Pracovní doba - strana 10

Ve firmě máme nepřetržitý provoz. Směny 12 hodin, z toho hodinová přestávka. Vyrovnávací období máme 3 měsíce (leden až březen). Na leden až březen 2021 má zaměstnanec ve směně A a B naplánovaných 46 směn (46 směn *11 hodin = 506 hodin práce). Náš plán směn není zpracován správně, protože odpracovaných hodin je více a tím zahrnuje tzv. skryté přesčasy. Od 1. 1. 2021 – 31. 3. 2021 je 90 dnů 90/7= 12,86 týdnů, 12,86*37,5=482,25 hodin (hodiny jsem zaokrouhlila na 482 hodin). Máme tedy naplánováno 24 hodin navíc a jedná se práci přesčas. Plánovací kalendář by se měl opravit, například že bych u směny A a B 15. 1. a 16. 1. 2021 udělala v tabulce otazník a byl by to nařízený přesčas a směnu dne 17. 1. 2021 bych zkrátila o dvě hodiny. 1) Postupuji v předchozím výpočtu správně? 2) Pokud by zaměstnanec byl od 14. 1. 2021 v pracovní neschopnosti, tak mu náhradu mzdy začnu vyplácet až od 17. 1. 2021 a pouze za 9 hodin. Dne 15. 1. a 16. 1.2021 by náhradu mzdy neobdržel. 3) Máme vyrovnávací období 3 měsíce, pokud bude mít zaměstnanec v březnu 2021 přesčas, který bude chtít převést do dalšího období, lze to?  4) Mohu proplácet přesčasy každý měsíc? Pokud zaměstnanec za směny A a B odpracuje v lednu 2021 24 hodin, mohu je proplatit ve výplatě za leden 2021?

Zaměstnanec je odměňován platem. V měsíci odpracoval 57,25 hodin přesčas včetně dvou svátků - 2x12 hodin, za svátky si vybral náhradní volno v rozsahu 24 hodin ještě v tomtéž měsíci. Do přesčasu se mu tedy započítává už jenom 33,25 hodin? 

Zaměstnavatelem je stanovena pracovní doba od 7.00 hodin do 15.30 hodin. Jeden zaměstnanec chodí do práce bez jakékoliv dohody se zaměstnavatelem 7.10 -7.20. Bývá pravidlem že při pozdním příchodu si záměrně neodepíše elektronicky z docházky a já to pak řeším. Pokud přijde později, standartně odejde z práce 15.30 a jednou v týdnu zůstane déle aby si vyrovnal hodiny bez dohody se zaměstnavatelem. Může zaměstnavatel dát výtku v tomto případě za nedodržování pracovní doby? Jedná se o automechanika. A jen zda je to správně v 7.00 má být zaměstnanec na pracovišti a 15.30 pracoviště teprve opouštět? 

Zaměstnanec má rovnoměrnou týdenní pracovní dobu 40 hod (pondělí až pátek), je odměňován měsíční mzdou, která již dle smlouvy obsahuje práci přesčas - a to 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud je zaměstnanci přesunuta směna z pátku na sobotu (celých 8 hodin). Počítá se pro tento účel, že si zaměstnanec již odpracoval 8 hodin z těchto 150 hodin přesčasů - pokud ano, tak jakým způsobem lze sjednat, aby sobotní směna nebyla vnímaná jako práce presčas? Zaměstnanec již v dřívějším týdnu odpracoval 48 hodin, bylo by možné neodpracovanou směnu v pátek brát jako čerpání náhradní volna za minulý přebytek, pokud by byla sjednaná se zaměstnancem v tomto domluva? Obdobně pokud jeden týden odpracuje 48 hodin a druhý týden 32 hodin, usuzuji, že lze sjednat domluvu, že se jedná o čerpání náhradního volna za minulý týden. A přesčasových hodin bude z pohledu limitu 150 hodin ročně za tyto dva týdny odpracováno 0. Je to tak?

Firma má rovnoměrnou pracovní dobu 40 hod týdně pondělí až pátek. a) Zaměstnanec se zaměstnavatelem se ústně domluvili, že v rámci týdne bude rozvržení směn během týdně jiné - např. na vyžádní bude někdy přesunuta směna z pátku na sobotu. b) Zaměstnanec si nadpracuje nějaký týden, ale měsíčně si bude hlídat aby mu za kalendářní měsíc sedli hodiny na pracovní fond. Měsíční mzda tedy vyjde úplně stejně. Je to v souladu se zákonem, pokud by nějaká kontrola zjistila, že perfektně odpracovaný měsíc s 21 pracovními dny - tedy 168 hodiny je na papíře sice 168 hodin, ale ty dny jsou tam přeházené? (sobota by byla placena příplatkem) Musí se upravit smlouvu na nerovnoměrné rozvržení pracovní doby s nějakým vyrovnávacím období? Nebo je možné tuto záležitost řešit nějakou směrnicí a takto postupovat jde apod.?

