Pracovněprávní vztahy - strana 2

Je povinnost mít se zaměstnancem od platnosti flexinovely 4měsíční zkušební dobu, nebo může být i nadále 3 měsíce a je to na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele?

Pokud má zaměstnanec podepsanou smlouvu 30. 5. 2025, ale datum nástupu je od 2. 6. 2025, platí pro smlouvu již nové podmínky flexinovely např. zkušební doba 4 měsíce? Mohl zaměstnanec podepsat smlouvu 2. 6. 2025, když je datum nástupu 2. 6. 2025 (tzn. hned po podpisu začal pracovat)?

Pojem „souběh funkcí“ představuje situaci, kdy je fyzická osoba zaměstnancem korporace a souběžně je členem statutárního orgánu téže společnosti. Právo rozlišuje mezi tzv. pravým a nepravým souběhem funkcí. V příspěvku zrekapitulujeme, jak na souběh funkcí nahlížely soudy v minulosti a jak se k této problematice staví v současné době. Seznámíme vás s několika přelomovými rozsudky Ústavního a Nejvyššího soudu, které změnily dosavadní přístup. Podíváme se také na aspekty zdanění příjmů, které plynou členovi statutárního orgánu obchodní korporace ze smlouvy o výkonu funkce a z manažerské smlouvy, a to i z pohledu smluv o zamezení dvojího zdanění.

Ve dnech 13.–14. května 2025 se v Hluboké nad Vltavou uskutečnilo společné pracovní setkání kolegií nejvyšších soudů České republiky a Slovenské republiky. Hlavními tématy jednání byly aktuální změny v oblasti pracovního práva a úprava přípustnosti dovolání.

Pravděpodobně nejdiskutovanější a možná i nejzásadnější změny provedené tzv. flexinovelou zákoníku práce se týkají výpovědí z pracovního poměru. Flexinovela do zákona zákoníku práce přináší nejen v oblasti výpovědi z pracovního poměru některé poměrně revoluční změny. Zůstaneme-li pouze u tématu tohoto příspěvku, jedná se o: zásadní změnu týkající se běhu výpovědní doby, zkrácení výpovědní doby pro zaměstnavatele u některých výpovědních důvodů,  sloučení výpovědních důvodů souvisejících se zdravotním stavem zaměstnance, zavedení jednorázové náhrady místo zvýšeného odstupného při výpovědi pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a prodloužení lhůt pro dání výpovědi při porušování povinností zaměstnancem nebo okamžitého zrušení zaměstnavatelem. Všemi těmito změnami včetně jejich úskalí se podrobněji věnujeme v našem článku. Tyto změny budou účinné od 1. 6. tohoto roku. Je nejvyšší čas se připravit.

1. června 2025 vstupuje v platnost dlouho očekávaná flexinovela zákoníku práce. Tato novela přináší několik významných změn, které ovlivní jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zde je přehled těchto změn:

Zaměstnanec dne 19. 5. 2025 obdržel výpověď dle § 52d zákoníku práce kvůli pozbytí dlouhodobé způsobilosti k práci z důvodu nemoci z povolání s tím, že jeho pracovní poměr končí 31. 7. 2025. Dle staré úpravy ZP mu náleží 12měsíční odstupné. Budeme v tomto případě vyplácet odstupné, nebo dle nové úpravy ZP bude odcházet dle § 52e zákoníku práce s tím, že bude mu náležet jednorázová náhrada nemajetkové újmy, kterou by vyplácela Generali česká pojišťovna?

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Tento článek se podrobně zabývá právními aspekty výpovědního důvodu podle § 52 písm. h) zákoníku práce, který může zaměstnavatel uplatnit v případech zvlášť hrubého porušení povinností stanovených v § 301a zákoníku práce. Mimo jiné se dozvíte, jaké podmínky musí být splněny pro legitimní použití tohoto výpovědního důvodu, jak je stanovena lhůta pro výpověď a jak se posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance.

