Rozvržení pracovní doby - strana 2

Dne 19. září 2023 byl publikován zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Novela nabývá účinnosti 1. října 2023 s ohledem na potřebu urychlené transpozice směrnice WLB a směrnice TPWC do právního řádu ČR. Pouze změna spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nabude účinnosti k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, tedy k 1. lednu 2024, neboť změny vztahující se k dovolené, která se určuje za období kalendářního roku, je vhodné vždy vázat k 1. lednu.

Můj dotaz ohledně prací na DPP a DPČ, informační povinnost příslušného paragrafu zní: jak naplnit příslušný paragraf, znění "předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden", když mám uzavřenou příslušnou Dohodu pro brigádníky na zástup na směnu na hotelu a nevím více jak měsíc dopředu (někdy dochází k zástupu ze zdravotních důvodů atd.). Je předpoklad, že bude splněna informační povinnost 3 dny dopředu, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na kratší době, ale nevím, kolik směn v průměru bude potřeba, protože tito brigádníci jsou využíváni především na zástup. Jak toto vyplnit? Někdy je pokryto více směn během měsíce, někdy žádná.

Základní informace V praxi existuje řada případů, které vyžadují, aby zaměstnavatel rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu nikoliv rovnoměrně (na každý týden v délce stanovené, nebo kratší pracovní doby), ale nerovnoměrně. Délka rozvržené pracovní doby (a tím pádem často i počet směn) se zaměstnanci týden co týden liší, přičemž v průměru za příslušné, tzv. vyrovnávací období nesmí přesáhnout stanovenou týdenní, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby přestavuje větší zásah do osobního života zaměstnance (zaměstnanec se nemůže spolehnout na pravidelnost ve svých směnách, pracovní dny stejně jako dny odpočinku mu připadají na různé dny v týdnu) a promítá se jinak než rovnoměrné rozvržení pracovní doby do dalších pracovněprávních institutů (např. do výpočtu práva na dovolenou, odměňování, apod.). Viz situace Rovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Základní informace Základní povinností zaměstnance vyplývající mu z pracovního poměru je povinnost konat osobně práci v rozvržené týdenní pracovní době (obdobnou povinnost má též zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, jen nikoliv ve vazbě na týdenní pracovní dobu). Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, ledaže by se na konkrétním rozvržení pracovní doby dohodl se zaměstnancem (např. v pracovní smlouvě), nebo by šlo o případ, kdy si zaměstnance zcela, nebo částečně rozvrhuje pracovní dobu sám (ať už na pracovišti zaměstnavatele, nebo častěji při práci z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele – výkon práce na dálku, nebo v rámci pružného rozvržení pracovní doby).Dvěma základními způsoby rozvržení pracovní doby je rozvržení rovnoměrné a nerovnoměrné. Rozdíl mezi nimi je v tom, zdali zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na jednotlivé týdny (vždy stejně dlouhou) stanovenou, nebo kratší pracovní dobu.

Jsme vodohospodářská společnost, která řeší poruchy dispečinkem, kde jsou zaměstnanci na DPČ od 15.30 do 7.00 hod. V současné době to řešíme tak, že naši zaměstnanci na pracovní smlouvu (pozice technik vodohospodář) mají pracovní dobu od 7.00 do 15.30 hod. Od 15.30 do 7.00 mají DPČ na pozice Operátor dispečinku. Tyto služby jim vychází 1× týdně a v SO + NE mají 24 hod 1× za měsíc. Budeme muset po novele zákoníku práce od 1. 1. 2024 dodržovat přestávky v práci mezi různými pracovními vztahy? 

Část zaměstnanců pracuje na 7,5 hod denně, tedy 37,5 hod týdně. Druhá část pracuje 11,5 hod denně: jeden týden 3×, druhý týden 4×. Zaměstnanec odpracoval 14 dnů × 11,5 hod., tj. 161 hod, vedoucí směny mu k tomu napsal 11,5 hod. dovolenou, ale ve skutečnosti byl doma 4 dny, a měl by mít tedy dovolenou 4 × 11,5 hod., tj. 46 hod. Ale pak by byl fond pracovní doby 161 hod. plus 46 hod. a neodpovídalo by to 172,5 hod. Jak správně postupovat? 