Firma s 10 zaměstnanci (rovnoměrná pracovní doba 40 hod/týdně) má sezonní cyklus práce. V letních měsících zaměstnance potřebuje vytížit víc, v zimních méně. Zaměstnavatel chce, aby každý měsíc měli zaměstnanci podobně vysoké měsíční mzdy. Řešení, které jsem našel v učebnicových výkladech a článcích je, že "zaměstnavatel se může se zam-cem dohodnout, že v případě čerpání náhradního volna za práci přesčas v jiném měsíci, než byla práce vykonána, mu (zam-ci) bude v měsíci vykonání práce poskytnuta mzda bez ohledu na práci přesčas a v měsíci, kdy bude čerpat náhradní volno za přesčas, obdrží poměrnou část měsíční mzdy.". Pokud bych nečetl zmiňované odborné články, tak bych nepřišel, že tato možnost je, protože ustanovení zákoníku práce par. 114/1 mi v tomto znění bohužel zní, že náhradní volno je místo příplatku a nikoliv místo samotných odpracovaných hodin nad rámec měsíčního fondu - "(1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.". Jsou možné a legální tyto "učebnicové výklady se sjednáním čerpání volna za práci přesčas, včetně možnosti dohody o poskytnutí volnu později než 3 měsíce od nadpracování" a neodporují si zákonu? Tato domluva je nutná např. přímo ve smlouvě nebo jiném oboustranně podepsaném dokumentu, nebo stačí vyřešit vnitropodnikovou směrnicí, se kterou je zaměstnanec pouze seznámen? Firma se díky tomu může vyhnout nerovnoměrně rozvržené pracovní době (která je pro ni nevhodná), protože dopředu netuší, kdy a kolik pro koho práce bude. Práce je přidělovaná cca týden podle situace a odbytu. Náhradní volno chce umožnit čerpat později než do 3 měsíců - a to např. do 6 měsíců ( skrz sezonní cyklus, aby se vybralo v zimě). Je potřeba evidovat v docházce nějak tyto letní přesčasy a zimní deficity, kde si vybírají zaměstnanci náhradní volno, a dle výkladů se nepoužívá PHV, ale nekrácená mzda za odpracované hodiny se tedy eviduje i v evidenci pracovní doby jako odpracovaný den např. v prosinci (není to divné, když skutečně práce byla např. v srpnu?)

Ve firmě je nastaven dvousměnný provoz (6:00-14:00, 14:00-22:00). Jedna část firmy se bude rozšiřovat a je nutné přidat další směnu. Lze uzavírat pracovní smlouvy na HPP s novými pracovníky na jednosměnný provoz pouze na noční práci od 22:00 do 6:30?

