odměna

Některé státy se rozhodly si z transpozice úspěšně odškrtnout alespoň oblast povinností zaměstnavatelů při náboru zaměstnanců. Právě této oblasti bude věnován náš článek. Podíváme se na částečné návrhy transpozice v Polsku, Irsku a na Maltě, ale i na nám blízké Slovensko, kde je již značná část náborových povinností vyplývajících ze Směrnice součástí stávající legislativy. Uvedené státy tak mohou poskytnout představu, jakým způsobem budou nové povinnosti zaměstnavatelů v oblasti náboru transponovány do české právní úpravy a na co se mohou zaměstnavatelé v této souvislosti připravit. Při zpracování vycházíme z odpovědí odborníků z jednotlivých zemí působících v mezinárodní alianci Ius Laboris, specializované na pracovní právo, případně z veřejně dostupného znění příslušných právních předpisů.

Odměňování členů okrskových volebních komisí představuje specifickou oblast, která se dotýká nejen veřejné správy, ale i zaměstnavatelů v soukromém sektoru. Zaměstnanci, kteří se zapojí do práce volebních komisí, mají nárok na pracovní volno a finanční kompenzaci, jejíž výše se odvíjí od jejich role ve volební komisi, počtu volebních kol a účasti na školení.  Přináší přehled aktuálních pravidel, výpočtů a praktických příkladů, které pomohou HR oddělením správně nastavit procesy a komunikaci v době voleb.

Svět práce se za poslední dekádu proměnil rychleji než za předchozích padesát let. Digitalizace, globalizace, automatizace a nástup umělé inteligence zásadně mění nejen to, jak firmy fungují, ale i to, co očekávají od svých zaměstnanců. V tomto duchu se nutně mění i způsoby jejich odměňování, a to tak, aby kladly větší důraz na motivaci k rozvoji schopností a podpoře pracovní flexibility. Rozvoj schopností a posilování flexibility zaměstnanců se totiž stávají základním předpokladem růstu přidané hodnoty podniků. Článek se zabývá změnami odměňování v duchu „skill-based pay“, tedy odměňováním založeným na schopnostech, odpovídajícím potřebám výrob s vysokou přidanou hodnotou.

Kvůli podzimním volbám se v České republice zřejmě o něco pozdrží transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). Česká republika je povinna tuto Směrnici transponovat nejpozději do 7. 6. 2026. Zaměstnavatelé by se proto měli začít na související povinnosti připravovat už teď. Odpověď na otázku, co je čeká, jim mohou poskytnout alespoň již zveřejněné návrhy transpozice v zahraničí. V tomto článku se společně podíváme na chystanou transpozici Směrnice v Nizozemí.

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnankyní dohodou k 31. 10. 2024. V termínu ji řádně odhlásí. Protože částečně splnila nárok na kvartální odměny za 4.Q/2024, chtěl by jí v lednu 2025 poskytnout dodatečně jednorázovou odměnu ve výši 15 000 Kč. Bude nutné zaměstnankyni v lednu přihlásit a odhlásit? K jakému datu, jakými kódy na OSSZ a zdravotní pojištovnu?

Jak správně odměňovat vedení (předseda, místopředsedové) sdružení obcí. Jak posoudit povinnost platit zdravotní a sociální pojištění? Pokud by se uzavřela DPP, tak se do 10 000 Kč neplatí žádné pojištění. Nejde o zastupitelstvo obce, kdy se platí jen zdravotní pojištění. Komise obc,í pokud nejsou zastupitelé, se posuzuje jako malý rozsah pro sociální pojištění a zdravotní pojištění je z celé částky, bez ohledu na její výši. Jaký máme mít správně pracovněprávní vztah?

V zákoně o obcích , v zákoně o krajích a v zákoně o hlavním městě Praze došlo s účinností od 1. 1. 2024 k novelizaci (provedené zákonem č. 418/2023 Sb. ) v oblasti právní úpravy odměňování a souvisejících právních nároků členů zastupitelstev, reagující částečně na požadavky územních samospráv a judikaturu Ústavního soudu České republiky a částečně na vyhodnocení dosavadní aplikační praxe. Představme si stručně základní principy odměňování členů zastupitelstev právě s přihlédnutím k této poslední novelizaci. Popis právní úpravy v tomto článku je zaměřený na právní úpravu obsaženou v zákoně o obcích , s ohledem na obdobnou úpravu je však závěry možné vztáhnout i na členy zastupitelstev krajů a hlavního města Prahy.

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku zaměstnance je mzda nebo plat zúčtované mu k výplatě v rozhodném období. Měla takovou povahu i tzv. covidová odměna poskytnutá některým vybraným zaměstnancům, a musel ji proto zaměstnavatel při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance zohlednit?

Jednou z povinností zaměstnavatele je též povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to mj. pokud jde o jejich odměňování za práci. Za jakých podmínek platí tento princip v případě přiznání nenárokové složky mzdy?

Zastupitelstvo města schválilo na svém zasedání odměnu komisím při konání referenda ve výši 2200 Kč a 2100 Kč. Podléhá tato odměna odvodu zdravotního pojištění a máme členy přihlásit zdravotní pojišťovně ? Nejde o dohodu o provedení práce ani dohodu o pracovní činnosti. Referendum se koná samostatně mimo volby. 

