Zaměstnanost - strana 12

Naše společnost se sídlem v ČR zamýšlí zaměstnat dva zaměstnance na Slovensku. Jedná se o slovenské občany, místo pracoviště těchto dvou zaměstnanců bude na Slovensku. Jejich pracovní náplní bude činnost obchodních zástupců, budou tedy jednat se zákazníky, domlouvat zakázky, následně řešit případné další činnosti s dodávkami příslušného zboží (poradenské služby, řešení případných reklamací, apod.). Tuto činnost budou provádět na Slovensku, budou s nimi uzavřeny pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Jak budou u těchto zaměstnanců řešeny daně z příjmů ze závislé činnosti (budou podléhat tomuto zdanění v ČR a nebo v SR), jak to bude s jejich účastí v systémech sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění? Vzniknou v souvislosti s výše uvedenou činností obchodních zástupců na Slovensku nějaké daňové povinnosti české společnosti (zaměstnavateli), např. stálá provozovna? 

Jsme s. r. o., podnikatelský subjekt. Přijali jsme do pracovního poměru pracovníka z Ukrajiny. Zaměstnanci jsme pomohli při vyřizování zaměstnanecké karty, víza a v dalších záležitostech týkajících se imigračního správního řízení. Veškeré náklady na zaměstnaneckou kartu, víza, překlady a související náklady na právní poradenství jsme jako budoucí zaměstnavatel hradili na náš vrub. Je přípustné žádat po zaměstnanci plnou či částečnou úhradu těchto nákladů či vázat jejich úhradu na podmínku setrvání v pracovním poměru po konkrétně stanovenou dobu? Jde o tyto náklady: a) poplatek za zaměstnaneckou kartu, b) víza zaměstance, c) výdaje za právní pomoc při imigračním správním řízení (notář, překlad, správní poplatky).

Zaměstnali jsme slovenského studenta na DPP s fixní mzdou, která je vyšší než 10 000 Kč. Tudíž nám vznikne povinnost odvodů. Zaměstnanec má nyní pojištění u VSZP na Slovensku, budeme jej muset přihlásit na VZP v ČR. Jak konkrétně postupovat, abychom něco neopominuli? Bude se muset zaměstnanec u své pojišťovny odhlásit?

V posledních letech jsme svědky toho, že čeští zaměstnavatelé stále častěji využívají možnosti dočasného vysílání svých zaměstnanců k výkonu práce do jiných podniků, ať již v rámci České republiky či v mezinárodním měřítku, tj. zejména v rámci zemí Evropské unie. Vyslání bývá realizováno jak uvnitř koncernů (či jiných obchodních uskupení), tak mezi zcela nezávislými subjekty. Důvody, pro které zaměstnavatelé přistupují k realizaci vyslání, jsou v praxi různé - účelem vyslání může být např. načerpání nových profesních či odborných zkušeností, rozběhnutí nových projektů či výrobních programů, předávání globálních manažerských zkušeností, vedení či realizace technologicky složitých projektů apod.

Vysíláním zaměstnanců z ČR do SRN se rozumí, že české subjekty dočasně poskytují služby nebo zhotovují díla na území Německa a přitom využívají zaměstnanců, jejichž pracovní vztah se v zásadě řídí českým právem, jimž nicméně musí poskytnout podstatné pracovní podmínky platící v Německu.

Vstupem České republiky do Evropské unie k datu 1. 5. 2004 se výrazně zlepšily podmínky našich občanů pro volný pohyb v rámci unie, jakož i států Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) a Švýcarska. Pro všechny tyto státy, na které se vztahuje režim dále uvedených koordinačních nařízení, budu používat také pojem „členský stát“. Našim občanům se tak s nezbytným minimem administrativních překážek otevřel prostor pro získání zkušeností včetně možnosti pracovního uplatnění v těchto státech.