Zaměstnankyně mají sjednány kratší 6 hod pracovní dobu, tj. úvazek 30 hod týdně z důvodu, která odpovídá a je přizpůsobena provozním podmínkám, tj. otevírací době prodejny. 1) Firma nemá směrnici na stanovení této výše pracovní doby, a tak předpokládá, že je pracovním úvazkem 40 hod pracovní doba. Je tento předpoklad správný? 2) Je tudíž správná domněnka, že se jedná o zkrácenou pracovní dobu? Čerpání náhradního volna Zaměstnanci však právě díky otevření prodejny v sobotu mívají téměř každý měsíc hodiny odpracované nad sjednaný rozsah pracovního úvazku, tj. nad 30 hodin týdně. Ovšem po dohodě zaměstnance a zaměstnavatele nedochází k zaplacení těchto hodin nad rámec pracovního úvazku v daném měsíci, kdy byly hodiny navíc odpracovány, a ani za mě není poskytována v daném měsíci mzda. Je poskytována každý měsíc jen mzda za hodiny podle pracovního úvazku. Zdůvodnění: každý měsíc po předložení pracovního výkazu – tj. docházky ze strany zaměstnanců zaměstnavateli, dochází k oboustranné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to ve věci písemné vzájemné dohody o možnosti rozhodnutí se ze strany zaměstnance, zda v případě odpracování hodin nad jejich sjednaný rozsah pracovního úvazku 30 hod., dojde k poskytnutí náhradního volna na další měsíce, či se odpracované hodiny zahrnou do mzdy za příslušný měsíc, ve kterém byly odpracovány. Někdy si ovšem v tom daném měsíci i vybírají náhradní volno, a tak splní výši úvazku 30 hod. U každého zaměstnance je veden přehled, kde je evidován počet skutečně odpracovaných hodin zaměstnancem a počet hodin zahrnutých do mzdy za příslušný měsíc a počet hodin, za které zaměstnanec může na základě vzájemného souhlasu čerpat náhradní volno. Dále je evidováno kolik hodin zaměstnanci k čerpání zbývá a kdy náhradní volno čerpal. Poskytnutí dosažené mzdy za práci nad rámec sjednané pracovního úvazku je na základě žádosti zaměstnance a po dohodě i ze strany zaměstnavatele, tj. sjednáno oboustranně písemně, přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Zaměstnanci jsou si vědomi, že za náhradní volno v jinak dohodnuté době by jim pak nemusela příslušet mzda a souhlasí tudíž s tím, že mzda jim bude poskytnuta a přenesena až na dobu čerpání náhradního pracovního volna. Jako důvod zaměstnanci uvádí upřednostnění zajištěného pravidelného a stálého měsíčního příjmu. Rovněž se zaměstnanec a zaměstnavatel vždy dohadují o termínu čerpání a poskytnutí náhradního volna, a to buď konkrétně anebo tzv. jinak neboli v jinak vzájemně dohodnuté době a takto je to evidováno jak v docházkách za další měsíce, tak v evidenci vzniku a čerpání tzv. hodin navíc, tj. nad rámec pracovního úvazku, tj. nad rámec 30 hodin. 3) Je tento postup možný i v případě odměňování mzdou a nikoli platem? 4) Vzniká u zaměstnanců práce přesčas, v případě, že zaměstnanec má podle našeho názoru zkrácený pracovní úvazek tj. 30 hod a neodpracují např. navíc 10 hodin a tudíž by nedosahoval 40 hod.? Lze pak tento postup tzv. „přenesení náhradního volna“ na další měsíce v jinak dohodnuté době použít? Nelze jej použít jen u tzv. přesčasových hodin ? Tudíž nad rámec 40 hod.? 5) V případě, že přesahuje zaměstnanec v měsíci 40 hod odpracovaných vzniká práce přesčas u úvazku 30 hod. až nad dobu 40 hod.?

Český zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) zná dva způsoby flexibilního plánování pracovní doby na delší období. Jedná se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby. I když je na první pohled konto pracovní doby velice lákavý a flexibilní institut, kvůli jeho značné administrativní náročnosti, spočívající zejména ve zcela jiném a složitém účtování odměňování, ho využívá naprosté minimum zaměstnavatelů. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je naopak velice častý a používaný způsob rozvržení pracovní doby, protože mnohé provozy vlastně ani nelze plánovat jinak (nepřetržité provozy nebo 12hodinové směny). Přestože jsou pravidla nerovnoměrného rozvržení v zákoníku práce nastavena poměrně jasně, zaměstnavatelé je často neznají nebo možná raději nechtějí znát. V praxi se pak lze velice často setkat buď s nepochopením fungování jednotlivých druhů rozvržení, anebo s různými variacemi na tato dvě rozvržení pracovní doby, které však zákoník práce neumožňuje.

Je nutné vést evidenci pracovní doby u dohodářů (DPP a DPČ) dle § 96 zákoníku práce? V článcích jsem našel, že se tato doba vést nemusí, protože ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy včetně dohody o provedení práce) není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Ovšem je nějaká evidence (či docházka) nutná a předepsaná u těchto dohod až po odpracování hodin? Jakým způsobem si zaměstnavatel ustojí, že u DPP a DPČ se vešel do stanových limitů s hodinami (průměrným týdnem) u dohodářů? Chápu to, tak, že je vhodné si hodiny evidovat nějak sumárně za dané období např. měsíc - a společně si to podepisovat mezi dohodáři a zaměstnavatelem, aby v případě sporu nebo kontroly byl nějaký důkaz, že jsou dohody dodržovány. Je tento postup v pořádku nebo máte jiná doporučení?

Zaměstnanec pracující na směny (7,5 hodinová pracovní doba) byl v měsíci září nemocný. Měl naplánované směny v celkovém počtu 180 hod (15 směn). Odpracoval pouze 96 hod (8 směn), poté měl nemocenskou. Pracovní fond na daný měsíc je 165 hod. Má nárok na přesčasové hodiny - 15 hodin (180 - 165)?

Pracovní doba, její rozvržení, jakož i doba odpočinku představují významnou pracovní podmínku, za které zaměstnanec práci pro zaměstnavatele koná, a to vedle pracovního prostředí, vlivu rizikových faktorů či rizikovosti vykonávané práce. Jedná-li se o pracovní podmínku, znamená to, že zaměstnavatel je povinen ve vztahu k pracovní době dodržovat zákonnou zásadu rovného zacházení. Pracovní doba je rovněž jedním z institutů, jichž se dotkla novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony, dále jen „novela zákoníku práce“.

