Personalistika

S hrdostí a radostí gratulujeme Nataše Randlové, partnerce advokátní kanceláře Randl Partners, k zařazení do prestižního žebříčku Nejvlivnější ženy Česka 2025, který každoročně sestavuje magazín Forbes. Její práce, přístup a dlouhodobé nasazení nejen v oblasti pracovního práva, ale i v neziskovém sektoru, si zaslouží hluboký respekt a uznání. Paní Nataša Randlová dlouhodobě spolupracuje s naším portálem praceamzda.cz, poslechněte si ze záznamu například poslední díl Odborníka na příjmu, kde paní Randlová hovořila na téma Transparentnost odměňování a povinnosti zaměstnavatelů. Zdroj: Advokátní kancelář Randl Partners

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Zaměstnavatel, chráněná dílna, zajišťuje OZP zaměstnancům bezplatně dopravu do zaměstnání. Doprava je zajištěna na základě smlouvy uzavřené s dopravcem a zaměstnavatel na poskytovanou dopravu čerpá příspěvek od úřadu práce. Tento nepeněžitý příspěvek zaměstnavatel na straně zaměstnance nezahrnuje do základu daně z příjmu ze závislé činnosti a do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Je tento postup zaměstnavatele správný, nebo se jedná o nepeněžitý příspěvek, který na straně zaměstnance podléhá dani z příjmu ze závislé činnosti a je též součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného?

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

Je nárok na příspěvek na stravování z FKSP vázán na odpracovaný den (resp. min. 3 hodiny) nebo na odebrané jídlo? Pro upřesnění: Zaměstnancům poskytujeme příspěvek z FKSP na stravování ve výši 11 Kč. Zároveň umožňujeme zvýhodněné stravování ve stravovacím zařízení jiného zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec toto stravování nevyužije, pak má nebo nemá nárok na zmiňovaný příspěvek?

Zaměstnanec rozbil služební mobilní telefon. Oprava stála 2 200 Kč, pojišťovna uhradila firmě 2 000 Kč, spoluúčast zaměstnance byla 200 Kč. Je nutné po zaměstnanci tuto částku požadovat nebo nikoli? Pokud ne, je tento příjem pro zaměstnance příjmem osvobozeným od daně?

Představte si zaměstnance, který podává skvělé pracovní výkony, ale současně vystavuje kolegy nebezpečí pracovního úrazu nebo neplní další povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů. Může zaměstnavatel takovému zaměstnanci odepřít roční bonus či jinou odměnu? Nešlo by o zakázaný peněžitý postih? A je možné tomuto zaměstnanci vedle odepření bonusu dát i výpověď, nebo by se jednalo o nepřípustný dvojí postih téhož jednání? Těmto otázkám se mj. věnoval nedávný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024 ze dne 30. 4. 2025.

Flexinovela zákoníku práce, která z převážné části nabyla účinnosti 1. 6. 2025, přinesla některé revoluční změny v oblasti výpovědi z pracovního poměru nebo zkušební doby. Řadu zásadních změn ale flexinovela zavedla i v oblasti odměňování zaměstnanců. Mezi tyto změny patří: priorita bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, rozšíření možností pro výplatu mzdy nebo platu v cizí měně, zjednodušení a uvolnění v oblasti doručování mzdových a platových výměrů, zákaz omezování zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody Jednotlivé novinky podrobněji probíráme v našem příspěvku. Je nejvyšší čas se na změny připravit a adaptovat.

Prvního června letošního roku nabude účinnosti relativně rozsáhlá tzv. flexibilní novela zákoníku práce , která, kromě jiných změn, zahrnuje také některé novinky v odměňování zaměstnanců. V souladu s celkovým cílem novely se jedná o souhrn opatření, jež mají za cíl především zpružnit podmínky odměňování zaměstnance za práci, nikoliv o změny, jež by měly vždy nutně vliv na výši mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela především reaguje na požadavky digitalizovaného globálního věku na trh práce a vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Konkrétně zahrnuje upřednostnění bezhotovostní výplaty mzdy, rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně, zpřesnění popisu výpočtu průměrného výdělku, úpravu zákazu doložek mlčenlivosti o mzdě a nakonec i zjednodušení doručování mzdového výměru zaměstnanci.

