , o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Ke změnám dochází u povolání farmaceut, farmaceutický asistent, zubní lékař a lékař.

Jedním z případů, kdy je zaměstnavatel povinen za stanovených podmínek uvolnit zaměstnance ze zaměstnání a poskytnout mu v nezbytně nutném rozsahu pracovní volno, jsou vybrané činnosti zaměstnance na táborech a sportovních soustředěních pro děti a mládež. Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP “), řadí tento případ mezi překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu. Právní úpravu této překážky v práci s účinností od 1. 1. 2024 významným způsobem změnil zákon č. 321/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 582/1991 Sb. , o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, a to včetně zákoníku práce . Účelem následujících řádků je na tyto změny zaměstnavatele i zaměstnance upozornit a blíže je vysvětlit.

Jako každý rok i od 1. ledna letošního roku dochází ke změně parametrů rozhodných pro výpočet srážek ze mzdy. Dochází dokonce k neobvyklé situaci, kdy bude možné od ledna 2024 po dlouhé době provádět vyšší srážky než v roce 2023. Nové parametry pro provádění srážek se použijí poprvé při srážkách za leden 2024, které se provádí v průběhu února 2024.

Dne 27. prosince 2023 bylo ve Sbírce zákonů uveřejněno nařízení vlády č. 396/2023 Sb. , které s účinností od 1. ledna 2024 zvyšuje částky minimální mzdy a vybraných nejnižších úrovní zaručené mzdy.

Prosincovou novelou zákoníku práce byla uvedena v platnost novinka pro resort zdravotnictví. Počínaje dnem 28. prosince je umožněn výkon práce zdravotnických pracovníků v rozsahu až 24 hodin po sobě jdoucích.

(sledované období: 6. 12. 2023 – 10. 1. 2024)

V případě, kdy zaměstnanec poruší povinnost dodržovat režim dočasné pracovní neschopnosti v prvních 14 kalendářních dnech, může zaměstnavatel využít výjimečný výpovědní důvod dle § 52 písm. h) zákoníku práce. Tento důvod je ovšem použitelný pouze v případě zvlášť hrubého porušení režimu, což znamená, že zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec se v době pracovní neschopnosti pravidelně zdržuje na místech, která jsou v rozporu s režimem, např. v restauracích nebo na dovolené. Je třeba mít na paměti, že soudní praxe neuznává porušení, jako je například neoznačení zvonku, jako důvod k výpovědi. Tento výpovědní důvod je tedy poměrně těžko použitelný v praxi. Pokud by však zaměstnavatel prokázal zvlášť hrubé porušení režimu, může dát zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Je třeba dodržovat zákony a upozornit, že důvodem k výpovědi může být pouze porušení režimu pracovní neschopnosti v průběhu prvních 14 dní. Po uplynutí této lhůty již porušení režimu není důvodem k výpovědi.

Zaměstnavatel má právo na výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. g) zákoníku práce v případě, kdy zaměstnanec poruší pracovní kázeň méně závažným způsobem alespoň třikrát. Tento typ porušení pracovní povinnosti zahrnuje například pozdní příchod do zaměstnání, ojedinělé nedbalostní nesplnění zadaného pracovního úkolu nebo opomenutí zaznamenat svůj příchod na pracoviště. Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem z tohoto důvodu pouze tehdy, pokud nejpozději před posledním porušením doručil zaměstnanci vytýkací dopis s upozorněním na možnost výpovědi. Výpověď je možné doručit nejpozději do 6 měsíců od data vytýkacího dopisu. Méně závažné porušení pracovní povinnosti nelze posoudit jako závažné nebo zvlášť hrubé porušení, a proto je nutné dodržovat zákon a upozornit zaměstnance na možnost výpovědi v případě opakovaného porušení pracovní kázně.

Pro rozvázání pracovního poměru výpovědí v případě méně závažného porušování pracovní kázně je nutné doručit zaměstnanci písemné upozornění na možnost výpovědi, tzv. vytýkací dopis. Je důležité, aby v upozornění bylo konkrétně vymezeno jednání, které zaměstnavatel považuje za porušení pracovní povinnosti neboli porušení pracovní kázně.

Výkladová stanoviska AKV (XXXI.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar Přijatá na jednání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 10. 11. a 11. 11. 2023 15. NESPLNĚNÍ...

Zaměstnavatelé jsou ve zdravotním pojištění plátci pojistného za sebe a za své zaměstnance. Aby mohli odvádět pojistné v souladu se zákonem, musí mít řádně vedenou evidenci o všech zaměstnancích u jednotlivých zdravotních pojišťoven. Tito zaměstnanci musejí být zaměstnavatelem u zdravotní pojišťovny v zákonné lhůtě řádně přihlášeni a při skončení zaměstnání pak odhlášeni.

Nařízením vlády č. 396/2023 Sb. ze dne 13. prosince 2023 se od 1. 1. 2024 zvýšila minimální mzda na částku 18 900 Kč. Jak je všeobecně známo, má tato hodnota významný vliv na placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavateli, a to jako minimální vyměřovací základ zaměstnance, případně poměrná část tohoto minima.

Jednou z podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele a její právo jednat je, že je k tomu oprávněna podle svých stanov. Jakým způsobem je potřeba splnění této podmínky prokázat? Musí odborová organizace stanovy zaměstnavateli předložit?

Důležitým předpokladem osobní výkonnosti je schopnost řídit sebe sama. Ta je často chápána především jako schopnost řídit čas. Její důležitou a většinou ještě podstatnější součástí je však schopnost osvojit si některé mentální techniky, které nám při řízení sebe sama napomohou. Jde o techniky, které nám usnadní změnit naše chování na základě lepšího ovládání svých emocí, proměny svých zvyků, vyšší koncentrace pozornosti i vyšší schopnosti si s řešením osobních problémů sami poradit. V praxi jde nejčastěji o metodu autosugesce, meditace a překonání tzv. Šalamounova paradoxu. V čem tyto metody spočívají?

Dne 27. 12. 2023 byl do Sbírky zákonů rozeslán zákon č. 408/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tento zákon měl ve své části velmi krátkou legisvakanční lhůtu, neboť velká jeho část nabyla účinnosti již dne 1. 1. 2024. Cílem tohoto článku je poskytnout přehled základních legislativních změn s přihlédnutím k agenturám práce, nelegálnímu zaměstnávání, následky úprav přestupků a změny v zákoníku práce týkající se problematiky ukončení dočasného přidělení agenturního zaměstnance.