Pracovní poměr - strana 1

Může zaměstnavatel určit vlastní částku zákonného odstupného (vyššího), nebo vždy musí vycházet z násobku průměrného výdělku? Pokud můžu určit vlastní částku, jak zadat informaci o odstupném v ONZ formuláři ČSSZ na 3. straně formuláře? Případně jak informovat UP o výši odstupného? 

Naše zaměstnankyně se rozhodla si vzít do pěstounské péče roční dítě. Co vše musí zaměstnavatel podniknout, jakým způsobem budeme zaměstnankyni vést v evidenci, co musíme nahlásit na zdravotní pojišťovnu, OSSZ? Jelikož nám pravděpodobně nebude známo, jak dlouho bude o toto dítě pečovat, nebude pro zaměstnavatele vhodnější s paní ukončit pracovní poměr a v případě ukončení pěstounské péče ji znovu zaměstnat? 

Provozujeme restauraci od jara do podzimu. Na období od dubna do června jsme uzavřeli se zaměstnanci DPP. Protože v letních měsících červenec a srpen odpracují zaměstnanci při stejné činnosti celý fond pracovní doby, uzavřeme s nimi smlouvu na pracovní poměr na dobu určitou 01.07.24 - 31.08.24. V září bychom chtěli, aby zaměstnanci opět pracovali na DPP. Lze uzavřít od 01.09. 24 novou DPP nebo lze uzavřít hned v dubnu DPP na měsíce 4, 5, 6, 9? Nechceme zaměstnance šidit, a proto chceme dovolenou vypočítat z celé odpracované doby DPP, i když doba byla přerušena. Je to tak v pořádku? Můžeme takto střídat DPP a pracovní poměr?

Dne 24. 4. proběhlo první setkání s odborníkem na příjmu. Na vaše dotazy odpovídala Mgr. Veronika Odrobinová. Většina dotazů se týkala dohod o provedení práce, dotkli jsme se i BOZP pro home office, komunikování změn v rozvržení směn a elektronické komunikace se zaměstnancem obecně.

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Zaměstnávání cizinců je aktuálním tématem. Zaměstnávání těchto zaměstnanců s sebou přináší zvýšené nároky na administrativu. Právní úprava zaměstnávání cizinců v ČR by měla na jedné straně chránit domácí trh práce, na druhé straně ale také umožnit cizincům práci ve specifických oborech, v kterých je třeba odborníků, nebo i v těch oborech, kde je obtížné zaměstnat občany ČR.

Máme příklad zaměstnance na DPP, který má smlouvu od začátku roku. Již splnil podmínky pro čerpání dovolené a odpracoval 85 hodin. V následujícím měsíci požádá o čerpání dovolené ve vyšším rozsahu (např. 15 hod.) s předpokladem, že nárok do konce roku počtem odpracovaných hodin splní. Je pochopitelné, že zaměstnanec bude preferovat čerpání dovolené průběžně, v čase, kdy nebude generovat příjem, než aby si nechal proplatit dovolenou po ukončení DPP a překročil tím v poslední výplatě limit pro odvod pojistného. Je možnost u DPP čerpat dovolenou dopředu (obdobně jako u HPP), nebo lze požádat jen o počet hodin, které odpovídají aktuálně odpracovanému nároku? Pokud ano, jak bychom pak mohli postupovat v případě, že potřebný nárok na dovolenou (a s tím související výdělek) nakonec do konce smluvního vztahu odpracován nebude?

V souvislosti se vznikem pracovního poměru si zaměstnavatel se zaměstnancem běžně sjednávají zkušební dobu. Právní úprava omezuje její maximální délku. Je možné zkušební dobu prodloužit nad rámec zákonného minima? A pokud ano, v kterých případech a jakým způsobem?

Žádný územní samosprávný celek nemá zájem na tom, aby u něho pracoval úředník, který se chová vůči klientům neslušně. Jak ale takové jednání právně kvalifikovat a jaký se v tomto případě nabízí zaměstnavateli výpovědní důvod?

Máme agenturu práce. Od 1. 1. 2024 byla novela zákona o zaměstnanosti na základě které jsme museli splnit podmínku bezdlužnosti do 1. 4. 2024. Toto jsme u všech orgánů splnili a prokázali MPSV. Následně bude MPSV bezdlužnost ověřovat automaticky bez nutnosti zproštění mlčenlivosti nejméně jednou za 6 měsíců. Mohou si kdykoliv vyžádat bezdlužnost bez předchozího upozornění? Jestliže např. firma zaplatí pozdě (je tam třeba i malé penále) a poté náhodnou bezdlužností neprojde. Jak tedy si máme správně vykládat tuto podmínku? Rozumím tomu, že když si někdo vyžádá bezdlužnost k určitému datu, tak se drobné penále doplatí a bezdlužnost je beproblémově vydaná. Ale když by MPSV někdy jen tak náhodně toto ověřovalo, tak nevím, jestli by firma títmo testem prošla. Jak je to tedy v zákoně myšleno?

Náš zaměstnanec se staral o postiženého syna od 1. 3. 2023 - 31. 3. 2024 z důvodu vážně nemocné manželky, která se jinak o syna stará. Čerpal neplacené volno. Se zaměstnancem jsme neukončili pracovní poměr po dobu, kdy se o syna staral. Má zaměstnanec nárok na dovolenou za rok 2023 a 2024, kdy se o syna staral? 

Spustili jsme novou službu Odborník na příjmu. Služba je založená na aktivním přístupu předplatitelů, kteří se chtějí zeptat na nové postupy, ověřit správnost těch vlastních apod. Máte možnost zkusit položit...

Chystá se nová úprava povinnosti hlásit zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce (DPP). Zaměstnavatel dosud měl povinnost nahlásit pracovníka na ČSSZ pouze u DPP, u nichž  příjem převyšoval...

Ukázka z nového, 7. vydání publikace „Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy podle zákoníku práce od 1. 1. 2024“.

Dohody o provedení práce uzavřené 2. 1. 2024 a ukončené 31. 3. 2024 dovolená 5 týdnů. Brigádník odpracoval celkem 88 hodin. Je tento postup správný? 88/20 = 4,4 tedy 4násobek fiktivní pracovní doby. 4/52 × 20 × 5 = tedy 8 hodin dovolená?

Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?

Stavebním firmám nastala s letošním rokem nová povinnost. Dodavatelé ručí za vyplacení mezd zaměstnancům jejich subdodavatelů. Zákonná úprava vychází z opatření Evropské unie, má za cíl zvýšit zájem dodavatelů na...

Zaměstnanec nastoupil 1. 1. 2024 se zkušební dobou 3 měsíce do 31. 3. 2024, během zkušební doby měl ošetřovné na dítě od 4. 3. do 12. 3. 2024, tedy 7 pracovních dní. Od 2. 4. 2024 má zaměstnanec neschopenku. Je možné, až zaměstnanec neschopenku ukončí, ho propustit ve zkušební době za ty dny, co bylo ošetřovné?

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu vyjadřovali k problematice přiměřených opatření pro osoby se zdravotním postižením.1) Rozebírali jsme při tom judikaturu Nejvyššího soudu a byli jsme relativně kritičtí, neboť podle našeho názoru aspekt přiměřených opatření Nejvyšší soud dlouhodobě přehlížel. Konkrétně jsme měli výhrady zejména k ustálenému závěru judikatury Nejvyššího soudu, že pokud nemůže zaměstnanec konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, je vždy zcela na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnance propustí, nebo převede na jinou vhodnou práci, i když pro něj takovou práci má.