Otázky a odpovědi - strana 48

Máme zaměstnané kuchaře a číšníky, kteří mají rozvržené 12hodinové směny na dlouhý a krátký týden. Nyní chtějí mít tyto směny sedm dní vcelku a sedm dní volno (denně také 12hodinové směna). Můžeme jim toto jako organizace povolit? Není to porušení zákoníku práce? 

Zaměstnankyně v HPP od 5. 9. 2016, dodatkem ke smlouvě ze dne 1. 1. 2017 změna z pracovního poměru na dobu neurčitou na dobu určitou do 31. 12. 2018. Nyní zaměstnankyně těhotná, nástup na mateřskou dovolenou 1. 6. 2019, datum porodu 13. 7. 2019. Pracovní poměr skončí dnem 31. 12. 2018 a zaměstnankyně bude mít nárok na mateřskou dovolenou z důvodu ochranné lhůty (180 dní). Od 1. 1. 2019 doporučení registrace na úřad na práce, státní podpora 5 měsíců. Je to takto v pořádku?

Zaměstnankyně, vdaná, žila 6 let v jedné domácnosti s přítelem. Zařizuje jeho pohřeb (pohřeb není v pracovní den). Má nárok v tomto případě na 1 placeného volna jako překážku na straně zaměstnance?

Zaměstnanec je již měsíc v pracovní neschopnosti ze zdravotních důvodů. O víkendu byl několika svědky, včetně zaměstnavatele, viděn na nákupech cca 50 km od svého bydliště. V nákupním centru byl viděn několik hodin. Je možné přistoupit k okamžité výpovědi zaměstnance? Jakým způsobem má být výpověď zaměstnanci předána, pokud je i nadále v pracovní neschopnosti?

Obracejí se na nás exekutoři jako na zaměstnavatele a požadují od nás součinnost. Co vše v rámci součinnosti mohu exekutorovi poskytnout, abych neporušila zákon o osobních údajích? Požadují: 1) výši čisté nebo hrubé mzdy, 2) číslo bankovního účtu, 3) mzdový list, 4)výplatní pásku, 5) čísla jednací všech exekucí včetně jejich pořadí.

Jsme manželé a oba jsme z důvodu zrušení pracovních pozic odešli do předčasného důchodu. Od r. 1992 jsem zároveň OSVČ podnikající v zemědělství. Může manželka u mě vykonávat práce na dohodu o provedení práce (do 10 000 Kč) a mohu ji zároveň uplatnit do daňového přiznání jako spolupracující osobu (do 50 %)? Na OSSZ, ZP a FÚ je jako spolupracující osoba přihlášená. Manželka má ještě příjem na DPP 3 000 Kč/měs. a u této firmy podepsané prohlášení. 

Zaměstnanci nemají klasický třísměnný provoz (nestřídají se na jedné lince: ranní – odpolední - noční). Máme zaměstnance na noční směny, kteří začínají svou první směnu v neděli. Pokud na středu připadne státní svátek, tak tito zaměstnanci odpracují 4 dny + svátek (započítáno do odpracované doby - měsíční mzda). Stejně jako ti, co mají ranní nebo odpolední směnu. Ale pokud připadne svátek na neděli, kdy oni začínají směnu - půjdou v neděli ve svátek do práce pouze, když firma bude chtít, aby na tento svátek šli, a dostanou za to 100% příplatek? Jinak by do práce v neděli ve svátek nešli (stejné jako by svátek připadl např. na středu) a odpracovali by 4 dny + svátek v měsíční mzdě, i když je to neděle? Oproti směně ranní a odpolední by odpracovali v daném týdnu skutečně o jednu směnu méně - nebo by jim směna za nedělní svátek chyběla. Zajímalo by mne, co je správně. Pak by mne zajímalo správné proplácení odpracované doby ve svátek - 100% příplatek. Jsou správné dva postupy odměňování práce ve svátek? PŘÍKLAD: Svátek připadne na středu. Noční směny. a) Když jde zaměstnanec na noční z úterý na středu, dostane 100% příplatek za 00:00-6:00 (minus přestávka). Pokud by šel ze středy na čtvrtek, dostal by zaplaceno 22:00-00:00. To, co skutečně odpracoval ve svátek. b) Pokud by šel z úterý na středu - nedostane nic. Pokud by šel ze středy na čtvrtek, dostane 100% příplatek za celou svou odpracovanou směnu. Jsou oba způsoby správné a je jen na firmě, který způsob odměňování zvolí? Musí si to uvést v pracovním řádu nebo kolektivní smlouvě? 

