skončení pracovního poměru

Flexinovela přinesla do pracovního práva větší flexibilitu, ale i nové praktické problémy při rozvazování pracovních poměrů. Zaměstnavatelé často narážejí na nejasnosti v postupech či zvýšená právní rizika. Jak se těmto komplikacím vyhnout? Připojte se k našemu webináři, kde vám Mgr. Jindřich Fuka nabídne praktické rady a řešení k následujícím tématům: první zkušenosti s novinkami na úseku změny běhu a délky výpovědní doby praktické dopady sloučení zdravotních výpovědních důvodů důsledky změn ve lhůtách, doručování atd. aktuality ke dni konání akce

Pracující starobní důchodkyně s plným důchodem uplatňovala slevu na pojistném zaměstnance. K 31.5.2025 ukončila pracovní poměr. Ale za měsíc červen jí byly ještě vyplaceny odměny jako obchodnímu zástupci. Mzdová účetní už za měsíc červen (tedy po skončení pracovního poměru) tuto slevu pracující důchodkyni z opatrnosti nepřiznala. Byla vyplněna žádost o vrácení pojistného důchodce na Okresní správu sociálního zabezpečení podle jejího místa bydliště. Zde byla pracovnicí OSSZ odmítnuta, s tím, že slevu musí vyplatit a pořešit bývalý zaměstnavatel. Je tomu prosím tak? 

Máme u všech stávající pracovní smlouvy včetně dodatků do dnešního dne, ale dle nového ZP chceme udělat pro každého zaměstnance novou pracovní smlouvu. Můžu použít : firma a zaměstnanec (zaměstnavatel a zaměstnanec dále společně také jako „smluvní strany“) uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku ve smyslu § 33 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), tuto - datum dnešní například 21.11.2024? Tato nově uzavřená pracovní smlouva nahrazuje dosavadní pracovní smlouvu ze dne 3. 7. 2023/den skutečného nástupu zaměstnance/ včetně dodatků. U některých zaměstnanců se bude měnit i pracovní pozice, PRACOVNÍ SMLOUVU (dále jako „smlouva“) DATUM NÁSTUPU, DRUH A MÍSTO VÝKONU PRÁCE 1. Dnem nástupu do práce je: 3.7.2023 2. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci na pozici (pracovní místo): hlavní ekonom, přičemž zaměstnanec byl s pracovní náplní detailně seznámen. 3. Místem výkonu práce jsou Praha 1. poprosím, zda pracovní smlouva takhle může být, aby to bylo v pořádku, a poprosím, když se bude měnit pracovní pozice a i mzda /načtou se dodatky/ , zda musím odhlásit na sociálním a zdravotním a hned je opět přihlásit, nebo to nemusím řešit? Odpověď V souvislosti se změnou zákoníku práce není většinou nezbytné uzavírat novou pracovní smlouvu, mnohdy ani dodatky ke stávající smlouvě, protože změny vyplývají přímo ze zákona, který není třeba aprobovat zněním smlouvy. V některých případech postačí smlouvu změnit dodatkem. Může se ale stát, že dohod o změně pracovní smlouvy bylo přijato už tolik, že vzniká pochybnost, jakým zněním pracovní smlouvy jsou strany vázány. V takovém případě se jeví jako rozumné, aby zaměstnavatel a zaměstnanec stvrdili platné znění pracovní smlouvy tím, že uvedou její úplné znění po všech provedených změnách. Vámi navrhované znění nově smlouvy je možné a můžete takovou smlouvou nahradit smlouvy stávající. Je ale třeba vzít v úvahu, že zaměstnanec nemusí mít zájem novou smlouvu podepsat. Při změně pozice výše mzdy není třeba zaměstnance odhlásit a znovu nahlásit, ale pokud dojde ke změnám v již nahlášených údajích, je zapotřebu změnu hlásit, a to do 8 dnů od nabytí účinnosti těchto změn. Má otázka zní : zaměstnanec nastoupil dne 1.8.2024 do zaměstnání na dobu určitou do 31.8.2025 a během roku měl navýšení mzdy dodatkem č. 1 k pracovní smlouvě a ted má ukončení k 31.8.2025 na dobu určitou, ale má podepsat novou pracovní smlouvu bez zkušební doby zase na dobu určitou do 31.8.2026 a otázka je, zda v nové pracovní smlouvě musí být uvedený skutečný den nástupu podle staré pracovní smlouvy a to 1.8.2024 ? a zároveň, jestli tam musí být uvedena věta, že tato nová pracovní smlouva nahrazuje stávající včetně dodatku, nebo se podepíše nová pracovní smlouva s nástupem 1.9.2025? 

