pracovněprávní vztah

Zaměstnankyně - v současné době vedoucí úseku už nechce dále setrvat na této pracovní pozici. Její pracovní smlouva je z 08.10.2012, prodloužení této smlouvy na dobu neurčitou je z 08.10.2014, stále se jednalo o pracovní pozici sociální pracovnice. Dne 21.12.2022 byla jmenována do funkce vedoucí úseku (na základě dokumentu Změna obsahu pracovního poměru jmenováním do funkce), a to na dobu určitou, do 31.12.2023 s dalším prodloužením do 31.12.2024. Jak bude, prosím, pokračovat její pracovní poměr od 01.01.2025? Její jmenování do funkce vedoucí úseku už dále nebude prodlouženo … Zůstává v platnosti původní pracovní smlouva na pracovní pozici sociální pracovnice na dobu neurčitou (podmínky z doby před jmenováním)? Nebo jmenování změnilo podmínky pracovního poměru? A v případě, že by pracovní poměr skončil na základě provedeného jmenováním na dobu určitou, lze se zaměstnankyní od následujícího dne znovu uzavřít pracovní poměr? 

Máme u všech stávající pracovní smlouvy včetně dodatků do dnešního dne, ale dle nového ZP chceme udělat pro každého zaměstnance novou pracovní smlouvu, poprosím, zda můžu použít : firma a zaměstnanec (zaměstnavatel a zaměstnanec dále společně také jako „smluvní strany“) uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku ve smyslu § 33 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), tuto - datum dnešní například 21.11.2024 Tato nově uzavřená pracovní smlouva nahrazuje dosavadní pracovní smlouvu ze dne 3. 7. 2023/den skutečného nástupu zaměstnance/ včetně dodatků. U některých zaměstnanců se bude měnit i pracovní pozice, PRACOVNÍ SMLOUVU (dále jako „smlouva“) DATUM NÁSTUPU, DRUH A MÍSTO VÝKONU PRÁCE 1. Dnem nástupu do práce je: 3.7.2023 2. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci na pozici (pracovní místo): hlavní ekonom, přičemž zaměstnanec byl s pracovní náplní detailně seznámen. 3. Místem výkonu práce jsou Praha 1. poprosím, zda pracovní smlouva takhle může být, aby to bylo v pořádku, a poprosím, když se bude měnit pracovní pozice a i mzda /načtou se dodatky/ , zda musím odhlásit na sociálním a zdravotním a hned je opět přihlásit, nebo to nemusím řešit? 

Pokud na sebe navazují dva pracovní poměry (PP) a mezi nimi je maximálně státem uznaný svátek nebo dny pracovního klidu, považuje se celá doba pro výpočet nároku na dovolenou jako jeden PP. Se zavedením nároku na dovolenou u dohod mimo pracovní poměr se toto pravidlo použije i na navazující dohody. Nyní jsme se setkali se dvěma výklady: 1. DPP navazuje na DPP nebo DPČ, DPČ navazuje na DPČ nebo DPP, PP navazuje na PP. (dohody navazují na dohody a PP na PP, nenavazuje PP a dohoda) 2. DPP navazuje na DPP, DPČ navazuje na DPČ, PP na PP. Žádné kombinace mezi tím. (navazuje jen stejné na stejné) 3. DPP, DPČ nebo PP navazuje na DPP, DPČ nebo PP (cokoliv navazuje na cokoli). Jaká je správná varianta?