Máme na hlavní pracovní poměr nově zaměstnaného řidiče. Jeho plánované směny jsou značně nepravidelné. Jezdí např. v sobotu 6 hodin, v neděli 8 hodin, ve středu 7 hodin, ve čtvrtek 5 hodin. Další týden to bude opět jinak podle potřeb zaměstnavatele. Jedná se o nerovnoměrný nebo rovnoměrný prac. poměr? Jak v tomto případě stanovíme dovolenou, nemoc? Řidič dělá svoz zaměstnanců do různých firem a neustále se jeho směny mění podle potřeb jednotlivých firem. Nevíme jak správně nastavit mzdu. Umíme spočítat přesně hodiny, veškeré příplatky (noční, soboty, neděle, práce ve svátek). Ale už jsi nejsme jisti, kdy vlastně vybírá dovolenou nebo kdy má nárok na dočasnou prac. neschopnost. Můžeme vzít v úvahu pouze pracovní dny - pondělí až pátek?

Musí u zaměstnanců, kteří nepracují v noci, svátek pro mzdové účely začínat o půlnoci, nebo je možné i pro tyto zaměstnance použít pravidlo, že svátek začíná směnou, která v týdnu nastupuje jako první? Ve firmě máme jak zaměstnance, kteří pracují v noci (nepřetržitý režim), tak i zaměstnance, kteří pracují pouze na jednu směnu. Pracovní týden (7 po sobě následujících dnů) jsme stanovili na pondělí–neděle. První směnu v týdnu pro zaměstnance pracující v noci máme stanovenu na pondělí od 6:30 hod. Počítání svátků pro mzdové účely podle tohoto pravidla používáme (§ 91 odst. 6 zákoníku práce) pro všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda se jedná o zaměstnance pracující v noci nebo ne (tj. všem počítáme svátek od 6:30). Postupujeme správně? 

Může zaměstnanec nastoupit do práce na odpolední od 14 hod do 22 hod., když ten den skončil ráno v 6 hod. směnu noční. Přestávka mezi směnami je tedy 8 hod. 

Zaměstnanci pracují na tři směny. Začátek - neděle - noční. Pauzu na oběd mají po 4-5 hodinách. Zaleží o kterou jde směnu. Výjimečně se stane, že zaměstnanec je v práci na 12 hodin (např. od 6-18). Jakou musí mít přestávku na oddech? 

Naši zaměstnanci mají stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hod. Z důvodu odchodu zaměstnance do důchodu nám nejde zrealizovat pracovní dobu jako dříve. Navrhujeme následující: Byly by 2 směny po dvou pracovnícíc: první směna začne týden v pondělí v 6:00 hod. ráno a končí v 18:00 hod. večer, druhá směna začne v ponděí v 18:00 hod. a končí ve čtvrtek v 6:00 hod. ráno, první směna takto realizuje po sobě čtyři 12hodinové pracovní dny, tzn. končí ve čtvrtek v 18:00 hod., druhá směna po sobě realizuje tři 12hodinové dny, tzn. končí ve čtvrtek v 6:00 hod. ráno, další pracovní týden se směny prohodí, tj. první směna odpracuje 3 noční dvanáctky a druhá směna 4 ranní a takto by to pokračovaloa dále. Je to takto možné z hlediska pracovního práva? 

Od 1. 5. 2023 přechází zaměstnanci na pracoviště s nepřetržitým provozem (nerovnoměrné rozvržení pracovní doby). Délka směny bude činit 11 hod. denně bez přestávky, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny. Dle kolektivní smlouvy je vyrovnávací období nejvýše 52 týdnů. Zaměstnanci budou mít vyrovnávací období 6 měsíců od 1. 5. 2023 do 31. 10. 2023, tj. 26 týdnů a 2 dny. Jak správně spočítat fond pracovní doby na toto vyrovnávací období? 1) 26 týdnů × 37,5 hodin týdně = 975 2 dny v týdnu z 37,5 hodinové pracovní doby tj. 10,714 hodiny (37,5 : 7 × 2). Celkem fond za 6 měsíců 975 + 10,714 = 985,71 hodin. 2) 26 týdnů × 37,5 hodin týdně = 975 2 pracovní dny v týdnu, tj. 15 hodin. 

Zaměstnanci pracují ve dvousměnném režimu, mají ranní a odpolední směnu, úvazek 37,5 hod týdně. Vše mají sjednáno v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel už ale nemá dostatek práce, odpolední směna je na překážkách a po snížení stavu zaměstnanců bude zachována jen směna ranní od 6-14:00 případně 14:30. Musí poté zaměstnavatel všem zbylým zaměstnancům připravit dodatek na jednosměnný režim 37,5 (40) hodin týdně, nebo lze nechat smlouvu v původním znění na dvousměnný režim 37,5 hod a plánovat zaměstnancům jen směnu ranní od 6-14:00 na 7,5 hod?