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec je již 4 měsíce v nemocenské a patrně ještě bude dále. Společnost přeorganizovala pracovní úvazky stávajících zaměstnanců a tento zaměstnanec se pro ni stal nadbytečným. Společnost chce s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr dohodou, ale pro pro výpovědní důvody dle § 52 písm. c) –nadbytečnost. Bude tedy mít nárok na zákonné odstupné. Lze ukončit pracovní poměr dohodou v době nemocenské pro tyto důvody? Samozřejmě za předpokladu, že s tím bude zaměstnanec souhlasit. Pokud půjde na úřad práce, bude mít nižší podporu, protože se jednalo o ukončení dohodou?

Máme zaměstnance ve dvouměsíční výpovědní době ze strany zaměstnavatele k 31. 5. 2025. Od 13. 5. 2025 do 31. 5. 2025 mu bylo písemně nařízeno zaměstnavatelem čerpání řádné dovolené. Z ČSSZ nám ale byla doručena pracovní neschopnost od 22. 5. 2025, tím se mu prodloužila výpovědní doba do ukončení DPN + 10 dní? Jak máme postupovat po ukončení DPN: bude mu běžet dále čerpání řádné dovolené, nebo by mu ji měl zaměstnavatel znovu nařídit? Pokud ano, čtrnáctidenní lhůtu nestihneme. Můžeme to napsat během nemoci s tím, že po ukončení DPN nastoupí znovu na čerpání řádné dovolené? Lze to provést bez konkrétního dne, protože nevíme, kdy mu DPN skončí? 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Tento článek se podrobně zabývá právními aspekty výpovědního důvodu podle § 52 písm. h) zákoníku práce, který může zaměstnavatel uplatnit v případech zvlášť hrubého porušení povinností stanovených v § 301a zákoníku práce. Mimo jiné se dozvíte, jaké podmínky musí být splněny pro legitimní použití tohoto výpovědního důvodu, jak je stanovena lhůta pro výpověď a jak se posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance.

Podle § 47 zákoníku práce nemusím držet totéž místo rodiči, který prodloužil rodičovskou dovolenou na 4 roky neplaceným volnem. Prosím, jak je to v případě, kdy mám zaměstnankyni, které statutární orgán nepovolil čerpání rodičovské dovolené neplaceným volnem do 4 let věku dítěte, vyzval ji k nástupu do zaměstnání ke dni 2. 3. 2025. Příkazem ji vyzval buď k nástupu do práce, nebo čerpání nevybrané dovolené. Paní do práce nenastoupila, první dva dny jsme jí vykryli starou dovolenou, ale nyní střídá OČR na dvě nezletilé děti a režim DPN. V podstatě nás zajímá, jestli se na ni vztahuje to, že když nenastoupila do práce po třech letech RD, tak jí nemusíme držet její původní místo. Jedná se o morálně a pracovně plochého člověka, kterého zaměstnávat nadále nechceme. Odpracovala u nás 8 měsíců, z toho 1 měsíc překážky na straně zaměstnance a od té doby jsme ji neviděli. Je nějaká rozumná možnost, jak se s ní rychle rozloučit? 

Pracujícímu důchodci zanedlouho skončí 70 denní podpůrná doba v neschopnosti. Chtěl by nadále zůstat zaměstnaný a zatím i v pracovní neschopnosti. Jak dále postupovat dohledně odvodů atd.? Ukončit pracovní poměr mohu až po ukončení pracovní neschopnosti? 