Máme se zaměstnancem uzavřenu Dohodu o provedení práce. Zde je mj. sjednána odměna za odvedenou práci ve výši 120 Kč na hod. Rozsah pracovní doby není písemně v DPP sjednán. Počet odpracovaných hodin je u tohoto zaměstnance denně evidován, na základě odpracovaných hodin za měsíc je dle sjednané hodinové sazby zaměstnanci vyplacena odměna. Plánujeme však, že zaměstnanec přijde do práce také ve stání svátek (28. 9. 2020). Jak je to prosím v tomto případě s ev. příplatkem v minimální výši průměrného výdělku za práci o svátek. Vztahuje se toto zákonné ujednání také na DPP? Budu odměnu za tento den ve svátek počítat standardně, tedy počet hod za tento den x 120 Nebo i v tomto případě přináleží zaměstnanci zákonný příplatek za práci přesčas? Tedy budu odměnu za tento den ve svátek počítat : počet hod za tento den x 120 + příplatek ve výši průměrného výdělku?

Lze po předchozím souhlasu (dohodě) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem měnit v průběhu měsíce plánované (harmonogram) směny jen ústně? 

Jsme příspěvková organizace, kde máme své závodní stravování. Obědy se vydávají v době od 12:00 hod. do 14:45 hod. Ovšem vrátní, kteří pracují v nepřetržitém režimu a mají i noční směny v době od 17:00 - do 7:00 hod., nemají možnost využít tohoto závodního stravování. Mohou si zakoupit stravenku pouze za neděli, kdy je kuchyně zavřena. Může organizace těmto zaměstnancům zajistit stravenky i na dny, kdy mají noční směny? 

Dle § 96 odst. 1 písm. a) zákoníku práceje zaměstnavatel povinen kromě jiného vést evidenci začátku a konce odpracované směny. V aplikaci evidujeme kromě jiného začátek a konec práce přesčas, noční práce, odpracované doby v době pracovní pohotovosti, pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, přestávek v práci na jídlo a oddech a poskytnutého pracovního volna z důvodu překážek v práci. Jak by měla vypadat evidence začátku a konce odpracované směny v případě, kdy zaměstnanec požádá na část směny o pracovní volno z důvodu překážky v práci? Např. zaměstnanec má směnu od 8.00 do 16.00 hod., v době od 8.00 do 10.00 hod je na vyšetření ve zdravotnickém zařízení a výkon práce zahájí v 10.00 hod. Lze uvést jako začátek směny čas 8.00 hod. (ve vazbě na § 348 zákoníku práce) a konec v 16.00 hod. s tím, že v evidenci je dalším řádkem uvedena doba poskytnutého pracovního volna nebo začátek odpracované směny v tomto případě je až v 10.00 hod.? 

Prosím vysvětlit, pokud to je možné podrobně a srozumitelně, právní problematiku nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Především prosím vysvětlit, zda lze naplánovat směnu i na svátek a jak se bude řešit případ, kdy na svátek nemá zaměstnanec naplánovanou směnu. Jedná se o sociální služby, terénní pečovatelskou službu. Dle registrace garantujeme poskytování služeb 7 dní v týdnu 6.30 – 19.00 hod. Existuje zákonem daný roční předpis plánovaných směn? Platí pro rok 2020 roční předpis 2 096 hodin? 

Novela zákoníku práce přináší změny a upřesnění odměňování práce přesčas především v platové sféře. Praxe však přináší právě v oblasti práce přesčas mnoho nejasností, které pravděpodobně bude nutné v budoucnu ještě legislativně ošetřit.

V naší firmě jsou zaměstnanci přijímáni na dvousměnný provoz na 7,5 hodiny denně. Rozvržení pracovní doby včetně délky mají v příloze pracovní smlouvy. Nyní z důvodu koronavirové situace máme již delší dobu jen jednu směnu, protože nemáme tolik zakázek. Jakým způsobem lze změnit pracovní režim u zaměstnanců na jednosměnný provoz s 8 hodinovou pracovní dobou + 0,5 hod pauza? Lze to i jen nějakou vnitřní směrnicí bez souhlasu zaměstnanců nebo je třeba dohoda s každým zaměstnancem a podepsat dodatek pracovní smlouvy? 

Prosím o informaci - jak dlouho uchovávat doklady evidence pracovní doby z hlediska zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Jde mi o § 35a odst. 4d) - Zaměstnavatelé jsou povinni uchovávat mzdové listy nebo účetní záznamy ... 30 let. Mezi účetními záznamy je vyjmenována také evidence pracovní doby. Má být tedy evidence pracovní doby také uchovávána 30 let? I když jsou ve mzdovém listu uvedeny údaje o náhradách (dovolená, překážky, omluvené volno bez náhrady mzdy apod.).