Otázky a odpovědi - strana 6

Potřebujeme sloučit dvě vedoucí místa na jedno od 1. 9. 2023. Vedoucí místo prvního střediska je obsazeno zaměstnancem s pracovní smlouvou sjednanou na funkci vedoucí střediska, který vede 4 podřízené. Druhé vedoucí pracovní místo, není obsazeno, protože předchozí vedoucí byl povýšen na náměstka a nadále řídí toto pracoviště s 40 zaměstnanci. Chtěli bychom tyto dvě vedoucí místa středisek sloučit v jedno, přičemž stávajícímu vedoucímu prvního střediska tuto pozici nabídnout nechceme, protože se jedná vedoucího v důchodovém věku, který dostatečně neovládá práci s PC, neumí plánovat směny apod. Můžeme zrušit pracovní místo prvního vedoucího z důvodu organizačních změn pro nadbytečnost k 1. 6. 2023, když nemáme vedoucím obsazeno druhé místo (obě dvě střediska by vedl náměstek) a jmenovat do funkce vedoucího na sloučené místo nového zaměstnance od 1. 9. 2023, který lépe vyhovuje našim požadavkům? 

Zaměstnankyni končila RD 5. 5. 2023 po 3 letech věku dítěte dle její původní žádosti. Může si prodloužit RD např. do 25. 5. 2023 a 26. 5. 2023 podat zaměstnavateli výpověď, protože pečuje o dítě? Zaměstnankyně se poté přihlásí na úřad práce. Jaké povinnosti má zaměstnavatel vůči ČSSZ a ZP? 

Máme zaměstnance na DPP. Smlouva je uzavřená od 1. 1. 2023 do 31. 12. 2023. Pokud zaměstnanec ze své strany ukončí DPP, je nutná jeho písemná výpověď, nebo stačí ústní dohoda se zaměstnavatelem?

Zaměstnanci bude vyplaceno odstupné při skončení pracovního poměru dle § 52 písm. a) ZP. Může ihned po skončení tohoto PP ke stejnému zaměstnavateli nastoupit na DPČ?

Je možné se zaměstnancem DPČ sjednat ve smlouvě odstupné? Nebo to na základě § 77 odst. 2 písm. c) zákoníku práce vůbec nelze? A vše, co dostane tento zamestnanec k odchodu, se bere jako odměna a podléha dani z příjmů a odvádí se sociální a zdravotní pojištění?

Zaměstnanec pracuje na dohodu o pracovní činnosti, kde má stanovenou hodinovou mzdu, ve smlouvě nemá vyloženě slovně uvedeno, že se jedná o zaměstnání malého rozsahu, vydělá si 3 000 Kč za měsíc. Bude zaměstnavatel odvádět sociální pojištění, nebo ne? 

Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance na DPČ od 1. 5. 2022 na dobu neurčitou. Zaměstnanec nesmí odpracovat více, než 20 hod týdně. Výpočet vychází z průměru za dobu trvání dohody o pracovní činnosti, nejdéle ale za 52 týdnů. Znamená to, že po 52 týdnech musí DPČ skončit (a lze uzavřít novou DPČ?), nebo jen se za tu dobu spočítá, že povolené hodiny nepřekročily v průměru a DPČ může pokračovat? Také by mě zajímalo, jak se počítají odpracované týdny, např. 1. 5. 2022 byl jen 1 den v týdnu – počítá se jako 1 týden?

Firma dne 21. 4. 2023 zaměstnancům v souladu s § 62 odst. 2 oznámila, že dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi dle § 52 písm. c) se tak mohou předávat 30 dní po oznámení a je naplánováno tak učinit až 31. 5. 2023. V hromadném propouštění se počítalo i se třemi zaměstnanci, kteří jsou v DPN skoro rok. Jak postupovat u nich, pokud jim DPN bude ukončena např. už 9. 5., absolvují mimořádnou prohlídku, budou práce schopni, ale už pro ně práci nemáme? Lze jim výpověď pro nadbytečnost dát už 10.5.2023, tak že nespadají do hromadného propouštění nebo musíme počkat na konec měsíce a zahrnout je do hromadného propouštění? Po celý duben je u zaměstnavatele uplatňován režim částečné nezaměstnanosti, zaměstnanci jsou po část měsíce na 60 % PHV, i kdyby k hromadnému propouštění nedošlo, tak by ti, kteří se po dlouhodobé nemoci vraceli, výpověď pro nadbytečnost dostali.

Může zaměstnavatel zaměstnat „brigádníka“ na DPČ na dobu určitou (2 měsíce)? DPP nelze uzavřít, když ví, že přesáhne 300 hod. Nebo musí mít klasickou smlouvu HPP na dobu určitou?

Máme zaměstnance, který je už přes rok v pracovní neschopnosti (není to pracovní úraz). Je po operaci zad a předpokládáme, že po návratu z nemocenské nebude schopen vykonávat dosavadní práci skladníka a řidiče VZV. Abychom mu po ukončení pracovní neschopnosti mohli dát výpověď dle § 52 odst. e), pošleme ho k našemu poskytovateli pracovnělékařských služeb. Potvrdí-li lékař, že zaměstnanec pozbyl dlohodobě zdravotní způsobilosti - je toto potvrzení dostačující k výpovědi dle výše uvedeného paragrafu? Ve výpovědní době tedy nebude moci pracovat - dáme mu překážku - po dobu výpovědní doby (2 měsíců) bude zaměstnanec pobírat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Předpokládám, že na odstupné nemá nárok. Je to takto správně? 

Náš zaměstnanec nastupuje na otcovskou dovolenou, kterou čerpá ze zaměstnání na HPP. Může pro nám během otcovské a následně rodičovské dovolené občas s něčím vypomoci na základě fakturace případně dohody o provedení práce? Je našim zaměstnancem na HPP, ale mimo to má i živnostenský list a podnikání je pro něj vedlejší činnost. Podniká ve stejném oboru, jako je u nás zaměstnán (zedník), ale případně bychom ho využili i na dohodu o provedení práce v jiné činnosti, pokud by to bylo možné.

Zaměstnanec, strážník, byl od 1. 1. 2022 převeden z provozních důvodů na jiné pracoviště v rámci organizace, došlo k odebrání příplatku za vedení (1 600 Kč) a snížení příplatku za směnnost (snížení o 250 Kč). Dne 15. 1. 2022 (na jiném pracovišti) vznikl strážníkovi pracovní úraz, který trval do 31. 3. 2023. Dne 3. 4. 2023 byl vydán lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci strážníka, podle kterého pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci v příčinné souvislosti s úrazem ze dne 15. 1. 2022. V současné době čerpá zaměstnanec řádnou dovolenou, na kterou má nárok, a jeho pracovní poměr skončí dle § 52 písm. d) ZP v červnu 2023. Máme zato, že rozhodné období pro výpočet pravděpodobného výdělku (pro odstupné, odchodné, rentu) bude vycházet z průměrných výdělků stejně zařazených strážníků na pracovišti, na kterém se stal pracovní úraz (vykonávají stejnou práci - práci stejné hodnoty). Pozn.: všichni strážníci z předchozího pracoviště – z doby před 1. 1. 2022 byli přeřazeni stejně jako „jmenovaný“, tzn.: všem byl odebrán příplatek za vedení 1 600 Kč a snížen příplatek za směnnost o 250 Kč. Na tomto pracovišti již od 1. 1. 2022 není srovnatelná pracovní pozice. Jak máme postupovat při výpočtu pravděpodobného výdělku, aby to bylo správně?

Zaměstnavatel oznámil zaměstnancům, že v období březen až květen nebude z důvodu nižších objemů zboží, schopen přidělovat práci oběma směnám (ranní, odpolední- odpolední je vždy v daném týdnu na překážkách). Uplatnil překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 209 označovanou jako částečná nezaměstnanost a zaměstnancům vyplácí za dobu překážek náhradu mzdy ve výši 60 % PHV. V dubnu se rozhodlo, že tato situace není dále udržitelná, zruší se celá odpolední směna a dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi pro nadbytečnost budou předávány ke konci května. Je možné, aby nastala situace, kdy ještě v květnu bude zaměstnanec po část měsíce na překážkách za 60 % PHV a poté co obdrží výpověď bude již na překážkách za 100 % PHV dle § 208?

Do limitu 138 hodin v kalendářním měsíci [§ 7a odst. 3 písm. c)] by se měla počítat doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Bude sem patřit také doba strávená u lékaře - překážka na straně zaměstnance?

Od 1. 1. 2023 máme zaměstnaného řidiče na 30hodinový úvazek týdně, měsíční mzda. Dle pracovní náplně sváží zaměstnance podle předem určeného časového harmonogramu do jednotlivých firem. Jsou mu propláceny veškeré zákonné příplatky za práci v sobotu, neděli, noční atd. Podle evidence docházky, která je nepravidelná odpracoval v lednu o 10 hodin méně než činil jeho úvazek, v únoru opět o 5 hodin méně a v březnu o 8 hodin méně. Za tyto hodiny bylo deklarováno neplacené volno a měsíční mzda tím pádem poměrem ponížena. Co znamená vyrovnávací období? Měl by mu zaměstnavatel např. po určitém období hodiny doplatit jako překážky na straně zaměstnavatele? Nebo se po nějakou předem určenou dobu sledují hodiny a vyrovnávají se případné přesčasy s neodpracovanými hodinami? Jak by to bylo, kdyby odpracoval více než je jeho týdenní úvazek?

Od 1. 4. 2023 platí některé nové povinnosti zaměstnavatele vůči OSSZ. Přihlašovat se budou také sami zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají pouze nepojištěné osoby a do účinnosti novely jinak z tohoto důvodu nepodléhali nutnosti registrace u ČSSZ. Nyní tuto povinnost mít budou. Znamená to, že pokud zaměstnáváme pouze zaměstnance na DPP, musíme se jako zaměstnavatel od 1. 4. 2023 na OSSZ registrovat?

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozložené pracovní době s týdenním úvazkem 38,75 hodin. Vyrovnávací období je stanoveno na kalendářní čtvrtletí. Pokud tomu správně rozumíme, musí zaměstnanec v prvním období odpracovat 498,33 hodin (týdenní úvazek 38,75 x týdny vyrovnávacího období 12,86). Vzhledem k povaze práce se zaměstnanci střídají v ranní směně v délce 8hodin a odpolední směně v délce 8,5 hodiny. To vše v pravidelném střídání 2 dny ranní, 2 dny odpolední a 2 dny volno. Při takovémto nastavení jsme zjistili, že v rámci VO a počtu hodin, které musí ve VO zaměstnanec odpracovat, chyběly hodiny, které jsme jim tam dopsali, ne tedy na samostatnou směnu, ale ranní směnu jsme v některých dnech protáhli z 8 hodin na 11 apod. tak, aby byl zachován počet hodin v rámci VO. A zajímá mě, zda to tak může být, zda nevadí různá délka směn, když celkově za VO bude splněn počet hodin nutných k odpracování. Dále by nás zajímalo, zda délka dovolené u našich zaměstnanců se správně stanoví na délku 4 týdny x pracovní úvazek 38,75 tedy na 155 hodin a pokud v rámci VO má zaměstnanec naplánovanou dovolenou, zda se mu hodiny správně odečítají pouze ze dnů, na které měl naplánovanou směnu a v délce dané směny (ať už 8,5 nebo 11 hodin). A poslední dotaz se týká výpočtu mzdy zaměstnance za jednotlivé měsíce v rámci VO, které je nastaveno na kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou ve výši 20 000 Kč. Víme, že se stanovuje tzv. stálá mzda, kt. nesmí být nižší, než 85% průměrného výdělku. A zajímá nás, zda může být procentuální vajádření PV i vyšší, např. 95 % PV? A proplácí se v jednotlivých měsících příplatky za so+ne a ostatní příplatky nebo se budou proplácet až po skončení VO za jednotlivé měsíce. A proplácení dovolené za leden se také bude proplácet ve mzdě za leden nebo také po skončení VO?

Společnost vznikla 1. 6. 2022, činnost začala vykonávat 1. 10. 2022, od stejného data měla zaměstnaných 60 zaměstnanců s úvazkem 37,5 hod ve směnném provozu (hodiny 27 900). Jak se bude počítat průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců a jaká vznikne společnosti povinnost odvodu? Vyjdeme li z metodiky MPSV „Provozuje-li zaměstnavatel svou činnost pouze po část kalendářního roku, součet odpracovaných a neodpracovaných hodin se dělí pouze poměrnou částí celkového ročního fondu pracovní doby připadající na ty měsíce, ve kterých byla činnost vykonávána.", pak 27 900 / fond za 6.–12. měsíc nebo 10.–12. měsíc, nebo 1.–12. měsíc?

Může mít zaměstnankyně v době pobírání rodičovské dovolené u svého zaměstnavatele uzavřenou dohodu o provedení práce na jinou činnost, než vykonává v hlavním pracovním poměru? 

Máme se zaměstnanci uzavřeny dohody o srážkách ze mzdy (na úhradu příspěvku zaměstnance na penzijní připojištění, na soukromé telefonní hovory, na úhradu rozdílu hodnoty stravenky a příspěvku zaměstnavatele na stravování apod.). Jak dlouho se musí dohody o srážkách uchovávat v případě, že zaměstnanec ukončil pracovní poměr nebo byla stávajícím zaměstnancem dohoda zrušena? Jak dlouho uchovávat žádosti zaměstnance o poukazování mzdy na účet?