Pokud zaměstnanec dal zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době a zaměstnavatel je považuje za neplatné (případně pokud zaměstnavatel považuje za neplatnou dohodu o rozvázání pracovního poměru - § 71 ZP), je třeba, aby dle § 72 ZP neplatnost uplatnil u soudu v 2měsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě, že zaměstnavatel oznámí písemně zaměstnanci, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, trvá při úspěchu ve sporu pracovní poměr i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele k dalšímu výkonu práce, má zaměstnavatel nárok dle § 70 odst. 1 ZP na náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne výzvy.

Zaměstnavatel je povinen potvrzovat zaměstnanci jeho sdělení ve věci příslušnosti ke zdravotní pojišťovně. Právní úprava zdravotního pojištění vymezuje i plnění zúčtované bývalému zaměstnanci, tedy po skončení zaměstnání, které nepodléhá odvodu pojistného na zdravotní pojištění. A proč je pro zaměstnavatele výhodné neprodleně uhradit zdravotní pojišťovnou evidovaný dluh na pojistném? Komentář k výše uvedenému se dozvíte v následujícím textu.

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnankyní dohodou k 31. 10. 2024. V termínu ji řádně odhlásí. Protože částečně splnila nárok na kvartální odměny za 4.Q/2024, chtěl by jí v lednu 2025 poskytnout dodatečně jednorázovou odměnu ve výši 15 000 Kč. Bude nutné zaměstnankyni v lednu přihlásit a odhlásit? K jakému datu, jakými kódy na OSSZ a zdravotní pojištovnu?

Jak správně postupovat, pokud jsme zapomněli zaměstnanci proplatit dovolenou při ukončení DPP v minulosti? Pokud by se jednalo o HPP, dlužnou mzdu bychom vyplatili při nejbližším výplatním termínu. Jak je to ale u DPP? Pokud bychom proplatili dovolenou v aktuálním měsíci, mzda by byla do výše 10.000 Kč a nepodléhala by odvodům na SP a ZP. Pokud bychom proplatili dovolenou na konci pracovního poměru (tak jak mělo být proplaceno), kdy mzda byla vyšší než 10.000 Kč, proplacená dovolená by také podléhala odvodům na SP a ZP. Je nutné provést opravu do minulosti? Je nutné následně opravit přehledy odvodů na SP a ZP?

Máme brigádníky na DPP s jejich souhlasem na zavolání (ve skladu) jako zástup za kmenové zaměstnance v čase jejich nepřítomnosti. Čerpání dovolené u dohod v tomto případě je nepotřebné. Je možné nárok na dovolenou proplatit po skončení dohody, která je uzavřena např. na dobu od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024, poslední odpracovaná hodina byla po domluvě např. 20. 9. 2024 a nepočítat takto proplacenou dovolenou za výkon práce, když dovolenou proplatíme ve mzdách za září? Musíme dovolenou proplatit i brigádnikovi, který nečekaně nenastoupí na směnu a telefonicky oznámí ukončení dohody? 

Zaměstnankyně B má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu zástupu za rodičovskou dovolenou zaměstnankyně A (zástup, nejdéle na 3 roky, nyní je sama na mateřské dovolené). Zaměstnavatel umožnil zaměstnankyni B zvýšení kvalifikace (uhradil náklady na její zvýšení kvalifikace – kurzovné i náhradu za pracovní volno) na základě kvalifikační dohody, v níž se zaměstnankyně B zavázala setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu následujících 2 let. Nyní se ale zastupovaná zaměstnankyně A rozhodla vrátit zpět do práce, tzn. ještě před uplynutím smluvené doby setrvání v PP v kvalifikační dohodě zaměstnankyně B (ta je mimochodem nyní na mateřské dovolené). Jde v tomto případě o nedodržení podmínek dohodnutých ve kvalifikační dohodě, a musí tedy být se zaměstnankyní B rozvázán pracovní poměr a ona musí zaměstnavateli zaplatit poměrnou část nákladů vynaložených v souvislosti s jejím zvýšením kvalifikace? Jiné pracovní místo pro ni v současné době nemáme. 

