pracovní poměr

Máme u všech stávající pracovní smlouvy včetně dodatků do dnešního dne, ale dle nového ZP chceme udělat pro každého zaměstnance novou pracovní smlouvu. Můžu použít : firma a zaměstnanec (zaměstnavatel a zaměstnanec dále společně také jako „smluvní strany“) uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku ve smyslu § 33 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), tuto - datum dnešní například 21.11.2024? Tato nově uzavřená pracovní smlouva nahrazuje dosavadní pracovní smlouvu ze dne 3. 7. 2023/den skutečného nástupu zaměstnance/ včetně dodatků. U některých zaměstnanců se bude měnit i pracovní pozice, PRACOVNÍ SMLOUVU (dále jako „smlouva“) DATUM NÁSTUPU, DRUH A MÍSTO VÝKONU PRÁCE 1. Dnem nástupu do práce je: 3.7.2023 2. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci na pozici (pracovní místo): hlavní ekonom, přičemž zaměstnanec byl s pracovní náplní detailně seznámen. 3. Místem výkonu práce jsou Praha 1. poprosím, zda pracovní smlouva takhle může být, aby to bylo v pořádku, a poprosím, když se bude měnit pracovní pozice a i mzda /načtou se dodatky/ , zda musím odhlásit na sociálním a zdravotním a hned je opět přihlásit, nebo to nemusím řešit? Odpověď V souvislosti se změnou zákoníku práce není většinou nezbytné uzavírat novou pracovní smlouvu, mnohdy ani dodatky ke stávající smlouvě, protože změny vyplývají přímo ze zákona, který není třeba aprobovat zněním smlouvy. V některých případech postačí smlouvu změnit dodatkem. Může se ale stát, že dohod o změně pracovní smlouvy bylo přijato už tolik, že vzniká pochybnost, jakým zněním pracovní smlouvy jsou strany vázány. V takovém případě se jeví jako rozumné, aby zaměstnavatel a zaměstnanec stvrdili platné znění pracovní smlouvy tím, že uvedou její úplné znění po všech provedených změnách. Vámi navrhované znění nově smlouvy je možné a můžete takovou smlouvou nahradit smlouvy stávající. Je ale třeba vzít v úvahu, že zaměstnanec nemusí mít zájem novou smlouvu podepsat. Při změně pozice výše mzdy není třeba zaměstnance odhlásit a znovu nahlásit, ale pokud dojde ke změnám v již nahlášených údajích, je zapotřebu změnu hlásit, a to do 8 dnů od nabytí účinnosti těchto změn. Má otázka zní : zaměstnanec nastoupil dne 1.8.2024 do zaměstnání na dobu určitou do 31.8.2025 a během roku měl navýšení mzdy dodatkem č. 1 k pracovní smlouvě a ted má ukončení k 31.8.2025 na dobu určitou, ale má podepsat novou pracovní smlouvu bez zkušební doby zase na dobu určitou do 31.8.2026 a otázka je, zda v nové pracovní smlouvě musí být uvedený skutečný den nástupu podle staré pracovní smlouvy a to 1.8.2024 ? a zároveň, jestli tam musí být uvedena věta, že tato nová pracovní smlouva nahrazuje stávající včetně dodatku, nebo se podepíše nová pracovní smlouva s nástupem 1.9.2025? 

Zaměstnanec bude mít nově ve firmě HPP a DPP na rozdílné činnosti. U obou pracovních poměrů má rozvržené pracovní směny. Jak je to v případě žádosti o dovolenou? Pokud bude mít požádáno o dovolenou na určitý den a bude mít rozvrženou směnu pro HPP i DPP, čerpá dovolenou v obou pracovních poměrech, nebo lze čerpat dovolenou u HPP 8 hod. a poté odpracovat 2 hod. na DPP ve stejný den? 

  Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně Vyhlášeno ve Sbírce zákonů pod číslem 136/2025 Sb. dne 13. 5. 2025 Ministerstvo práce...

Článek rozebírá hlavní nefinanční okolnosti ovlivňující volbu zaměstnání i další kariérní rozhodování osob. Jeho cílem je objasnit psychologické, sociální i další vlivy, které na tuto volbu působí, mimo jiné ty, v jejichž důsledku lidé často upřednostňují zaměstnání, která jsou pro ně finančně méně výhodná. Rozebírá tzv. vnitřní motivační faktory včetně potřeby rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a vliv organizační kultury podniků na volbu zaměstnání, ale i význam lidského kapitálu pracovníků a jejich individuálních osobnostních rysů a profesních zájmů. Pochopení těchto mnohostranných preferencí je důležité jak pro zaměstnavatele, zabývající se stabilitou a spokojeností svých pracovníků, tak pro zaměstnance samotné.

Flexinovela přináší personalistům mnohé výzvy. Mnozí z vás nyní řeší otázky, jak je to vlastně s řetězením pracovních poměrů na dobu určitou, prodloužením zkušební doby u zaměstnance, který nastoupil v dubnu, nebo jaký vliv má datum doručení výpovědi na délku výpovědní doby?

Rozhodným obdobím pro placení pojistného zaměstnavatelem je kalendářní měsíc. Zaměstnanec může mít souběžně více příjmů, ať už u jednoho zaměstnavatele, nebo u několika zaměstnavatelů. Pro zdravotní pojištění platí pravidlo, že se pro účel odvodu pojistného a současně dodržení zákonného minima jednotlivé příjmy sčítají. To však neplatí v absolutní rovině. Které příjmy se tedy berou v úvahu?

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...