Jsme střední a základní a umělecká škola (hudebka). Od 1. 6. 2025 došlo (dojde) ke zrušení plošných povinných vstupních prohlídek u práce v 1. kategorii, jejichž součástí není profesní riziko a nejsou stanoveny jiné podmínky zdravotní způsobilosti ve zvláštním předpise. Jak je to prosím s pedagogickými pracovníky ve školství? Práce ve školství sice již není rizikovým faktorem, jak tomu bylo dříve, ale v zákoně o pedagogických pracovnících je § 3 odst. 1 písm. d) uvedeno, že předpoklad pro výkon pedagogického pracovníka je (mimo jiné) zdravotní způsobilost. Nic víc se k tomu však v tomto zákoně nepíše. Je to důvod pro provádění vstupních prohlídek u pedagogických pracovníků ? Jsou tímto stanoveny jiné podmínky zdravotní způsobilosti? Myslím si, že ne, ale náš smluvní „bezpečák“ tvrdí, že ano. 

Pracovněprávní vztah je postaven na vzájemné důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele může tuto důvěru nalomit. Za jakých okolností může být ale zaměstnavateli takové jednání zaměstnance důvodem k rozvázání pracovního poměru?

Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při...

Zaměstanec nastoupil na dohodu o provedení práce (DPP), smluvně byla uzavřena následovně: 1. 12. 2024 – 31. 3. 2025, činnost: administrativní práce, vždy na 25 hod. měsíčně (standardní hodinová odměna). Následně byl podepsán dodatek k DPP se stejným zaměstnancem za stejných podmínek pro následující termín: 1. 4. 2025 – 31. 5. 2025. DPP se později případně opět prodlouží dle vzájemné, pozdější dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Jak zde prosím postupovat v rámci výpočtu nároku dovolené dohodáře? Do 31. 3. 2025 máme za to, že žádná dovolená nevznikla, neboť současně musí být splněny dvě podmínk, tj. že doba trvání dohody překročí 28 kalendářních dní a zároveň zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin, což v našem případě neproběhlo - nebyla splněna zejm. podmínka odpracování 80 hod., v 12/2024 odpracováno pouze 25 hod., navíc ukončeno rokem 2024 a za 1-3/2025 bylo odpracováno 75 hod. Jak to bude ovšem s dovolenou nyní v rámci nově vzniklého dodatku? V rámci 4/25 odpracoval zaměstnanec smluvně stanovených 25 hod. Znamená to tedy, že mu tedy již nárok na dovolenou vznikl, neboť ji máme počítat od ledna 2025? Nebo se na dodatek k DPP má nahlížet tak, že vnzikl nový prac. poměr a máme počítat nově dovolenou od 1. 4. 2025? Ze shora uvedeného vyplývá i potřeba, jak zadat v účetním programu Pohoda dodatek správně? Dle vhodného zadání dat do programu se logicky vypočítá správně i dovolená. Máme tedy zadat v programu Pohoda tedy tento dodatek jakoby se zakládal nový prac. poměr? Tzn. v programu by to v tomto případě byla zvolena u typu prac. poměru volba: „Druhá dohoda u téhož zaměstnavatele“? Nebo máme pouze jen „prodloužit“ datumově stávající DPP? Tzn. pouze by se do šablony programu u „datum odchodu“ přepsalo pův. datum 31. 3. 2025 na nové "datum odchodu" 31. 5. 2025. Volbu „dodatku k DPP“ jako takového program Pohoda neumožňuje. Tento zaměstnanec mohl podepsal prohlášení poplatníka k zákl. slevě na dani až od 3/2025, tedy mu byla uplatněna pouze za měsíc březen zákl. sleva na dani. Základní slevu na poplatníka chce zaměstanec zachovat i nadále a splňuje pro to zákonné podmínky. Stačí tedy ponechat původně podepsané prohlášení, nebo když podepsal dodatek k DPP musí podepsat prohlášení nové (platné od 4/2025)?

Vláda dnes schválila novelu nařízení, která reaguje na změny přijaté v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce a upravuje pravidla pro započítávání náhradních dob do praxe rozhodné pro zařazení zaměstnanců ve veřejných službách a správě, včetně státních zaměstnanců, do platových stupňů. Změny vstoupí v platnost 1. června 2025.