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

Zaměstnankyně ukončila pracovní neschopnost a měla přijít na plánovanou směnu. Do zaměstnání se bez řádné omluvy nedostavila. Byla několikrát neúspěšně kontaktována telefonicky, SMS zprávami, přes aplikaci WhatsApp, kterou běžně využíváme pro komunikaci se zaměstnanci. Veškeré snahy zaměstnavatele o spojení byly marné. Nová pracovní neschopnost vystavena nebyla. Před nástupem na plánovanou směnu, ještě v předchozí prac. neschopnosti manžel zaměstnankyně napsal SMS zprávu, že je manželka v nemocnici, že později zavolá. Nebyla zde zmíňka, zda je paní hospitalizována, nebo jen šla na nějaké ambulantní vyšetření. Následovalo ukončení PN a nenastoupení na plánovanou směnu. Poté již pracovnice nereagovala na zmeškaná volání, ani na SMS zprávy od zaměstnavatele. Po několika dnech jsme jí napsali doporučeně dopis s dodejkou, kde jí oznamujeme, že jsme její nepřítomnost na pracovišti kvalifikovali jako neomluvenou absenci a že jí hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Zároveň jí dáváme možnost svoji absenci řádně omluvit. Dopis nebyl do dnešního dne převzat. Po 7 dnech absence se paní telefonicky ozvala s tím, že byla v nemocnici – pracovní neschoponost stále nevystavená – a že ode dneška bude mít vystavenou pracovní neschopnost. Zároveň sdělila, že má novou adresu. Dopis tedy nepřevzala, jelikož byl doručen na jedinou adresu, kterou u zaměstnavatele uvedla. Své tvrzení, že byla hospitalizována v nemocnici nemá jak doložit a také nedoložila. Můžeme její absenci skutečně kvalifikovat jako neomluvenou a ukončit s ní pracovní. poměr okamžitě za hrubé porušení pracovní kázně? Můžeme využít ustanovení § 54 odst. c) zákoníku práce a ukončit pracovní poměr i v její nově vystavené pracovní neschopnosti? 

Zaměstnanci skončil pracovní poměr, ale stále zůstává v pracovní neschopnosti. Samozřejmě je mu vydáno Potvrzení o zaměstnání a v Potvrzení o nemocenských dávkách má zadáno dávka od (datum) – dávka do (neomezeně). Po ukončení jsme vždy poté vydali nové Potvrzení o nemocenských dávkách, kde byla nemoc uvedena datumově od - do. V současné době, když jsou neschopenky vystavovány elektronicky, už se nedozvíme, že je neschopenka ukončena. Jsme povinni vydat mu upřesněné Potvrzení o nemocenských dávkáchm, jakým způsobem získáme podklady a od koho, a v případě, že tento tiskopis nevystavíme upravený, je nebezpečí nějakého postihu?

Máme zaměstnance, který je dlouhodobě práce neschopný, na konci srpna mu uplyne podpůrčí doba a byl mu již přiznán invalidní důchod 2. stupně. Zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou. Musíme ho i přesto vyslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, abychom se případně kryli, kdyby např. v budoucnu chtěl rozporovat ukončení pracovního poměru dohodou, nebo to není nutné? Předpokládám, že přiznání invalidního důchodu nenahrazuje mimořádnou zdravotní prohlídku.

Nově přijatý zaměstnanec od 2. 5. 2024 do 31. 12. 2024 se zkušební dobou do 2. 8. 2024 se osvědčil jako nespolehlivý, a od včerejšího dne má vystavenou neschopenku z kontrolou u lékaře až za 3 týdny. jak prosím můžeme postupovat ohledně ukončení pracovního poměru ve zkušební době? Prodloužíme zkušební dobu o 14 dnů a patnáctý den můžeme zaměstnance odhlásit z pojištění? Stačí ho o ukončení pracovního poměru ve zkušební době informovat pomocí SMS nebo nejsme povinni mu informaci podat?