Švýcarská mateřská společnost vyslala do české společnosti svého zaměstnance. Pracovní smlouvu bude mít tento švýcarský zaměstnanec nadále uzavřenu se švýcarskou společností, přičemž jeho pracovní náplní bude zejména dohled a koordinace stavebních prací souvisejících s výstavbou nové výrobní haly, kterou bude mít v majetku česká společnost, pomoc s implementací nové výroby v této výrobní hale, optimalizace nákladů a celkového cash flow české společnosti (tato činnost bude fyzicky probíhat na území ČR po dobu delší než 12 měsíců). Tento vyslaný švýcarský zaměstnanec bude nadále účasten systému sociálního pojištění ve Švýcarsku. V souvislosti s výše uvedeným bychom se rádi dotázali na tyto věci:   Švýcarská společnost bude z titulu vyslání svého zaměstnance požadovat po české společnosti úhradu mzdových nákladů tohoto zaměstnance s odůvodněním, že vyslaný zaměstnanec pracuje jen a pouze pro českou společnost. Jakým způsobem je vhodné nastavit tuto úhradu – např. na úrovni celkových výdajů, které švýcarská společnost tomuto zaměstnanci platí – čistá mzda + povinné odvody v oblasti zdravotního a sociálního pojištění a zálohy na daň? Švýcarský vyslaný zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno, že česká společnost mu bude platit ubytování v hotelu v místě, kde bude zaměstnanec plnit své pracovní povinnosti (prakticky bude zaměstnanec bydlet s rodinou v Brně, pracovní úkoly bude plnit v Ostravě, kde mu zároveň bude placen hotel) – může česká společnost náklady z titulu tohoto placeného ubytování uplatnit jako daňový náklad a zároveň uplatnit nárok na odpočet DPH? Nebo je vhodnější, aby tento náklad přeúčtovala švýcarské společnosti – pokud ano, bude muset přeúčtovat a uplatnit DPH na výstupu? Předpokládáme, že švýcarská společnost se bude muset v ČR registrovat jako plátce daně z příjmů a odvádět ze zúčtované mzdy svého zaměstnance zálohu na daň z příjmů fyzických osob? Vznikne švýcarské společnosti v ČR stálá provozovna z pohledu daně z příjmů?

Jsme s. r. o., podnikatelský subjekt. Chceme sjednat se zaměstnancem písemně poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru dle § 177-178 zákoníku práce. Zaměstnanec má bydliště na Ukrajině, místo výkonu práce bude Brno. Zaměstnanci pomůžeme při vyřizování zaměstnanecké karty a v dalších záležitostech týkajících se imigračního správního řízení. Veškeré náklady na zaměstnaneckou kartu a související náklady budeme dobrovolně jako budoucí zaměstnavatel hradit za zaměstnance. Lze mezi nutné vedlejší výdaje dle § 177-178 zákoníku práce zařadit i následující výdaje: a. poplatek za zaměstnaneckou kartu, b. výdaje za právní pomoc při imigračním správním řízení (notář, překlad, správní poplatky), c. víza pro rodinu zaměstnance? Je nám jasné, že uvedené náklady hradit můžeme, jde nám čistě o možnost zařadit tyto náklady do výše uvedené kategorie cestovních náhrad. 

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. a 5. 11. 2016 – IV. část

V Německu platí od 1. dubna tohoto roku nový zákon o dočasném přidělování zaměstnanců (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG). V oblasti poskytování právního poradenství lze v poslední době zaznamenat zvýšenou potřebu českých zaměstnavatelů (českých agentur práce) přizpůsobit se německým pravidlům. Zavedením nové právní úpravy došlo k jejich podstatnému zpřísnění.

V rámci směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen „směrnice o vysílání pracovníků“) mohou své zaměstnance nadnárodně vysílat také agentury práce a poskytovat je jako pracovní sílu dalším subjektům (podle české úpravy uživatelům) usazeným v jiném členském státě Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru nebo Švýcarska (dále jen „členský stát“). V následujícím textu se proto zaměříme na některé specifické aspekty činnosti agentur práce s přihlédnutím k unijním a vnitrostátním právním předpisům i judikatuře.

Nastupuje k nám zaměstnanec z Ukrajiny. Po administrativních lapáliích konečně získal pracovní povolení na modrou kartu. Při vyřizování dokumentů jsme museli prokázat na ministerstvu vnitra a na konzulátu podepsané pracovní smlouvy. Pracovní smlouvy jsou podepsané s nástupem k 1. 5. 2017. O udělení pracovního víza se dozvěděl před pár dny, tedy na přestěhování má jen pár dnů. Reálně je schopný přijet až 10. 5. 2017. Máme připravit novou pracovní smlouvu na 10. 5. 2017? Nebudeme pak mít problém? Nebo nástup musí být striktně 1. 5. 2017 a máme mu „nařídit“ na pár dnů hned dovolenou?