Poměrně obsáhlá novela zákona o úřednících územních samosprávných celků , přijatá v letošním roce zákonem č. 196/2024 Sb. , přináší s účinností od 1. 1. 2025 změny jak v právní úpravě pracovního poměru úředníků územních samospráv, tak především v úpravě jejich vzdělávání. Obecná část zkoušky zvláštní odborné způsobilosti bude nahrazena online testem ukončujícím vstupní vzdělávání a samotná zkouška zvláštní odborné způsobilosti bude zaměřena více prakticky na míru potřebám konkrétní správní činnosti. Nově zákon upravuje zvláštní typ zkoušky zvláštní odborné způsobilosti zaměřený na úředníky obcí se základním rozsahem výkonu přenesené působnosti, který je připraví na správní činnosti, které na malých obcích opravdu vykonávají. Povinný minimální rozsah vzdělávání úředníků se snižuje na polovinu a zefektivňuje se systém akreditací vzdělávacích institucí a vzdělávacích programů. V oblasti úpravy pracovněprávních vztahů úředníků dochází ke zjednodušení procesu zaměstnávání úředníků pomocí snížení administrativních nároků na veřejné výzvy a výběrová řízení a dále také například ke zjednodušení úpravy dalšího odstupného. Umožňuje se rovněž poskytovat odměny úředníkům, kteří byli obcemi a kraji vysláni do řídících a kontrolních orgánů podnikajících právnických osob. Cílem následujícího článku je změny přinášené novelou zákona o úřednících ve stručnosti představit.

Ustanovení § 240 až 241a zákoníku práce si zaměstnavatelé spojují často pouze se speciálními právy pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnance, kteří se starají o děti různého věku (8, 9 nebo 15 let). Bohužel se často přehlíží, že speciální práva mají i tzv. pečující, tedy osoby, které pečují o někoho, kdo je na jejich péči závislý a bez jejichž pomoci by nezvládl běžnou péči o sebe a svou domácnost. Kdo patří do této skupiny osob a jaká speciální práva jim zákoník práce přiznává? A jak statut tzv. pečujícího doložit zaměstnavateli?

Dne 30. 9. proběhlo další setkání s odborníkem na příjmu na téma Přehled novel zákoníku práce. Mgr. Veronika Odrobinová nás  stručně provedla změnami zákoníku práce od podzimu 2023 až k 1. 8. 2024, kdy nabyla účinnosti transpoziční novela. Zmínila i navazující předpisy vydané dosud v rámci zmíněných novel, hlavně té transpoziční.  Především však odpověděla na vámi zaslané dotazy. Ptali jste se na změny v úpravě pracovněprávních vztahů, na fungování valorizačního mechanizmu minimální mzdy, dopady zrušení nejnižších úrovní zaručené mzdy, nové rozdělení skupin prací v platové sféře a dodržování nejnižších úrovní zaručeného platu, na uzavírání kolektivních smluv a další otázky.

Výdělečná činnost studentů, tedy zaměstnání nebo samostatná výdělečná činnost, má v oblasti zdravotního pojištění četná specifika zejména s ohledem na skutečnost, že tyto pojištěnce řadíme mezi osoby, za které platí pojistné stát. Mimoto se odlišně postupuje v situacích, kdy student ukončí studium na střední nebo vysoké škole a (ne)začne být výdělečně činný. Je rovněž častou skutečností, že studenty využívají zaměstnavatelé (v období letních prázdnin i mimo ně) k zajištění dočasné či přechodné potřeby provedení určitých prací. Proberme si proto nejdůležitější obecné principy platné u studentů ve zdravotním pojištění při řešení jejich zdravotního pojištění a dále v souvislosti s výkonem výdělečné činnosti.

Dne 24. 6. proběhlo další setkání s odborníkem na příjmu, tentokrát na téma Připravované novely zákoníku práce. Mgr. Veronika Odrobinová odpovídala na dotazy k flexibilní novele zákoníku práce, tedy k chystaným změnám v pracovněprávních vztazích, i na dotazy k transpoziční novele, to znamená k valorizačnímu mechanizmu minimální mzdy, k novému vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely poskytování příplatku i k posílení kolektivního vyjednávání a pluralitě odborů.

Není zcela běžné, když zaměstnanec nastoupí do práce, odpracuje jeden den nebo několik dnů a do zaměstnání již více nepřijde, se zaměstnavatelem nekomunikuje. Zaměstnavatel tak musí (nejen z pohledu zdravotního pojištění) řešit složitou situaci, kdy je fakticky nucen vykazovat následně u zaměstnance neomluvenou absenci.