Česko čeká na dlouhou dobu pokles počtu dětí ve školách. Jde o velkou změnu, která bude velmi dramatická v některých regionech, v některých se možná vůbec neprojeví. Na konferenci školství 2026 v Praze to dnes řekl ministr školství Mikuláš Bek (STAN). Česko podle něj čeká vyprazdňování škol, pokles zájmu o některé středoškolské studijní obory či proměna poptávky na trhu práce. Končí také období růstu počtu zaměstnanců v regionálním školství, zároveň je potřeba řešit růst podílu nekvalifikovaných učitelů, uvedl.

Kurzy a tréninky komunikačních schopností bývají často zaměřeny na dovednosti, kterými již většina kvalifikovaných osob disponuje. I když i tyto schopnosti lze dále rozvíjet, efektivnější je zaměřit se na nejčastější chyby či zlozvyky, kterých se lidé při komunikaci, a to často nevědomě, dopouštějí. Článek se zaměřuje na tři časté komunikační zlozvyky, které brání úspěšné a přesvědčivé komunikaci. Jde o zlozvyky, kterými se školení komunikačních dovedností většinou příliš nezabývají, nebo se jim dokonce vyhýbají. Jak si uvědomit vlastní chyby a přizpůsobit svůj komunikační styl tak, abychom byli srozumitelnější a přesvědčivější? Pojďme se podívat na strategie, jak překonat „prokletí expertů“ při předávání znalostí, vyvarovat se pastem bezobsažného tlachání a proč je důležité někdy raději mlčet.

Ve světě dochází k zásadním změnám a abychom s tímto vývojem udrželi krok, mění se či zcela mizí také naše pracovní místa a dovednosti. Co bychom měli očekávat do roku 2030?

Po novele zákona o úřednících ÚSC se měl rozšířit počet osob, které se po této novele mají začít počítat mezi úředníky vykonávající správní činnost. Dle našich zjištění by se mělo jednat také o investiční techniky. U nás má v náplni práce např.: na úseku investic- přípravu, realizaci, smlouvy, faktury, převedení dokončených stav. investic do majetku měst, na úseku strategického plánování- podklady, vyjadřuje se k záměrům investorů, poskytuje jim informace, vydává stanoviska k nakládání s nemovitostmi v majetku města, na úseku rozvoje města- zajišťuje podklady pro projekty, pro rozhodování orgánů samosprávy ve věcech rozvoje města, monitoruje potřeby městských investic a připravuje modely řešení. Jde o zjednodušený výtah některých jeho pracovních povinností. Je dle Vašeho názoru nově úředníkem s povinností složit ZOZ? 

Zaměstnanci pracují v různě dlouhých směnách. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování v podobě stravenek v hodnotě 123,9 Kč za jeden odpracovaný den/směnu (7,5 hod./den). Pokud směna zaměstnance v určitý den dosáhne alespoň 11 hodin, zaměstnavatel chce zaměstnancům poskytnout stravovací poukázku ve vyšší hodnotě, např. 170 Kč. Náš dotaz zní, zda na částku, která převyšuje zákonný limit pro osvobození od daně, může zaměstnavatel pohlížet jako na další příspěvek na stravování podle § 6 odst. 9. písm. b) ZDP (123,9 Kč + 46,1 Kč) a hodnota celé stravenky tak bude osvobozená od daně z příjmů? Jakou formulaci nejlépe zvolit do vnitřního předpisu, aby vyšší hodnota stravenky byla osvobozená? Nebo musí zaměstnavatel fyzicky poskytnout 2 ks příspěvku na stravování?

