nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou.

Zaměstnankyně má nastoupit 1. 12. do pracovního poměru po rodičovské dovolené. Vzhledem ke skutečnosti, že její pracovní pozice byla zrušena, chce se s ní zaměstnavatel domluvit na ukončení pracovního poměru k datu 3. 12. dohodou, ale s odůvodněním, že je to z důvodu § 52 odst. c) ZP (nadbytečnost). Se zaměstnankyní je domluveno, že dostane 5násobek odstupného (ze zákona by měla nárok jen na 3násobek). Prosím o upřesnění, zda bude či nebude odstupné ve výši 5násobku podléhat sociálnímu a zdravotnímu pojištění? Zaměstnankyně odpracuje v prosinci jen 2 dny po 6 hodinách. Její měsíční hrubý výdělek dle smlouvy je 18 000 Kč/měsíc a úvazek 30 hodin týdně. Podobná pracovní pozice ve firmě již není, nárokové odměny ve firmě nejsou. Jak stanovím průměrný výdělek pro účely odstupného a stanovení čistého průměrného výdělku pro účely podpory v nezaměstnanosti.

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Máme zaměstnankyni, která má pracovní poměr na dobu určitou do 30.4.2023. Firma v srpnu oznámila hromadné propouštění. V září paní dostala výpověď pro nadbytečnost, její PP měl skončit 30.11.2022, má nárok na jednonásobek odstupného. Ona ale začala marodit 14.10.2022 a marodit bude i po 30.11.22 a její PP by se po jejím návratu měl prodloužit o 48 kalendářních dní. Paní jsme obeznámili s možnostmi ukončení PP při nemoci. 1) v souladu s § 53, odst. 2) zákoníku může zaměstnavateli sdělit, že netrvá na prodloužení PP - to konzultovala s úřadem práce a tam jí sdělili, ať nedělá. Může být toto její rozhodnutí pro ni nevýhodné a je v rozporu s dobrými mravy, že jsme ji na tuto možnost upozornili? Měli jsme za to, že pokud si podepíše, bude marodit dál a bude mít tak odstupné dříve. 2) Sice dostala výpověď pro nadbytečnost, ale pokud by se vracela např v březnu, tak jí bude možné práci přidělovat. Hromadné propouštění totiž bylo kvůli ukončení spolupráce se zákazníkem a hledají se zákazníci noví, takže je pravděpodobné, že do té doby bude nová zakázka. Je to možné nebo bychom měli počítat s tím, že jí práci možné přidělovat není a bude doma na překážkách dle § 208? 3) Pokud se paní nevrátí do práce do 30.4.2023 jaký druh ukončení má přednost? Skončí její PP uplynutím doby určité k 30.4.2023 nebo se bude poté doba určitá prodlužovat o zbylou výpovědní dobu a měl by se poté navyšovat i nárok na odstupné?

Ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), definuje důvody, na jejichž základě může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. V následujícím textu si blíže rozebereme výpovědní důvody podle písmen a) až e) tohoto ustanovení včetně navazujících souvislostí zdravotního pojištění.

Rušíme pracovní místo a dáváme zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost, musí být ve výpovědi napsáno, v kolika násobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci odstupné, nebo to ve výpovědi být uvedeno nemusí?

Jsme příspěvkovka odměňovaná platem. Zaměstnanec Jirka měl k 31. 3. 2021 ukončit PP z důvodu nadbytečnosti. V pracovním poměru byl od 15. 4. 2002. Pracovní úvazek je 30 hod/týdně PO-PÁ. Od 15. 3. 2021 do 7. 10. 2022 byl na PN. Tzn., chybí mu 17 dní do UPP. Nyní je na překážkách v práci za 100 % do 24. 10. 2022. Je správně stanoven datum ukončení PP? Jaká bude výše dovolené a odstupného? Spočetla jsem, že v roce 2021 odpracuje 12 týdnů a tím má nárok na 35 hodin ŘD. Nakonec odpracoval 10 týdnů a tím měl nárok na 29 hod. Vyčerpal 30 hodin dovolené. Tím přečerpal 1 hodinu. V roce 2022 mu žádný nárok nevznikl. Je správně strhnout mu 1 přečerpanou hodinu ŘD? Odstupné jsem počítala z prav. hr. výdělku. Do 08/2022 měl výdělek 14 803 Kč/měs. a od září se zvedly tarify, výdělek 16 085 Kč/měs. Hodinový mi vyšel za 3. čtvrtletí 45 691/396=115,38 Kč, tj. *4,348*30=15 051*3měs.=45 153 Kč odstupného. Překážky v práci budou 11 dní *6hod * 115,38=7 616 Kč. Je správná výše odstupného i překážek? Od 20. 10. 2022 mu vznikl nárok na SD. Má i invalidní důchod 1.stupně. Děkuji.