Možnost zaměstnavatelů vysílat své zaměstnance v rámci směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen „směrnice o vysílání pracovníků“) je jedním ze základních pilířů svobody poskytování služeb na vnitřním trhu Evropské unie (dále jen „EU“) již řadu let. V současnosti je však tato problematika intenzivně diskutována zejména s ohledem na návrh již druhé revize této směrnice, která může významně změnit ráz současného vysílání zaměstnanců.

Na výkon výdělečné činnosti našich občanů v zahraničí a navazující řešení zdravotního pojištění má vliv existence Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení včetně prováděcího nařízení č. 987/2009 (dále jen Nařízení).

V naší společnosti (česká s. r. o.) pracuje jako řidič nákladního automobilu zaměstnanec - Bulhar. Vzhledem ke skutečnosti, že má trvalé bydliště v Bulharsku a žije zde i jeho rodina a děti, se domnívám, že je daňový nerezident ČR a je daňový rezident v Bulharsku (v ČR bydlení nemá, jezdí zde jen za prací). 1) Pokud nám tento zaměstnanec podepíše prohlášení poplatníka, může u nás uplatnit základní slevu na poplatníka? Budeme odvádět zálohovou daň - je to správně? 2) Má povinnosti podat po skončení roku daňové přiznání v ČR nebo v Bulharsku?

Fyzická osoba, daňová evidence, čerpá příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením dle § 78 zákona o zaměstnanosti. Měsíční náklad na mzdu 12 000 Kč (čtvrtletně 36 000 Kč), příspěvek od úřadu zpětně za čtvrtletí 24 000 Kč. Je tento příspěvek daňovým příjmem a náklady na mzdy daňovým výdajem? V zákoně o dani z příjmu je osvobozený příjem z plnění nástrojů státní politiky zaměstnanosti, dle mého názoru toto není plnění státní politiky zaměstnanosti - v zákoně o zaměstnanosti je uvedeno: „Nástroje a opatření...Součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti jsou rovněž...b) podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedená v části třetí, s výjimkou příspěvku podle § 78..." uvažuji tedy správně, že příspěvek je daňový příjmem a náklady na mzdy plně uznatelným výdajem? Pokud by to byl přece jenom osvobozený příjem, tak výdaje jsou daňově neuznatelné pouze do výše příspěvku? Daňově uznatelný výdaj by pak byl 36 000 - 24 000 = 12 000 Kč?

Cílem tohoto článku je upozornit na jeden z nejnovějších rozsudků Nejvyššího správního soudu1), který se obsahově zabýval správním deliktem spočívajícím v umožnění výkonu nelegální práce. Specifičnost tohoto rozsudku, který byl vydán v oblasti, v níž je rozhodovací činnost správních soudů relativně bohatá, spočívá jednak v poměrně razantní výši uložené pokuty (7 300 000 Kč), a zejména pak v tom, že v daném případě byla nelegální práce zastírána smlouvou o sdružení2), tedy způsobem, který se v dosavadní rozhodovací praxi Nejvyššího správního soudu naopak v takové míře neobjevuje.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. a 5. 11. 2016 – I. část

V jednom z minulých ročníků časopisu jsme se zabývali problematikou závislé činnosti v rámci mezinárodního zdaňování. Seznámili jsme se se základními principy, které je třeba při mezinárodním zdaňování respektovat a znát. Vysvětlili jsme si některé základní pojmy, jako například stát daňové rezidence a stát zdroje příjmů a zmínili jsme se o právních pramenech, které je třeba při řešení mezinárodního zdaňování zohledňovat a postupovat v souladu s nimi.

1. Montážní česká firma vysílá své zaměstnance do Německa. Zaměstnanci jsou tři týdny v Německu a jeden týden v ČR. Měla by být minimální mzda stanovena podle české či německé legislativy? A kolik by případně tato mzda činila u pomocné síly - montéra? 2. Český dopravce vysílá zaměstnance do Německa, Rakouska, Slovenska. Zaměstnanci jsou většinu z měsíce po rozvážkách. Podle které legislativy bude u těchto zaměstnanců stanovena minimální mzda?