Plánujeme zavést pro zaměstnance novou online službu zprostředkování zdravotní péče. Poskytovatel této služby není zdravotnickým zařízením. Tato služba pro zaměstnance není povinná, její využití je čistě na rozhodnutí zaměstnance. Službu jako takovou hradí zaměstnavatel. Podstatou služby je preventivní péče a edukace (informace k zdravému životnímu stylu, podstatě různých onemocnění apod.), dále koordinace zdravotní péče (online posouzení zdravotního problému a nasměrování na konkrétní zdravotnické zařízení a vyhledání odborného lékaře v lokalitě zaměstnance, případně dojednání termínu návštěvy). Vznikne-li na straně zaměstnance potřeba zdravotní péče, je tato následně hrazena buď z povinného veřejného zdravotního pojištění, v případě nutnosti nějakého doplatku, je tento v režii zaměstnance. Součástí služby jsou také vzdělávací a rozvojové akce pro personalisty a vedení společnosti. Má služba daňový dopad na zaměstnance, zejména skutečnost, zda se jedná o nepeněžní příjem zaměstnance, který by měl podléhat zdanění a zpojistnění? Případně zda je možné na takovou službu nahlížet ne jako na benefit poskytovaný zaměstnanci, ale jako na službu poskytovanou zaměstnavateli ve smyslu výdaje vynaloženého pro dosažení a udržení příjmů v souladu s § 24 odst. 1 ZDP, potažmo § 24 odst. 2 písm. j) ZDP,  případně i náklady vynaložené v návaznosti na plnění povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce na vytváření zákonných podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti.

Článek rozebírá hlavní nefinanční okolnosti ovlivňující volbu zaměstnání i další kariérní rozhodování osob. Jeho cílem je objasnit psychologické, sociální i další vlivy, které na tuto volbu působí, mimo jiné ty, v jejichž důsledku lidé často upřednostňují zaměstnání, která jsou pro ně finančně méně výhodná. Rozebírá tzv. vnitřní motivační faktory včetně potřeby rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a vliv organizační kultury podniků na volbu zaměstnání, ale i význam lidského kapitálu pracovníků a jejich individuálních osobnostních rysů a profesních zájmů. Pochopení těchto mnohostranných preferencí je důležité jak pro zaměstnavatele, zabývající se stabilitou a spokojeností svých pracovníků, tak pro zaměstnance samotné.

Hybridní pracovní modely a práce na dálku jsou dnes standardem kancelářských profesí, vítají je nejen mladí zaměstnanci či rodiče malých dětí. Přesto se ukazuje, že osobní přítomnost na pracovišti zůstává pro efektivní spolupráci a komunikaci klíčová. Průzkum společnosti Skanska odhalil, že většina lidí se při online schůzkách potýká s problémy, které mohou negativně ovlivnit jejich pracovní výkon a produktivitu. 97 % respondentů se na online schůzkách setkalo s technickými potížemi, 91 % zase s nevhodným chováním kolegů – od nesoustředěnosti po zapomenuté mikrofony a kamery, kuriózní situace nejsou výjimkou. Téměř 8 z 10 online meetingů navíc nezačíná včas.

Personalistika se ocitá na křižovatce mezi technologickým pokrokem a etickou odpovědností. Jak zajistit, aby umělá inteligence pomáhala, ale nepoškozovala uchazeče o zaměstnání, zaměstnance ani samotnou organizaci? Článek se zaměřuje na klíčové etické otázky využití umělé inteligence v personalistice – od předsudků v algoritmech přes ochranu osobních údajů až po transparentnost rozhodování. Představeny jsou praktické etické zásady, nástroje pro posouzení důvěryhodné umělé inteligence a reálné možnosti tento druh nástroje využít. Navíc, v kontextu prvního právního rámce pro umělou inteligenci v Evropě přináší článek i přehled o tom, které HR nástroje umělé inteligence jsou považovány za vysoce rizikové a které jsou dokonce zcela zakázány.

Společnost PwC komentuje druhý rok fungování tzv. whistleblowingu v ČR prostřednictvím zákona na ochranu oznamovatelů. 

Hospodářská komora ČR informovala o zahájení třetího ročníku kampaně Aktivní Září 2025, která podporuje pravidelný pohyb a zdravý životní styl prostřednictvím stovek sportovních a vzdělávacích akcí po celé České republice.