Otázky a odpovědi - strana 51

Zaměstnanec u nás ukončil pracovní poměr 11. 5. 2018 a poté znovu uzavřel s námi pracovní poměr od 24. 5. 2018. Má u nás ještě z předchozího pracovního poměru podepsané prohlášení na slevu na poplatníka na dani z příjmů. Budou se oba dva příjmy pro výpočet daně sčítat a z toho se odečte sleva na dani? Nebo se u jednoho pracovního poměru sleva uplatní, a u druhého ne?

Je pravda, že dlouhodobá péče i dosavadní krátkodobé ošetřovné se bude od června 2018 posuzovat pro účely řádné dovolené jako výkon práce? 

Musí být u pracovního poměru učitele ZUŠ na dobu určitou (zástup za mateřskou dovolenou) uveden datum ukončení, nebo je postačující uvedení do nástupu osoby z mateřské dovolené?

Rodičovská dovolená zaměstnankyně končí 5. 7. 2018 s tím, že zaměstnankyně dostane výpověď pro nadbytečnost. Nyní se ukázalo, že je čerstvě těhotná. Musí ji zaměstnavatel zaměstnat dle pracovní smlouvy, která je na dobu neurčitou, i když dle něho pro ni nemá práci nebo ji může nechat doma až do nároku na mateřskou dovolenou s tím, že jí bude platit průměrný plat, jako překážku na straně zaměstnavatele? 

Ve smlouvě byl pracovní poměr uzavřen např. k 1. 5. 2018 (státní svátek), tj. den nástupu do práce je 1. 5. 2018,  ale zaměstnanec fakticky začal pracovat až 2. 5. 2018 (první pracovní den po státním svátku). Má to nějaké důsledky hlediska zdravotního a sociálního pojištění + nároku na důchod?

Na trhu je obecně nedostatek pracovních sil. V naší firmě navíc potřebujeme odborně vzdělané pracovníky, kteří nejsou. Naši zaměstnanci si uvědomují, že odmítání zakázek není dobrou cestou a jsou ochotni pracovat přesčas, aniž jim to zaměstnavatel nařizuje. Jsou rádi, že mají dost práce a navíc si finančně přilepší mzdou a příplatky za přesčas. Vztahuje se na tyto zaměstnance limit přesčasových hodin za rok? Bude zaměstnavatel nějak postihovám za překročení ročního limitu práce přesčas? Kdo ho případně postihuje?

Je možné, aby na dohodu o pracovní činnosti chodila zaměstnankyně méně než 20 hod. týdně a přišla třeba jen 2 týdny v měsíci? Zaměstnavateli to nevadí. Nebo se musí dodržet 20 hod. týdně a zároveň 4 týdny v měsíci?

Zaměstnanec má pracovní dobu od 6:00 - 14:00 hod., tzn. 7,5 hod. pracovní doby + přestávka, od 6:00 - 8:00 byl na lékařské prohlídce, odpracoval zbylých 5,5 hod., poté od 14:00-16:00 hod. mu zaměstnavatel přikázal přesčas. Považují se tyto 2 h za přesča,s nebo si může zaměstnavatel dovolit propustku ignorovat, tzn. nezaplatit placené volno a brát přesčas jako výběr náhradního volna po dobu strávené u lékaře?

Zaměstnanec má má pracovní smlouvu na noční směny v rozsahu 37,5 hodin měsíčně. Tento měsíc neodpracuje stanovený počet hodin, protože není tolik práce, adekvátně mu tedy bude krácena mzda. Zaměstnanci to nevadí, chápe situaci. Je potřeba udělat nějakou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že v daném měsíci nebude mít plný počet hodin, a tedy nižší mzdu? Doplňující otázka: Je tedy možné sepsat pracovní smlouvu na 37,5 hod. týdně, kde podle potřeby zaměstnavatele bude zaměstnanec v práci buď na denní směně, nebo na noční směně? V pracovní smlouvě by byl uveden druh práce (případně pracovní pozice), který zaměstnanec bude vykonávat. Smluvně určený počet hodin by zaměstnanec každý měsíc splnil.

Ve firmě (soukromá – s. r. o.) máme zaměstnance, který podal výpověď, dle § 50 odst. 3 zákoníku práce ke dni 31. 3. 2018, výpovědní doba od 1. 4. 2018 do 31. 5. 2018. Během výpovědní doby počátkem dubna jsme se zaměstnancem dohodli, že pracovní poměr skončí dohodou dle § 49 zákoníku práce z osobních důvodů zaměstnance, a to ke dni 30. 4. 2018 – písemně sepsané (podepsané) – původní výpověď ze strany zaměstnance byla skartována na žádost zaměstnance. Do té doby bylo vše v pořádku, ale zaměstnanec začal vzdorovat, přestal dbát příkazů nadřízeného a odmítl pracovat na základě sjednané práce v pracovní smlouvě. Tudíž jsme přistoupili k překážce na straně zaměstnavatele podle § 208 a § 209 s tím, že mu bude vyplacena náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Pochopitelně víme o okamžitém oznamování výtek nejlépe v písemné podobě, ale již to zde přesáhlo veškeré hranice slušnosti a jen to narušuje chod celé firmy a budem rádi, kdyby firmu opustil hned, bez přístupu nejen k jakýmkoli datům firmy. Je možné takto postupovat? A pokud se liší náhrada mzdy (o 500 Kč méně), než kdyby pracoval bez překážky na straně organizace, jsme mu povinni ještě něco více doplácet a případně jakou formou?

