Změny pracovního poměru

Ředitelka MŠ odchází na konci července do starobního důchodu. Na místo ředitelky byla od 1.8. jmenována dekretem nová ředitelka. Odcházející ředitelka měla ve školce před jmenováním ředitelkou uzavřenu smlouvu na výkon práce učitelky na dobu neurčitou. Byla tato smlouva jmenováním ředitelkou automaticky ukončena, resp přešla pracovní pozice z učitelky na ředitelku? Odcházející ředitelka tvrdí, že po odchodu do důchodu a rezignaci na post ředitelky se jí obnovila ta původní smlouva na učitelku a žádá ještě plat za srpen a teprve ke konci srpna chce podepsat dohodu o ukončení původní pracovní smlouvy. Nesouhlasíme s tím, školka má od srpna už na učitelské pozici novou ředitelku a nemá ani volný úvazek na návrat bývalé ředitelky na učitelskou pozici. Dle našeho názoru odchodem do důchodu a rezignací na post ředitelky veškeré pracovní poměry zanikají.

Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.

Základní informace Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je upraveno v § 43a zákoníku práce a v praxi je poměrně často využívaným institutem. Zaměstnavatelé mohou dočasným přidělením řešit situace, kdy dochází k útlumu produkce a je potřeba snížit na přechodnou dobu počet zaměstnanců, ale také situace, kdy potřebují svého zaměstnance přidělit v rámci spolupráce na společných projektech s jinými firmami nebo v rámci skupiny. Zákoník práce umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli pouze v případě souhlasu všech zúčastněných stran, tzn. zaměstnance, který má být dočasně přidělen, jeho zaměstnavatele a zaměstnavatele, ke kterému má být zaměstnanec přidělen.

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Základní informace Existují tři druhy stávky: stávka v rámci kolektivního vyjednávání, upravená zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, stávka bez souvislosti s kolektivním vyjednáváním (u stávky za účelem obrany hospodářských a sociálních zájmů jde podle soudních rozhodnutí o výkon práva na stávku dle čl. 27 Listiny základních práv a svobod; další právní úprava však chybí) a ostatní stávky, které právní ochrany nepožívají.

Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.

Musí či nemusí zaměstnavatel z důvodu přijetí flexinovely zákoníku práce vyhotovit dodatky ke všem existujícím pracovním smlouvám a do nich uvést ty zásadní změny tj. doba výpovědi, zkušební doba, doložka mlčenlivosti? Předpokládám, že se jedná o ty nejzásadnější změny. Nebo může vyhotovit nějaký jednotný dokument, který bude odkazovat na pracovní smlouvy a dokument o informační povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanci podepíší prezenční listinu, že se s tímto dokumentem seznámili? Je tu možnost toto nějak skloubit, kvůli administrativní zátěži? 

Výkladová stanoviska AKV (XXXIV.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bc. Michal Peškar 1.ZMĚNA INFORMACE V NÁVAZNOSTI NA ROZVRHOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY ZAMĚSTNANCEM * Dne 1. 1. 2025 vstupuje v účinnost nové...

Zaměstnanec je dlouhodobě nemocný. Letos v lednu mu byl přiznán invalidní důchod I. stupně a neschopnost bude ukončena. Máme s ním uzavřen pracovní poměr na 40 hodin týdně. V doporučení lékaře je snížený úvazek. Jakou formou nejlépe změnit úvazek v pracovní smlouvě, případně i druh práce? Jak toto řešit, pokud: a) pokud bude zaměstnanec se vším souhlasit, b) pokud zaměstnanec nechce žádnou změnu podepsat?

Institut dočasného přidělení upravený § 43a ZP umožňuje, aby byl zaměstnanec svým zaměstnavatelem (zaměstnavatel A) dočasně přidělen k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele (zaměstnavatel B), a to aniž by zaměstnavatel musel získávat povolení ke zprostředkování zaměstnání. Jedná se tedy o dočasné přidělení mimo institut agenturního zaměstnávání. Účelem dočasného přidělení je primárně řešení situace, kdy zaměstnavatel A dočasně nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zajistí mu ji proto dohodou u zaměstnavatele B.

Změna druhu práce je vždy možná na základě vzájemné dohody stran dle § 40 ZP. Proti vůli zaměstnance je zaměstnavatel povinen jej převést na jiný druh práce v případech vyjmenovaných v § 41 odst. 1 ZP, tj. u některých zdravotních důvodů, na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo v některých případech chráněných zaměstnankyň. Právo převést zaměstnance, opět i přes jeho nesouhlas, pak zaměstnavateli náleží v případech dle § 41 odst. 2 ZP, tj. zejména po předání výpovědi z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů nebo požadavků.