Z důvodu organizační změny propouštíme jednoho zaměstnance z oddělení Logistiky. Oddělení Logistiky má dva zaměstnance - druhé pracovní místo je aktuálně volné a snažíme se ho obsadit v otevřeném výběrovém řízení. Kolegyni, kterou budeme propouštět, jsme toto místo nabídli, ale ona odmítla. Neexistuje o tom žádný písemný záznam. Profesně - zkušenostmi a dovednostmi se na to volné místo kolegyně poměrně hodí, ale chce pracovat na zkrácený úvazek (a teď i pracuje) a my potřebujeme mít plný, navíc si osobnostně nesedí s nadřízeným. Nemůže fakt, že máme otevřené výběrové řízení na druhé místo v Logistice zneplatnit organizační změnu a propouštění z nadbytečnosti? A není vhodné zajistit si písemné vyjádření od kolegyně, že na to volné místo nastoupit nechce?

Vedle porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“) je to další častý a známý důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele - nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Jsme příspěvková organizace – divadlo. Jak postupovat, když máme několik umělců, kteří mají smlouvy na dobu neurčitou a vzhledem k uměleckému plánu tito umělci nehrají, nebo hrají pouze 1–2 x do měsíce. Jejich platy jsou již v nejvyšším stupni a vysoké třídě, což není zrovna zanedbatelná částka. Lze krátit plat? Nebo jak toto řešit, když se jedná řádově u některých o několik sezón po sobě, kdy nehrají, nezpívají a berou plné platy?

Máme zaměstnance (pracovní smlouva), který od listopadu 2018 vykonává veřejnou funkci – starosta. V letošním roce se vedení organizace rozhodlo, z důvodu ukončení strojní výroby, ukončit některé pracovní poměry z důvodu nadbytečnosti § 52 písm. c) zákoníku práce. Se zaměstnancem vykonávající veřejnou funkci, se vedení dohodlo o rozvázaní pracovního poměru dohodou – důvod § 52, písm. c) zákoníku práce. Má takový zaměstnanec nárok na odstupné (u společnosti v zaměstnaneckém poměru od roku 2004)? 

Na našem pracovišti došlo v důsledku pandemie ke změnám ve výrobním programu a někteří zaměstnanci se stávají nadbytečnými. Mohou v těchto případech přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli?

Naše zaměstnankyně byla na rodičovské dovolené do 15. 5. 2021, Věděla, že její místo bylo zrušeno a po návratu dostane výpověď pro nadbytečnost s 3měsíčním odstupným. Dokonce jsme jí řekli o místě v jiné firmě a i doporučili jí, aby se o něj ucházela. V pondělí 17. 5. 2021 ji dostala, končí 31. 7. 2021. Dostala i nový platový výměr na 31 200 Kč hrubého. Je na překážkách zaměstnavatele za 100 % mzdy. Dne 17. 5. 2021 si zlomila nohu, a přestože jsem jí říkala, že je pro ni výhodnější být na překážkách, dne 20. 5. 2021 mi přišla její pracovní neschopnost. Pokud by neměla PN, kolik hodin dovolené by jí vzniklo (nárok máme 5 týdnů, pracuje pravidelně 40 hod. týdně po 8 hod. PO-PÁ)? Je pro ni výhodnější být v pracovní neschopnosti než na překážkách? Pokud bude pracovní neschopnost prodlužovat např. do 15. 6. 2021, pak bude končit 15. 8. 2021? Kolik bude pak činit odstupné? Jak se u ní spočítá pravděpodobný výdělek?

Těhotné zaměstnankyni lékař doporučil pracovní neschopnost, termín porodu má 20. 10. 2021, čeká dvojčata, pracovní poměr má na dobu určitou - zástup max. do 30. 11. 2022. Dovolenou chce čerpat před pracovní neschopností. Jak ji správně vypočítám? Je stále lepší čerpat řádnou dovolenoui až po mateřské dovolené? Další zaměstnankyně se nám 16. 5. 2021 vrátila z rodičovské dovolené a zároveň převzala výpověď pro nadbytečnost, její místo bylo zrušeno. K 31. 7. 2021 končí. Nyní je doma na překážkách zaměstnavatele. Jak jí vypočítám dovolenou? Vznikne jí vůbec nějaký nárok, když nic neodpracuje, ale na překážkách není svou vinou? Nárok na řádnou dovolenou u nás je 5 týdnů. 

