Povinnosti zaměstnavatele - strana 4

Za studium na středních školách se považuje například studium na gymnáziu, konzervatoři, střední odborné škole, vyšší odborné škole či středním odborném učilišti. Za studium na střední škole se naopak nepovažuje dálkové, distanční, večerní nebo kombinované studium na střední škole, je-li dítě v době takového studia výdělečně činné podle § 10 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, nebo má nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci.

V poslední době se velmi často vyskytují žádosti zaměstnanců o poskytnutí ELDP, případně jiných dokladů o zaměstnání, přičemž jejich pracovní poměr skončil před 20 a více lety. Některé dokumenty ani nemáme k dispozici, protože v té době nebyla povinnost vystavovat. Existuje nějaké lhůta, po jejímž uplynutí zaměstnavatel nemusí dokumenty poskytnout a případně taxativní vymezení, které dokumenty poskytnout musíme?

Odsouzení zaměstnance pro trestný čin (ať již nedbalostní či úmyslný) nemusí mít na pracovněprávní vztah zásadní dopad a už vůbec nemusí znamenat jeho konec. Naopak, pracovní poměr pravomocně odsouzeného zaměstnance zaniká ze zákona spíše výjimečně. Daleko častější jsou případy, kdy skončení pracovního poměru vyžaduje aktivní jednání zaměstnavatele, a dále případy, kdy pravomocné odsouzení zaměstnance není vůbec důvodem ke skončení pracovního poměru.

Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnankyni končí rodičovská dovolená a má tedy po jejím ukončení nastoupit do práce. Konec rodičovské dovolené se již blíží a zaměstnankyně se dosud v této věci nevyjádřila ani nepožádala o neplacené volno do 4 let věku dítěte. Vzhledem k tomu, že je stále nekontaktní, zajímá mě, co má dělat zaměstnavatel, aby si nezpůsobil problémy? Má v tomto směru nějaké povinnosti, nebo má čekat, zda po dovršení 3 let dítěte "přijde do práce" a teprve potom řešit ukončení pracovního poměru pro porušení povinností zaměstnance? Bude pro případný problém stačit doklad o zaslání doporučeného dopisu s výzvou k řešení?

ČSSZ připomíná, že od 1. 4. 2022 mají zaměstnavatelé povinnost používat při nástupu zaměstnance do zaměstnání zakládajícího účast na nemocenském pojištění, resp. při skončení zaměstnání, upravený tiskopis Oznámení o nástupu...

V době před vypuknutím válečného konfliktu na Ukrajině bylo v České republice přítomno téměř 200 tisíc zaměstnanců z Ukrajiny. Někteří zaměstnavatelé jsou v podstatě závislí na této pracovní síle. Po vojenském napadení Ukrajiny Ruskou federací vyhlásila Ukrajinská republika všeobecnou mobilizaci. Ta se může týkat také ukrajinských zaměstnanců v ČR.

Soudní dvůr Evropské unie (dále jen SD EU) letos v únoru vydal rozhodnutí, které se zabývá povinnostmi zaměstnavatelů vůči zaměstnancům, kteří nemohou nadále vykonávat svoji práci z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti. S rozhodnutím by se zaměstnavatelé měli seznámit, neboť dle mého názoru může vést k přehodnocení stávající judikatury Nejvyššího soudu, která se zabývá vztahem mezi povinností převést zdravotně nezpůsobilého zaměstnance na jinou práci a možností zaměstnavatele propustit takového zaměstnance.

Od 1. 4. 2022 mají zaměstnavatelé novou oznamovací povinnost. Zákonem č. 248/2021 Sb. ze dne 9. června 2021 se změnil zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Došlo k rozšíření údajů, které musí zaměstnavatel uvádět na tiskopisu České správy sociálního zabezpečení „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“. Jedná se o údaje potřebné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti. V souladu s novelizovaným § 42 odst. 3 zákona o zaměstnanosti tedy úřady práce získají údaje potřebné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti od České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ).

Zaměstnavatel přijal v únoru roku 2018 zaměstnance, který měl několik exekucí. Zaměstnavateli přišlo postupně několik dopisů od exekutorů, kterým odpověděl na požadované informace. Zaměstnanci začal srážet podle nejbližšího data v pořadí. V září roku 2019 byl se zaměstnancem ukončen pracovní poměr. Zaměstnavatel napsal všem exekutorům, že se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr. V lednu roku 2022 téhož zaměstnance přijal opět do pracovního poměru. Je povinností zaměstnavatele informovat úplně všechny exekutory, že opět nastoupil do zaměstnání?

Jsme příspěvková organizace – divadlo. Prosím o radu, jak postupovat v případě, kdy máme hráčku orchestru – doba neurčitá. Dlouhodobě hraje špatně. Dle vnitřích předpisů – má právo hudební šéf na základě jednání umělecké rady ji vyzvat k tzv. přezkoušení, kdy dotyčný dostane termín – minimálně 4 měsíce k nazkoušení, a skladbu, ze které bude vyzkoušen. Ovšem paní toto bere jako útok na její osobu. Nejprve vše řešila nemocenskou, kdykoli měla mít termín přezkoušení – odešla na nemocenskou, pak přešla do útoku a nahlásila nás na Inspektorát práce, jako šikanu. Je to nekonečný příběh. Jak dále postupovat? Řešíme již čtvrtým rokem a stále bez výsledku.