Zákonná definice práce přesčas je obsažena v § 78 odst. 1 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce “), přičemž abychom vůbec mohli hovořit o vykonané práci jako o práci přesčas, je podstatný nejen příkaz či souhlas zaměstnavatele, ale zejména to, že se jedná o práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Největší význam tato podmínka má v případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou, kdy se o práci přesčas nejedná do okamžiku, než odpracovaná doba přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu. Za další zásadní definující rys by bylo možno označit i mimořádný charakter práce přesčas, jež nemá být, jak plyne z § 93 zákoníku práce , který upravuje zejména přípustný rozsah práce přesčas, běžnou formou zajištění činností zaměstnavatele; tím méně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Zaměstnankyně v pracovním poměru nastoupila v březnu na mateřskou dovolenou a v srpnu jí chce ředitel školy poskytnout odměnu, která je za období, kdy ještě mateřskou nečerpala, tedy leden až únor. Tato odměna je účelově vyplacená všem zaměstnancům projektu a může být poskytnuta, až v srpnu. Tuto odměnu musí dostat všichni účastníci, kteří se na tom projektu podíleli. Mohu vyplatit tuto odměnu i zaměstnankyni, která je v srpnu na mateřské dovolené? 

Lze v jedné dohodě o provedení práce/dohodě o pracovní činnosti sjednat více druhů práce a určit pro každou z těchto činností jinou hodinovou odměnu, např. DPP: a) druh práce č. 1 – odměna 400 Kč/hod., b) druh práce č. 2 – odměna 250 Kč/hod.

Člen výboru SVJ má schválenou měsíční odměnu, výplata je 4× za rok, za čtvrtletí se vyplácí 9 000 Kč brutto. Od června 2023 bude nezaměstnaný (pracoval jinde) a požádá si o podporu v nezaměstnanosti. Bude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti při zmíněném příjmu z vyplácených odměn v SVJ. Dle § 39 odst. 2 písm. d) a e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, nemá nárok na podporu uchazeč o zaměstnání a nevíme, zda v uvedených bodech do této kategorie spadá. Pokud by bránilo výplatě podpory výše nastavené odměňování, bylo by pro něho výhodnější nastavení zúčtování měsíční odměny ve výši 3 000 Kč kvůli posouzení výše příjmu? 

 Kmenovým zaměstnancům vyplácíme pololetní odměnu za loajalitu (odměna je vyplácena v listopadovém a březnovém termínu výplaty). Kritérii pro výpočet této odměny je délka pracovního poměru v kmenovém stavu a odpracovaná doba (zohledňujeme neodpracovanou dobu z důvodu absencí, DPN apod.) v příslušném pololetí. Odměna není vyplácena za konkrétní pracovní výsledky zaměstnanců v daném pololetí, ale jen podle těchto kritérií. Takto vypočtenou odměnu nezahrnujeme do výpočtu průměrného výdělku. Důvodem je, že v literatuře jsme našli, že v případě, že se jedná o odměny věrnostní a stabilizační povahy, neměly by být zahrnuty do výpočtu průměrného výdělku. Postupujeme správně? Druhá část dotazu se týká agenturních zaměstnanců. Musíme tuto odměnu vyplácet i agenturním zaměstnancům? Myslíme si, že by se jim tato odměna neměla vyplácet – vycházíme z pokynu Generálního Inspektora SÚIP, kde je uvedeno, že agenturní zaměstnanci musí dostat odměnu jen přímo související s výkonem práce.

V závěru roku 2022 uveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR na svých webových stránkách novou certifikovanou Metodiku hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, jež vznikla jako výstup projektu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Metodika přináší cenné poznatky a postupy, jak přistoupit k zajištění spravedlivé základní mzdové diferenciace v případě státních zaměstnanců a státní služby, a to včetně praktických příkladů. Jak ovšem s metodikou pracovat, čeho se vyvarovat? Případně, mohou metodiku bez obav využít i další zaměstnavatelé ze soukromého sektoru? Právě tyto otázky budou zodpovězeny v následujícím článku, a to včetně ilustrativní aplikace Metodiky na konkrétním příkladu práce.

Svátky patří mezi tzv. dny pracovního klidu a zároveň mezi doby odpočinku. V tyto dny mohou být zaměstnancům nařízeny jen některé přesně vymezené práce. Práce v tyto dny je specificky odměňována.

Jak správně postupovat v případě výplaty odměny zaměstnankyni, starobní důchodkyni, která ukončila pracovní poměr 9. 3. 2018 a odměna jí byla vyplacena ve mzdě za 3/2019? Dle § 5 odst. 2 písm. d) zákona č. 589/1992, o pojistném na sociální pojištění, se plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání, nezahrnuje do jeho vyměřovacího základu. Pracovní poměr ukončen 9. 3. 2018, odměna zúčtována k 31. 3. 2019, poskytnuta 15. 4. 2019. Dle závěru OSSZ, pokud bylo plnění zúčtováno v měsíci, který je shodný s měsícem, v němž předešlý kalendářní rok skončilo zaměstnání, nebyla splněna podmínka uplynutí 1 roku ode dne skončení zaměstnání a odměna měla být do vyměřovacího základu pro odvod pojistného zahrnuta. Neměl by v tomto případě být použit § 23 odst. 2 téhož zákona, který stanovuje počítání času? Poslední den lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v měsíci, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci.