převedení na jinou práci

Ústavní soud zamítl návrh na zrušení části zákoníku práce. Ustanovení v určitých situacích umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Není to slučitelné s ústavním pořádkem, domníval se Nejvyšší soud, který návrh podal. Podle ústavních soudců však nejde o zakázanou nucenou práci. Odbory s rozhodnutím nesouhlasí, svaz průmyslu ho naopak vítá. Sporné ustanovení dopadá specificky na situace, kdy zaměstnanec například ze zdravotních důvodů není schopen pokračovat na pozici sjednané v pracovní smlouvě. Zákon dává zaměstnavateli možnost převést ho na práci jiného druhu, „a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil“. Ústavní soudci převedení na jinou práci vnímají jako provizorní řešení, než se zaměstnavatel a pracovník dohodnou na dalším uplatnění, případně na rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec odmítne vykonávat práci, na kterou byl dočasně převeden, neztrácí právo na odstupné, zdůraznil Ústavní soud. Práce by také měla odpovídat zdravotnímu stavu a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. „Nucená práce není každá nedobrovolná práce,“ řekl soudce zpravodaj Milan Hulmák. Nejvyšší soud v návrhu uvedl, že při změně druhu vykonávané práce je nutné respektovat autonomii vůle zaměstnance. „Základem pro změnu by tak měla být dohoda obou stran. Jednostranné převedení by mělo být možné pouze, pokud se jedná o veřejný zájem, tedy zájem přesahující zájmy zaměstnance,“ argumentoval Nejvyšší soud. Současná právní úprava je podle Nejvyššího soudu dědictvím z dob socialismu, kdy stát řízený komunistickou stranou usiloval o plnou zaměstnanost a fluktuaci pracovníků považoval za nežádoucí jev.

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. V minulém příspěvku jsme se věnovali situacím, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Kromě těchto situací však zákoník práce předpokládá rovněž takové situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, ale nemusí. Co to znamená pro zaměstnance? Jaké mají možnosti a jaká pravidla platí? V tomto článku se podíváme na práva a povinnosti obou stran v těchto specifických situacích.

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Převést zaměstnance na jiný druh práce je v zákonem určených situacích povinností zaměstnavatele. Kdy zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci? A jaká práva mají v takovém případě zaměstnanci?

Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance, také jako karta ICT (angl. intra-corporate transfer) je jedním z typů povolení k dlouhodobému pobytu na území České republiky za účelem zaměstnání.

Když už zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, musí být tato práce pro zaměstnance vhodná i co do jeho zdravotního stavu. Lze považovat absenci zaměstnance za neomluvenou, pokud má za to, že k výkonu práce, na kterou byl zaměstnavatelem převeden, není zdravotně způsobilý a nebyl k tomu vydán žádný lékařský posudek?

Výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) ZP spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci, a to buď z důvodu obecného onemocnění [§ 52 písm. e) ZP], nebo z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) ZP]. Výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP je spojen s právem na výplatu odstupného ve výši minimálně 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Pokud zaměstnanec podle kvalifikovaného lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožní v době do 15 dnů od předložení takového posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr na základě § 56 odst. 1 písm. a) ZP. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zákoník práce užívá na některých místech pojmu „ohrožení nemocí z povolání a na některých „nemoc z povolání“. Jaký je zásadní rozdíl mezi těmito pojmy, se pokusíme nastínit v tomto článku.

Obecně platí, že právní ochrana mladistvých musí být stejná jak v případě, kdy mladiství se připravují na povolání (tedy jsou studenty střední odborné školy, středního odborného učiliště, nebo konzervatoře) nebo kdy již vstupují do skutečného pracovního poměru, lhostejno jestli na dobu neurčitou (tedy do pracovního poměru „natrvalo“) nebo jen do pracovního poměru na dobu určitou o prázdninách nebo jestli uzavírají některý mimo pracovněprávní vztah – dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti.

Vztah k právním předpisům § 41, § 34, 44 - 46 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 207 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 139 zák....

V praxi se velmi často hovoří o pracovních úrazech a o důsledcích s tím spojených, ale již méně o nemocech z povolání. Proto se v následujících řádcích u nich zastavíme.

Když budeme zaměstnance převádět na jinou práci z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti konat danou práci, jestli máme povinnost mu zachovat mzdu, nebo může být změněna vzhledem k nové pracovní pozici.

Jak může jednat zaměstnavatel po skončení „ochranné lhůty“, po uplynutí platnosti kolektivní smlouvy či na konci následujícího roku po převzetí? Tato změna v zaměstnání byla v souladu s § 339 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. K převzetí došlo 1. 12. 2020 – kolektivní smlouva je platná do konce roku 2021. Nový zaměstnavatel odbory nemá a předpokládám, že nebude ani žádná kolektivní smlouva. Mzdu mám sjednanou v dohodě o mzdě. Může nám zaměstnavatel snížit mzdu a pokud ano, v jaké výši? Je zde nějaké procento, o které může snížit maximálně? Nebo může snížit až na minimální (popř. zaručenou) mzdu (předpokládám, že všem zaměstnancům na stejné pozici stejně). Jde mi o to, na co se mám připravit v lednu 2022, popř. už v listopadu, když k převzetí došlo 1. 12. 2020? Může dojít ke změně mzdy jednostranně (ze strany zaměstnavatele), nebo se na změně musíme dohodnout? Co nastane v případě, že nebudu s případným snížením souhlasit? Jaký bychom měli nárok na odstupné v případě zrušení pracovního místa? Může nás zaměstnavatel převést na jinou práci – jinou pozici (nižší)?

Další lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a z něho vyplývající posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce a následné kroky opět dovedly zaměstnavatele až k Nejvyššímu soudu. Může se stát, že tato situace není nakonec vyřešena ani převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci, ani rozvázáním pracovního poměru výpovědí, ale mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dojde k dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, konkrétně co do druhu práce.

Obdrží-li zaměstnavatel od poskytovatele pracovnělékařských služeb lékařský posudek obsahující posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, má povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, resp. rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí. Pokud zvolí první variantu, je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 41 odst. 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, předem projednat se zaměstnancem důvod takového převedení a dobu, po kterou má trvat.

Zaměstnavatel nemá v období covid-19 pro zaměstnance práci podle sjednané pracovní smlouvy. Může být zaměstnanec v důsledku pandemie převeden na jinou práci?

V jednu chvíli to vypadalo, že institut převedení zaměstnance na jinou práci bude (až na výjimky) zrušen. Protože však novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nedopadla (a o její budoucí podobě není v současné chvíli vůbec jasno), obsahuje zmíněný právní předpis právní úpravu tohoto institutu i nadále. A připouští tedy variantu, že zaměstnanec je nucen konat dočasně jinou práci, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě nebo v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Právní věta Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li...

Zaměstnanec přinesl od svého obvodního lékaře potvrzení, že nemůže nosit námi nařízenou ochrannou obuv. Tato obuv je k jeho výkonu práce nezbytně nutná. Jak máme postupovat? Pokud ho pošleme k našemu závodnímu lékaři, a ten potvrdí totéž, a my víme, že na jinou práci zaměstnance není možné převést, jakým způsobem máte ukončit pracovní poměr a jak je to s případnou výpovědní lhůtou?