Zaměstnankyně byla od 12. 10. 2018 v pracovní neschopnosti. Neschopenku lékař ukončil v její nepřítomnosti (nechodila na kontroly) k 12. 11. 2018. Důvodem pracovní neschopnosti byl otok předloktí, který nastal po změně vykonávané práce (tak je stav popsán v lékařské zprávě, kterou nám zaměstnankyně přinesla s neschopenkou). Zaměstnankyně už v předchozí době mívala krátkodobé absence, které ale vždy před začátkem směny omluvila. Jedná se o nespolehlivou zaměstnankyni. Dne 23. 11. 2018 jsme od ošetřujícího lékaře ukončení neschopnosti obdrželi. V ten den se ozvala i zaměstnankyně, že jí lékař ukončil neschopenku, o čemž nevěděla a že má ruku v sádře, proto do práce nastoupit nemůže. Můžeme se zaměstnankyní okamžitě rozvázat pracovní poměr? Kdybychom chtěli, aby se do práce vrátila, až bude bez sádry, jak zaměstnankyně omluví dobu mezi ukončením pracovní neschopnosti a nástupem do práce? K dnešku má 11. neomluvený pracovní den. 

Nárok na dovolenou ve firmě máme 25 dní/rok. Bude mít zaměstnanec, který nastoupil dne 1. 10. 2018 (pracovní poměr bude trvat do konce roku a dále), nárok na dovolenou do konce roku ve výši 6 dní, i když byl v říjnu 10 dnů v pracovní neschopnosti (3. 10.-12. 10. 2018)? Program to automaticky krátí na 4 dny. 

Nezisková organizace má sjednané s trenéry dohodu o provedení práce většinou na delší období od 1.1.2018 do 31.5.2018, rozsah v dohodě je 100 hodin a odměna 100 Kč / hodina, odměnu ve výši 10 000 Kč vyplácí až po ukončení trenérských prací v červnu 2018 a v červnu také odvádí srážkovou daň 1 500 Kč. V dohodě je sjednáno, že odměna bude bude vyplacena až po ukončení celého pracovního úkonu. Je možné srážkovou daň odvádět až v červnu? Je tento postup správný?

Máme zaměstnance, kterému se v rámci měsíce změnilo rozvržení pracovní doby z jednosměrného provozu, kdy týdenní fond pracovní doby činil 37,5 hodiny, na nepřetržitý provoz, kdy týdenní stanovený fond pracovní doby činí 34 hodin. Změnila se i základní mzda ze 17 000 Kč na 20 000 Kč. Tato změna proběhla k 3. 10., tzn. do 3. 10. byl jednosměrný provoz za 17 000 Kč a od 4. 10. trvá nepřetržitý provoz za 20 000 Kč. Prosím o sdělení, jaký výše měsíční mzdy bude za měsíc říjen. 

Starobní důchodce pracuje ve firmě na zkrácený úvazek s odvodem sociálního i zdravotního pojištění. Z pracovního poměru mu vyplývá nárok na dovolenou. V listopadu požádal o 2 měsíce neplaceného volna, ale nemá vyčerpanou dovolenou. Musí firma trvat na pořadí, nejprve čerpat zbytek dovolené a teprve následně neplacené volno? Pokud toto není povinností, může se zbytek dovolené z roku 2018 přesunout do roku 2019?

Není diskriminační, když jedné těhotné zaměstnankyni ukončíme pracovní poměr uplynutím doby a druhé prodloužíme smlouvu na neurčito? Důvodem je spokojenost s její prací, ale na nedostatky jsme ji dříve písemně neupozornili. Nemůže nás nikdo napadnout, když neprodloužíme smlouvu, která skončí uplynutím sjednané doby, aniž bychom uvedli důvody? Může si zde zaměstnavatel libovolně rozhodovat, komu prodlouží smlouvu a komu ne? 