Musí úřad vyhlásit výběrové řízení v případě, kdy hodlá nabídnout pracovní místo úředníka na dobu neurčitou svému dosavadnímu zaměstnanci, a to úředníku jehož pracovní poměr je sjednán na dobu určitou (zástup za rodičovskou dovolenou)? Jedná se o situaci, kdy se uvolnilo pracovní místo úředníka na dobu neurčitou avšak s jinou pracovní náplní (referent pro investice). Aktuálně je úředník na dobu určitou zařazen k výkonu práce na pozici referenta pro dotace.

Může zaměstnanec na dohodu o provedení práce mít naplánovanou směnu (na měsíc) na 23,5 hodiny? A proplatí se mu 23,5 hodiny? Jde mi o tu 0,5 hodinu. A jak je to u DPČ? A pracovního poměru? 

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec v souladu s § 39 ZP nesjednají jeho trvání na dobu určitou. Obecně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat nejvýše na 3 roky a dvakrát opakovat či prodloužit (tedy celkem mohou po sobě následovat až 3 pracovní poměry na dobu určitou). Z tohoto pravidla však platí řada výjimek, například pro agenturní zaměstnance či cizince.

Aby zaměstnavatel obstál v případném soudním sporu o platnost svého okamžitého zrušení pracovního poměru, musí správně zhodnotit intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Na některé skutečnosti přitom vědomě nebo nevědomky bohužel zapomene…

Zaměstnankyně má pracovní poměr u zaměstnavatele. V tomto zaměstnání nastoupila na mateřskou dovolenou. V době této mateřské chce uzavřít dohodu o provedení práce s druhým zaměstnavatelem (na jinou pracovní pozici než má v současném zaměstnání, ze kterého čerpá mateřskou dovolenou). Může na tuto dohodu o provedení práce pracovat po celou dobu 28týdenní mateřské dovolené, i v době šestinedělí, dnů kolem porodu?

Zaměstnanec neziskové organizace (sociální služby) má měsíční paušalní mzdu. Od června 2024 by pracoval pár dnů hodin měsíčně v další neziskové organizaci. Jak postupovat: pořád by byl zaměstnán v první neziskové organizaci a mzda by byla za celý měsíc? Organizace by refakturovala odpracované dny v měsíci druhé organizaci. Tyto služby by měly být ošetřené smlovou mezi organizacemi? Je to správný postup? 

Naše zaměstnankyně se rozhodla si vzít do pěstounské péče roční dítě. Co vše musí zaměstnavatel podniknout, jakým způsobem budeme zaměstnankyni vést v evidenci, co musíme nahlásit na zdravotní pojišťovnu, OSSZ? Jelikož nám pravděpodobně nebude známo, jak dlouho bude o toto dítě pečovat, nebude pro zaměstnavatele vhodnější s paní ukončit pracovní poměr a v případě ukončení pěstounské péče ji znovu zaměstnat? 

Provozujeme restauraci od jara do podzimu. Na období od dubna do června jsme uzavřeli se zaměstnanci DPP. Protože v letních měsících červenec a srpen odpracují zaměstnanci při stejné činnosti celý fond pracovní doby, uzavřeme s nimi smlouvu na pracovní poměr na dobu určitou 01.07.24 - 31.08.24. V září bychom chtěli, aby zaměstnanci opět pracovali na DPP. Lze uzavřít od 01.09. 24 novou DPP nebo lze uzavřít hned v dubnu DPP na měsíce 4, 5, 6, 9? Nechceme zaměstnance šidit, a proto chceme dovolenou vypočítat z celé odpracované doby DPP, i když doba byla přerušena. Je to tak v pořádku? Můžeme takto střídat DPP a pracovní poměr?

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci je klíčovou součástí jakéhokoliv pracovněprávního vztahu, která napomáhá vytvářet transparentní, předvídatelné a spravedlivé pracovní prostředí. V důsledku loňské novely zákoníku se významným způsobem rozšířily informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, především pak informační povinnosti související s obsahem pracovního poměru a právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Článek se ale zabývá také dalšími informačními povinnostmi plynoucími nejen ze zákoníku práce .

Je zaměstnavatel povinen seznámit všechny stávající zaměstnance, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu s datem vzniku pracovního poměru před 30. 9. 2023, s informacemi o obsahu pracovního poměru v souladu s novelou zákoníku práce, nebo tyto informace musí poskytnout jen na žádost zaměstnance?

Pokud dojde k situaci popisované v  § 77 odst. 4 a zaměstnanec si při dodržení podmínek zažádá o zaměstnání v pracovním poměru, jak mám jako zaměstnavatel postupovat, když se k tomu stavím negativně – jen napíšu písemnou odpověď s důvody? Můžu být jako zaměstnavatel nějakým způsobem „donucen“ uzavřít s takovým dohodářem klasickou pracovní smlouvu?

Naše zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou, poté požádala o prodloužení neplaceného volna do 4 let věku dítěte. Žádosti bylo vyhověno. Musíme jí po vyčerpání tohoto neplaceného volna umožnit návrat na stejné místo – specifická pozice vedoucí sekretářka – a nebo jí můžeme přeřadit na jiné, podobné administrativní místo? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v tomto případě?

Je možné sjednat zkušební dobu v opakovaném pracovním poměru se zaměstnancem, který pracoval u zaměstnavatele 12 let? Tento pracovní poměr byl ukončen dohodou obou stran. Po třech měsících od ukončení tohoto poměru má zaměstnanec zájem vrátit se zpět k tomuto zaměstnavateli na stejnou pozici, kterou zde vykonával poslední 3 roky, a uzavřít nový pracovní poměr. Jaká by byla situace ohledně možnosti sjednání zkušební doby, kdyby zaměstnanec při opakovaného nástupu s prodlevou v řádech měsíců od prvního pracovního poměru nastupoval na jinou pozici u tohoto zaměstnavatele nebo v případě, kdyby první pracovní poměr skončil ve zkušební době nebo trval například jen 1 rok?