Máme zaměstnance pracující na DPP v kultuře, kde se jedná o nárazovou činnost. Uzavíráme jim dohody podle potřeby: každý měsíc, nebo 5× za rok, každá dohoda je na pár hodin a na pár dnů v měsíci. Musíme pokaždé ke každé takové nové smlouvě (jednoho zaměstnance) přidat pokaždé i podepsanou Informaci o obsahu právního vztahu založeného DPP, nebo by stačilo tuto informaci přidat jen k té první v daném roce, případně při nějaké změně? Nechceme uzavírat DPP na celý kalendářní rok, což by problém s informací vyřešilo. 

Koordinační nařízení Evropské unie stojí na dvou základních principech, co se týče zdravotního pojištění – princip pojištění ve státě výkonu výdělečné činnosti a princip jednoho pojištění. Účast v českém systému zdravotního pojištění je tak vázána na pracovněprávní vztahy cizinců, přičemž se liší situace pracovníků z EU a z třetích zemí.

Ve Sbírce zákonů vyšla pod č. 281/2023 Sb. dlouho očekávaná novelu zákoníku práce, která transponuje směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU a o rovnováze mezi pracovním...

V úterý 13. 6. 2023 se konal 12. ročník konference k pracovnímu právu. Hlavním tématem byla novela zákoníku práce. Probrali jsme transpoziční novelu zákoníku práce s Taťánou Zelenou, práci na...

V rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“ nebo „SDEU“) sp. zn. C-344/20 se dostala do střetu svoboda náboženského vyznání vyjadřovaná daným oděvem, který osoba v rámci své víry chtěla nosit, a interní pravidla zaměstnavatele stanovující neutrální vyjadřování náboženského vyznání na pracovišti.

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku je rozhodné období. Jak ho ale určit v případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů?

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je institutem, který je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“, nicméně aplikace této právní úpravy vyžaduje znalost celé řady dalších právních předpisů. Uvedené vyplývá ze skutečnosti, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít v případech zakotvených v zákoníku práce nebo jiném zákoně (srov. ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce). Z právní úpravy tak vyplývá, že zaměstnavatelé nemají možnost přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů smluvně vyloučit, jsou-li pro tento proces dány zákonné podmínky, ani se na tomto přechodu práv a povinností nemohou dohodnout, není-li pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zákonného důvodu.

Pro placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP).

K naplnění definice nelegální práce, a tím i deliktního jednání, může dojít v případě, kdy je fakticky vykonávána závislá práce, ovšem nikoli v rámci pracovněprávního vztahu, ale v rámci vztahů z jiných oblastí práva. Tento fenomén, kdy dochází k zastírání závislé práce, označujeme v našem právním prostředí jako švarcsystém. Jeho škodlivost lze ilustrovat na dopadech na pracovníky, kteří se ho účastní, i na veřejné finance.

Majitel - jednatel uvažuje jakým způsobem se nechat zaměstnat ve své společnosti - s. r. o. Dnes zde vykonává pozici kuchaře. jaké má možnosti zaměstnání a která z forem je pro něj možná - nejlepší? a) pracovní smlouva na pozici kuchař, b) smlouva o výkonu funkce, protože je zde jednatelem, c) může jako OSVČ fakturovat do svého s. r. o. nebo toto není možné?

Fyzická osoba podniká na základě živnostenského listu, předmětem podnikání jsou stolařské práce, provozovna je vybavena dřevoobrábějícími stroji, několik zaměstnanců, skladové zásoby, stabilní dodavatelsko-odběratelské vztahy. Podnikatel z důvodů stáří končí podnikatelskou činnost. Zájem projevila další osoba, která chce celou živnost „odkoupit“. Jaký způsob by byl nejvhodnější a v případě změny podnikatele, budou mít zaměstnanci nárok na odstupné, i když je nový vlastník zaměstná? Jaká kriteria bude muset nový vlastník splňovat?