Narazili jsme na nejasné otázky ohledně flexibilní novely zákoníku práce, jsou naše závěry správné? Výplata v cizí měně – v § 143 odst. 2 je řečeno toto: „Pro přepočet mzdy nebo platu nebo jejich části na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo jejich část, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jiný pracovní den.“ Jak postupovat v případě, že mzdy se zúčtují k poslednímu dni daného měsíce, ale kurz v té chvíli není ještě stanoven (pokud se má brát první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který mzdy náleží)? Může si obecně zaměstnavatel stanovit datum výplaty, jako datum kurzu (ať už poslední den v kalendářním měsíci, který se zúčtovává nebo kterýkoliv jiný den následujícího kalendářního měsíce)? Stanovení nároku na dovolenou u navazujících pracovních poměrů – v § 216 odstavec 1 zní: „(1) Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli.“. V praxi to tedy znamená, že se považuje za nepřetržité trvání i “přechod” z DPČ/DPP na pracovní poměr a i obráceně. Je možné s aplikací této úpravy pracovat až od 1. 1. 2026 ? Stanovení nároku na dovolenou se v běžné praxi děje na začátku kalendářního roku a nyní je složité zohlednit veškeré možné případy, které by se na základě tohoto znění měli zapracovat pro stanovení dovolené (může v některých případech znamenat i přečerpanou dovolenou). Jak postupovat v případech, kdy na sebe DPČ/DPP navazují s pracovním poměrem a výměra dovolené činí pro DPČ/DPP 4 týdny v kalendářním roce a pro pracovní poměr 5 týdnů? Jak v takovém případě stanovit nárok na dovolenou u navazujících poměrů?   

Zaměstnavatelé možná budou muset přispívat do spoření na stáří pracovníkům v části náročných profesí z takzvané třetí kategorie rizika od ledna, případně od poloviny příštího roku místo od letošního července. Posun účinnosti předpokládají pozměňovací návrhy, které podali poslanci Viktor Vojtko a Alena Schillerová k předloze ve druhém sněmovním čtení. Závěrečné schvalování návrhu zákona o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří a o změně souvisejících zákonů (zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří) čeká poslance nejdříve koncem května.

Nenechte si ujít 14. ročník konference k pracovnímu právu, kterou pořádáme společně s AKV. Jedním z hlavních témat konference bude flexinovela zákoníku práce, která bude účinná již od června 2025. Konference přinese už 23. 6. 2025 aktuální témata a diskuse vedené předními odborníky v této oblasti. Zúčastnit se můžete osobně v Praze nebo odkudkoliv online. V obou případech budete mít k dispozici záznam konference na neomezenou dobu.   Přijďte načerpat nejnovější informace a trendy v pracovním právu i inspiraci od kolegů. Těšíme se na vaši účast!

Chceme odklad implementace evropské směrnice o transparentnosti odměňování a odmítnutí návrhu směrnice o právu na odpojení. Tři největší zaměstnavatelské a podnikatelské organizace v Česku požadují dvouletý odklad implementace evropské směrnice o transparentnosti odměňování (2023/970) a odmítnutí návrhu směrnice o právu na odpojení. V této souvislosti zaslali zástupci Hospodářské komory ČR, Svazu průmyslu a dopravy ČR a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR společný dopis ministrovi práce a sociálních věcí Marianu Jurečkovi.

Jednou z důležitých povinností zaměstnavatele jako plátce pojistného je pravidelně každý měsíc sdělovat zdravotním pojišťovnám jejich pohledávky neboli předpisy pojistného. K tomuto účelu slouží tiskopis Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele (dále jen „Přehled“). Jaký je smysl těchto podávaných Přehledů? Touto formou oznamované hodnoty jsou důležité pro řádný výkon úřední a kontrolní činnosti každé zdravotní pojišťovny, která na základě sdělovaných dat rozhoduje o dalším postupu, jehož cílem je zabezpečit, aby zdravotní pojišťovna obdržela veškeré pojistné, na které má ze zákona nárok. Následující článek srozumitelně vysvětluje, jaké údaje musí Přehled obsahovat a jak postupovat v případě chyb či nesrovnalostí.

Buďte v obraze s chytrými podcasty aplikace Update! Každý měsíc přinášíme nové podcasty ze světa daní, účetnictví, práva, HR, ESG a AI, kde vám vše vysvětlíme stručně a srozumitelně do 15 minut.

Společnost Wolters Kluwer si vás dovoluje pozvat na celodenní konferenci „60 let od kodifikace pracovního práva – retrospektivy a perspektivy“, jíž je mediálním partnerem a kterou organizuje Česká společnost pro pracovní právo a právo sociálního zabezpečení ve spolupráci s Právnickou fakultou Univerzity Karlovy dne 16. června 2025 v reprezentačních prostorách Karolina (Vlastenecký sál/Křížová chodba) na Ovocném trhu, Praha 1.