Zaměstnanec dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti (pracoval u zaměstnavatele již před rokem 2020), výpovědní doba končí 31. 5. 2021. Od 12. 4. 2021 do konce pracovního poměru je v pracovní neschopnosti. Jaký bude nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru?

V roce 2018 jsme zrušili místo „účetní" zaměstnankyni na RD. S jejím návratem 18. 8. 2020 (po 3 letech věku dítěte) jsme spojili odstupné 7 mezd.  Od září 2019 ale začala zaměstnankyně spolupracovat na DPP na zcela jiné pozici. V lednu 2020 podepsala dohodu o odchodu z HPP účetní. Od 1. března 2020 jsme s ní DPP změnili na DPČ. V dubnu 2020 jí bylo vyplaceno 7 mezd za zrušené místo. Spolupracuje s námi nadále. Myslíte, že by měla odstupné vrátit? Doplnění dotazu: 1. 3. 2020  měníme DPP na DPČ zaměstnankyně na její žádost – nikdy nepřekročena minimální mzda záznam v SAPu  - 1. 4. vyplaceno 7 mezd 30. 4. 2020 nástup do zaměstnání (byť RD končí až 18. 8. 2020) výpověď s nárokem na 7 mezd v rámci optimalizace 1. 5. 2020 výstup

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, z toho vyplývající nadbytečnost zaměstnance, výpověď z pracovního poměru a běh výpovědní doby – může mít na platnost zmíněné výpovědi nějaký vliv skutečnost, která se přihodí ještě do skončení pracovního poměru a která se vztahuje k cíli sledovanému organizační změnou?

Zaměstnankyně nastoupila do pracovního poměru dne 1. 4. 2016, dne 16. 11. 2016 nastoupila na mateřskou dovolenou a poté čerpala rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte (do 30. 12. 2019) a následně požádala o neplacené volno do 31. 12. 2020 (do této doby bude pobírat rodičovský příspěvek). Organizace chce se zaměstnankyní k 31. 12. 2020 ukončit pracovní poměr dohodou z důvodu nadbytečnosti. Na kolik měsíců odstupného má zaměstnankyně nárok? Jaký mzdový průměr se použije pro výpočet odstupného. V případě, že půjde na úřad práce nebude nějak krácena na podpoře?

Někteří naši zaměstnanci mají uvedeno v dodatku pracovní smlouvy místo výkonu práce město S, pravidelné pracoviště pro cestovní náhrady je středisko P. Právě toto středisko P se bude rušit a zaměstnanci budou rozděleni do dvou různých měst, kde máme další pobočky (již zmíněné město S a nově jim bude nabídnuto město B). Pokud zaměstnanec nebude chtít vykonávat stejnou práci, jako na středisku P, ve městě B, je to důvod pro ukončení PP z organizačních důvodů s odstupným? 

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedenou určitou pracovní činnost. Protože i přes současnou koronavirovou krizi je jeho náplň práce dle našeho názoru nedostatečná na plný pracovní úvazek, domluvili jsme se s ním ústně, že bude ke svojí práci ještě vykonávat jinou práci. Aby tuto novou práci mohl vykonávat, vyslali jsme ho na školení, které úspěšně absolvoval. Poté se však začal nové práci bránit, aniž by ji vyzkoušel. Argumentuje tím, že vybavení jeho pracoviště je pro nový druh práce nevyhovující, to ale není pravda, pracoviště splňuje požadavky pro tento druh práce. Při předložení nové náplně práce, začal zaměstnanec vyhrožovat výpovědí a odmítl tuto práci vykonávat. Teď argumentuje tím, že je tato činnost mimo činnost dohodnutou v pracovní smlouvě. Podle stávající pracovní smlouvy v popisu práce nový druh opravdu nemá, na druhou stranu účastí na školení vyslovil ústní souhlas se změnou náplně práce. Lze mu za takové situace pouze předložit další (novou) náplň práce, když změnu pracovní smlouvy nepřijme? Uvažovali jsme také o snížení pracovního úvazku, neboť mu bylo při výběrovém řízení ústně sděleno, že až se zaučí, nový druh práce bude muset vykonávat. Jeho předchůdci tuto práci také vykonávali spolu s dalšími činnostmi, případně měli nižší pracovní úvazky. A pokud by dotyčný odmítl podepsat novou pracovní smlouvu na nižší úvazek, byl by to důvod pro výpověď pro nadbytečnost?