Je povinnost zaměstnavatele uzavřít zkušební dobu se zaměstnancem?

Podle § 215 odst. 2 písm. c) zákoníku práce mají zaměstnanci, který jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, nárok na dodatkovou dovolenou. Podle § 347 odst. 3 zákoníku práce "za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, se pro účely § 215 odst. 2 písm. c) považují radiační pracovníci kategorie A podle atomového zákona." Radiačním pracovníkem kategorie A může být i osoba, která vstupuje do kontrolovaného pásma pouze občas (např. dohlížející osoba podle § 43 vyhlášky č. 422/2016 Sb.). Mám za to, že i takováto osoba má, protože je radiačním pracovníkem kategorie A, nárok na dodatkovou dovolenou, a to bez ohledu na to, jakou dobu konají práce zvlášť obtížné (tzn. vykonávají dohled v kontrolovaném pásmu). Je-li tato osoba radiačním pracovníkem kategorie A po celý rok, pak má nárok na 1 týden dodatkové dovolené.

Elektromontážní firma spol. s r. o. by chtěla zaměstnat na plný úvazek elektrikáře Ukrajince, který má i rumunský pas, protože manželka je Rumunka. Můžete nám poradit, jaké doklady a potvrzení musí obě strany zajistit, aby mohl být pracovní poměr uzavřen dle platných předpisů?

Musí smlouva o výkonu funkce jednatele obsahovat rozsah pracovní doby? V pracovní smlouvě se zaměstnancem máme uveden rozsah pracovní doby za týden. Ve smlouvě o výkonu funkce si nejsem jista, zda je povinnost toto uvádět, dle mě je jednatelem 24 hod. denně, 365 dní v roce.

Jako pracovní agentura, vysíláme svoje zaměstnance pracovat na zakázkách v Norsku. Zaměstnanci jsou odměňování hodinovou sazbou dle norských předpisů, zdaňováni daní ze závislé činnosti jsou v ČR. Norská firma hradí za tyto zaměstnance daně v Norsku, nám je strhává proti naší fakturaci. Jak si můžeme tyto daně uplatnit do svých nákladů? Norský finanční úřad nám zaslal vyúčtování těchto daní, kde je evidován měsíčně předpis této daně a její úhrada. Toto potvrzení zní na naši firmu, nikoliv na jednotlivé zaměstnance.

Firma s. r. o. má dva společníky, kteří mají uzavřenu smlouvu o výkonu funkce jednatele. Dále mají uzavřenu dohodu o provedení práce. Jde o obchodní společnost, která nakupuje a prodává zboží. Může být jako druh práce u DPP uvedena 1/obchodní činnost, 2/ zajištění nákupu a prodeje náhradních dílů, 3/ zajištění oprav motorů (v živnostenském listě uvedeno), 4/ zajištění obchodních dohod a kontraktů, 5/ zajištění realizace uzavřených obchodních dohod a kontraktů? Podle mého názoru druh práce 4/ a 5/ souvisí s činností jednatele a na dohodě o provedení práce by neměl být uveden. Zbývající druhy práce jsou v pořádku?

Může společník v. o. s. v této společnosti mít uzavřenou pracovní smlouvu na hlavní pracovní poměr? Pokud ne, jak vyřešit formulář A1 při zakázkách v Německu? OSSZ zná vydání A1 pouze pro zaměstnance nebo pro OSVČ. Jenže u OSVČ pak nejsme schopni doložit smlouvu nebo objednávku, protože odběratel si objednal na práci v. o. s. a ne v. o. s. i OSVČ. 

Dcera naší zaměstnankyně podstoupí přijímací zkoušky na střední školu, a zaměstnankyně by ji chtěla doprovodit. Má nárok na pracovní volno?

Zaměstnanec odpracuje státní svátek 30. 3. 2018 a bude si chtít vybrat náhradní volno. Jak je to s proplacením odpracovaného svátku?

Kolik může zaměstnanec odpracovat sobot, týdně odpracuje 40 hodin a za měsíc má ještě k tomu přesčasy 12,5 hodiny?Odpracoval ještě 3 soboty (3 x 6 hodin). Celkové odpracované směny činily 25 dnů, ale program vygeneroval pouze 24 stravenek s příspěvkem zaměstnavatele a 1 bez příspěvku, kdy by si ji musel hradit plně.