Zákoník práce upravuje celou řadu záležitostí, o kterých je zaměstnavatel povinen své zaměstnance informovat (zejména v § 279 ZP) a které je s nimi zaměstnavatel povinen projednat (zejména v § 280 ZP). Tyto povinnosti zaměstnavatel, u kterého nepůsobí zástupci zaměstnanců, plní přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.

Zaměstnavatelé mohou vydávat různé druhy vnitřních předpisů k úpravě interních pravidel a postupů. Vnitřní předpisy podle § 305 ZP jsou určeny k úpravě práv zaměstnanců výhodněji, než stanoví ZP. Povinnosti zaměstnanců pak upravuje zvláštní druh vnitřního předpisu podle § 306 ZP – pracovní řád. Pro vydání pracovního řádu zaměstnavatel potřebuje souhlas odborové organizace.

Zákoník práce obsahuje v § 334 až 336 zvláštní právní úpravu doručování důležitých písemností zaměstnavatele zaměstnanci. Jedná se zejména o písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Tyto písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci v prvé řadě do vlastních rukou na pracovišti. Pokud takový postup není možný, lze přistoupit k doručení osobně mimo pracoviště, poštou, elektronicky nebo do datové schránky, jestliže ji zaměstnanec má.

U společnosti nám nečekaně zemřela zaměstnankyně, která neměla manžela a s nikým ve společné domácnosti nežila. Jak správně postupovat a komu odeslat vyrovnání mzdy a proplacení nároku na dovolenou? Je v takém případě vhodné počkat na uzavření pozůstalosti - určení dědice? Na co si dát pozor? 

Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo průběžné výsledky akce Státního úřadu inspekce práce s názvem Férová práce, která probíhala od 21. 6.–23. 7. 2021. Celkem bylo zkontrolováno 167 zaměstnavatelů ze...

Musí být uvedeno v hlavičce pracovní smlouvy kromě všech náležitostí zaměstnavatele (název, adresa, iČ, spisová značka) i jméno osoby - zastoupení, kdo bude podepisovat za společnost? Stačí mít ve vnitřním předpisu společnosti, že ta a ta osoba je oprávněna podepisovat? 

V současné době je naprosto běžným jevem migrace zaměstnanců za prací do různých světových destinací. Někteří zaměstnanci vykonávají práci v cizině pro svého stálého zaměstnavatele v ČR, jiní nacházejí uplatnění u svých nových zaměstnavatelů v cizině. Volný pohyb osob na pracovním trhu však přináší i některé praktické otázky, a to zejména: kde osoba pracující v jiném členském státě platí pojistné na sociální zabezpečení, kde jí vznikají nároky na dávky, jaké má taková osoba či její zaměstnavatel povinnosti ve vztahu k cizozemským či tuzemským institucím aj. Specifické postavení mají zaměstnanci, kteří našli své pracovní uplatnění v zemích Evropské unie, ve státech Evropského hospodářského prostoru (tj. Norsko, Island, Lichtenštejnsko) či ve Švýcarsku, tzv. členských států). Následující texty přiblíží odpovědi na tyto a další otázky. Sociální ochrana těchto zaměstnanců se řídí tzv. koordinačními nařízeními.

Společnost má uzavřenou smlouvu o výkonu funkce prokuristy. Prokurista není se společností v pracovněprávním vztahu. Platí v tomto případě, že se z odměny prokuristy neodvádí zákonné úrazové pojištění, tedy že prokurista není ze zákona pojištěn pro případ pracovního úrazu či ohrožení nemocí z povolání?

Jak může jednat zaměstnavatel po skončení „ochranné lhůty“, po uplynutí platnosti kolektivní smlouvy či na konci následujícího roku po převzetí? Tato změna v zaměstnání byla v souladu s § 339 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. K převzetí došlo 1. 12. 2020 – kolektivní smlouva je platná do konce roku 2021. Nový zaměstnavatel odbory nemá a předpokládám, že nebude ani žádná kolektivní smlouva. Mzdu mám sjednanou v dohodě o mzdě. Může nám zaměstnavatel snížit mzdu a pokud ano, v jaké výši? Je zde nějaké procento, o které může snížit maximálně? Nebo může snížit až na minimální (popř. zaručenou) mzdu (předpokládám, že všem zaměstnancům na stejné pozici stejně). Jde mi o to, na co se mám připravit v lednu 2022, popř. už v listopadu, když k převzetí došlo 1. 12. 2020? Může dojít ke změně mzdy jednostranně (ze strany zaměstnavatele), nebo se na změně musíme dohodnout? Co nastane v případě, že nebudu s případným snížením souhlasit? Jaký bychom měli nárok na odstupné v případě zrušení pracovního místa? Může nás zaměstnavatel převést na jinou práci – jinou pozici (nižší)?

Firma A (OSVČ) má ke dni 30. 6. 2021 celkem 20 zaměstnanců, nyní byla založena firma B (s. r. o.) a formou přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímajícího zaměstnavatele (§ 338 a násl. ZP) má být převedeno ke dni 1. 7. 2021 celkem 18 zaměstnanců z A na B. Jakým způsobem tento „přechod“ zúřadovat ve vztahu k SSZ a ZP: standardně odhlášky, přihlášky SSZ a hromadná oznámení pro ZP pokud ano, s jakým kódem? Nebo je možno oznámit tento přechod SSZ a dotčeným ZP nějakým jiným způsobem - např. pouze dopisem se seznamem dotčených zaměstnanců vč. rodných čísel, adres apod.?