Zaměstnankyně - v současné době vedoucí úseku už nechce dále setrvat na této pracovní pozici. Její pracovní smlouva je z 08.10.2012, prodloužení této smlouvy na dobu neurčitou je z 08.10.2014, stále se jednalo o pracovní pozici sociální pracovnice. Dne 21.12.2022 byla jmenována do funkce vedoucí úseku (na základě dokumentu Změna obsahu pracovního poměru jmenováním do funkce), a to na dobu určitou, do 31.12.2023 s dalším prodloužením do 31.12.2024. Jak bude, prosím, pokračovat její pracovní poměr od 01.01.2025? Její jmenování do funkce vedoucí úseku už dále nebude prodlouženo … Zůstává v platnosti původní pracovní smlouva na pracovní pozici sociální pracovnice na dobu neurčitou (podmínky z doby před jmenováním)? Nebo jmenování změnilo podmínky pracovního poměru? A v případě, že by pracovní poměr skončil na základě provedeného jmenováním na dobu určitou, lze se zaměstnankyní od následujícího dne znovu uzavřít pracovní poměr? 

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?

Jsme příspěvková organizace. Vedoucí úseku X, který je jmenován a má pracovní poměr na dobu neurčitou, bude teď zastupovat – vést i další úsek Y po dobu mateřské dovolené vedoucí úseku Y. Mohu mu napsat druhé jmenování na vedoucího úseku Y s citací „po dobu překážek v práci zaměstnankyně XY“? Je i jmenování bráno jako klasická doba určitá a musím tam uvést „nejdéle do ... 3 roky" nebo když již má PP na dobu neurčitou, dobu uvádět nemusím? Vedoucí úseku X bude sice vést a zaštiťovat i úsek Y, ale nemá časový prostor, aby zvládl obě pozice naplno. Proto se práce vedoucí úseku Y rozmělnila mezi více lidí a došlo k přeskupení některých pracovních činností úseku Y mezi jednotlivé zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje nová zaměstnankyně, která se bude učit práci od různých zaměstnanců daného úseku i kvůli zastupitelnosti. Mohu i tuto zaměstnankyni navázat jako zástup, po dobu překážek v práci dané vedoucí, nejdéle však na 3 roky? Další zaměstnankyně stejného úseku Y také otěhotněla a máme za ní náhradu. Po určitou dobu spolu budou na pracovišti. Většinou jsem psala zástup za MD, RD, ŘD, neplacené volno - nejdéle do...... Mohu v tomto případě napsat „po dobu překážek v práci zaměstnankyně, nejdéle však do ...3 roky“ a tím pokryji i dobu zaškolení? Když budu psát na dobu určitou na 3 roky, pak platí od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2027? 

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele (převádějící zaměstnavatel) k jinému zaměstnavateli (přejímající zaměstnavatel) dochází na základě § 338 ZP v případě převodu činností nebo úkolů či jejich částí mezi těmito zaměstnavateli, jakož i v dalších případech stanovených právními předpisy. O tom, že se přechod chystá, jsou oba zaměstnavatelé nejméně 30 dní předem povinni informovat zaměstnance, případně zástupce zaměstnanců. Se zástupci zaměstnanců pak musí přechod projednat. K přechodu dochází automaticky a zaměstnanci přechází se všemi právy, která měli u převádějícího zaměstnavatele.

Jak je to s možností poskytovat benefity v roce 2024? Jde nám zejména o možnost poskytovat obědy bývalým zaměstnancům a pak ještě o to, když zaměstnancům nabíjíme benefitní karty, na kterých mají nyní něco „naspořeno“ (a ta částka může být třeba i 30 000 Kč). Jak se to bude od příštího roku počítat? Počítá se jako poskytnutí benefitu den připsání částky na tuto kartu, nebo až když to zaměstnanec vyčerpá? Setkali jsme se s názorem, že je rozdíl v tom, když benefitní společnost fakturuje nabité částky zaměstnavateli ihned po nabití, nebo jestli je fakturuje až v momentě, když je zaměstnanec použije. A jak se budou nově hodnotit částky, které byly poskytnuty v roce 2023? Mohli byste nám tuto oblast osvětlit?

  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...

Vztah k právním předpisům § 41, § 34, 44 - 46 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 207 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 139 zák....

Dobrý den, potřebovala bych se ujistit, že změna náplně práce, pokud se dá zařadit do druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě, je plně v kompetenci zaměstnavatele a zaměstnanec s ní nemůže nesouhlasit? V pracovní smlouvě máme uvedeno např. referent odboru výstavby, referent odboru životního prostředí.... Pokud dojde z rozhodnutí zaměstnavatele k přesunu nebo přerozdělení náplně práce z jednoho odboru na druhý, lze změnou náplně práce přidat zaměstnanci práci, aniž by s tím musel souhlasit? Náplně práce dáváme podepisovat vedoucímu, tajemníkovi a zaměstnanci. Pokud je můj předpoklad správně, že lze měnit náplň práce, pokud odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, jak postupovat v případě, že zaměstnanec odmítne pracovní náplň podepsat, případně respektovat? Dle mého by jeho podpis obsahovat nemusela. Je to u nás jen ustálený zvyk. Nebo si nechat podepsat jen převzetí?

Máme pracovníka na pozici vedoucí skupiny komunálních služeb, ale protože nám vypadl vedoucí na pozici úklidových služeb a na komunále ubyly zakázky a není tam tak vytížen, chtěli bychom ho využít jako zástup na pozici vedoucí úklidových služeb. Je toto možné pořešit dohodou o změně pracovní smlouvy, kde by v ujednání bylo řečeno, že po dobu neobsazení této pozice jí bude zastupovat? Za odpověď předem děkuji.