Společnost s r. o. pouze pro své zahraniční zaměstnance vybudovala ubytovnu. Musí si z tohoto důvodu zřídit živnost na ubytovací služby nebo může zahraničním zaměstnancům pronajat pokoje vč. zařízení a přefakturovat část energií? Jaký daňový dopad by mělo, pokud by těmto zaměstnancům poskytla prostory v ubytovně bezúplatně, popř. za symbolickou částku?

Jakým způsobem se bude zdaňovat daní z příjmů a vůbec uzavírat dohoda o provedení práce s cizincem, rezidentem USA, který by prováděl pro českou firmu na území USA korekce a překlady odborných textů. Je potřeba nějaké pracovní povolení? Je vůbec nutné uzavírat pracovněprávní vztah?

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 17. 8. 2018 na dobu určitou, a to do 17. 2. 2019. Zkušební doba je sjednána na dobu 3 měsíců. Kdy končí zkušební doba? Končí 16. 11. nebo až 30. 11.? Je v tomto případě splněna podmínka § 35 odst. 5 zákoníku práce, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina doby pracovního poměru?

Může česká s. r. o. se sídlem pouze v ČR zaměstnat občana Slovenské republiky s tím, že místo výkonu jeho práce bude v Bratislavě, kde bude pronajatá kancelář? Pokud ano, jak by probíhalo zdanění a odvody pojistného? 

V případě, že agentura práce bude pronajímat pracovní sílu uživatelům na území ČR, poskytne svým zaměstnancům například ubytování. Využije jak cizích ubytovacích zařízení, tak vlastních. V obou případech vím, že bude muset být dodržena hranice 3 500 Kč pro daňovou uznatelnost, stejně i že zaměstnanec bude muset mít bydliště v jiném městě. Srážku ze mzdy zaúčtuji do závazků MD 331/D 335. Ale jak mám postupovat dál? Mám interním dokladem zaúčtovat výši všech srážek za ubytování zápisem MD 335/D 648 a zároveň rozlišit na zaměstnance bydlící na cizí ubytovně a na vlastní s tím, že u zaměstnanců bydlící na vlastní firemní ubytovně se bude muset z dané částky ještě odvést DPH na rozdíl od ubytování v cizích ubytovnách? A jak je to v případě, že dodavatel poskytne ubytovací zařízení na základě paušálu, například 50 000 Kč/měsíc bez ohledu na počet ubytovaných zaměstnanců? Bude si moci dát firma do nákladů celkovou částku, i když na ubytovně za celý měsíc budou bydlet dva zaměstnanci v celkové hodnotě 7 000 Kč? 

Máme zaměstnance na DPČ na výrobě na jiné práce než v pracovní smlouvě. Ve smlouvě není uvedena částka, kterou si vydělají za měsíc, ale pouze hodinová mzda (např. 103 Kč/hod.). Někteří si vydělají 4-6 000 Kč. Tam je to v pořádku, není to pod limit 2 500 Kč a provádíme odvody jak sociálního, tak zdravotního pojištění. A teď kámen úrazu - jsou tací, co si vydělají 1 700 Kč a mně to odvody na sociálku a zdravotní pojištění neudělá. Ve smlouvě není, že je to zaměstnání malého rozsahu ani limit 2 500 Kč. Mám obavu, aby případná kontrola nedoměřila odvody na sociální a zdravotní. 

Zaměstnanci měli nerovnoměrnou pracovní dobu, kde pracovali 12 hod. směnách - dva dny ranní, dva dny odpolední a čtyři dny volno) nárok na dovolenou měli 16 dnů. Nyní mají od 1. 10. třísměnný provoz ranní, odpolední, noční. Mají nárok na 5 týdnů dovolenou. Zaměstnancům tedy musím přepočítat nárok na dovolenou. Příklad: Zaměstnanec z 16 dnů vyčerpal 11 dnů. Bude mít nárok na 7,5 dne dovolené v třísměnném provozu? (12/7,5 = 1,6 , 11x1,6 % 17,6 dnů, 25-17,6 = 7,4 = 7,5 dne).