Základní informace Pracovní dobu může zaměstnavatel rozvrhnout též pružně. Pokud tohoto způsobu rozvržení pracovní doby využije, dává tím zaměstnanci možnost si za stanovených podmínek rozhodovat částečně o parametrech své pracovní doby (směny), nejčastěji o jejím začátku a konci. V této souvislosti rozlišuje zákoník práce mezi základní pracovní dobou a volitelnou pracovní dobou a upravuje též maximální délku vyrovnávacího období, ve kterém musí být při pružném rozvržení pracovní doby naplněna zaměstnancem jeho průměrná týdenní pracovní doba. Na pružné rozvržení pracovní doby nemá zaměstnanec právní nárok, o jeho aplikaci rozhoduje zaměstnavatel a při dodržení zásady rovného zacházení ji může připustit jen u některých (skupin) zaměstnanců. Konkrétní podmínky pro pružné rozvržení pracovní doby si stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu.

Základní informace Je na zaměstnavateli, jakým způsobem rozvrhne pracovní dobu, jak dlouhými směnami a jakými pracovní režimy zajistí svůj provoz. Své rozhodnutí promítá do rozvrhu pracovní doby (rozvrhu směn), se kterým je povinen v písemné podobě a s příslušným předstihem seznámit zaměstnance. Může se přitom stát, že směny zajišťované jednotlivými zaměstnanci a na sebe navazující se budou v určitém rozsahu překrývat. Rozsah tohoto „překryvu“ má přitom vliv na posouzení pracovního režimu a tím pádem na délku stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele

Základní informace Konto pracovní doby je specifickým rozvržením pracovní doby. Může ho uplatnit jen zaměstnavatel odměňující mzdou (použití v platové sféře je zákonem výslovně vyloučeno) a činí tak zpravidla v situaci, kdy hodlá zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho aktuální potřebě (a tato potřeba zpravidla kolísá a není zcela předvídatelná). Zavedení konta pracovní doby je podmíněno u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, sjednáním v kolektivní smlouvě, a u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí, stanovením ve vnitřním předpisu. Co zaměstnavatel nepotřebuje, je souhlas jednotlivých zaměstnanců. Protože právní úprava konta pracovní doby je jen kusá, měla by to být právě kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, v nichž budou bližší podrobnosti týkající se tohoto způsobu rozvržení pracovní doby upraveny. Konto pracovní doby je spojeno s existencí příslušného vyrovnávacího období, poskytováním stálé měsíční mzdy (mzdy ve stálé měsíční výši) a vedením účtu pracovní doby a účtu mzdy. Další text se zaměřuje na okolnosti týkající se pracovní doby.

Od 1. 1. 2023 máme zaměstnaného řidiče na 30hodinový úvazek týdně, měsíční mzda. Dle pracovní náplně sváží zaměstnance podle předem určeného časového harmonogramu do jednotlivých firem. Jsou mu propláceny veškeré zákonné příplatky za práci v sobotu, neděli, noční atd. Podle evidence docházky, která je nepravidelná odpracoval v lednu o 10 hodin méně než činil jeho úvazek, v únoru opět o 5 hodin méně a v březnu o 8 hodin méně. Za tyto hodiny bylo deklarováno neplacené volno a měsíční mzda tím pádem poměrem ponížena. Co znamená vyrovnávací období? Měl by mu zaměstnavatel např. po určitém období hodiny doplatit jako překážky na straně zaměstnavatele? Nebo se po nějakou předem určenou dobu sledují hodiny a vyrovnávají se případné přesčasy s neodpracovanými hodinami? Jak by to bylo, kdyby odpracoval více než je jeho týdenní úvazek?

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozložené pracovní době s týdenním úvazkem 38,75 hodin. Vyrovnávací období je stanoveno na kalendářní čtvrtletí. Pokud tomu správně rozumíme, musí zaměstnanec v prvním období odpracovat 498,33 hodin (týdenní úvazek 38,75 x týdny vyrovnávacího období 12,86). Vzhledem k povaze práce se zaměstnanci střídají v ranní směně v délce 8hodin a odpolední směně v délce 8,5 hodiny. To vše v pravidelném střídání 2 dny ranní, 2 dny odpolední a 2 dny volno. Při takovémto nastavení jsme zjistili, že v rámci VO a počtu hodin, které musí ve VO zaměstnanec odpracovat, chyběly hodiny, které jsme jim tam dopsali, ne tedy na samostatnou směnu, ale ranní směnu jsme v některých dnech protáhli z 8 hodin na 11 apod. tak, aby byl zachován počet hodin v rámci VO. A zajímá mě, zda to tak může být, zda nevadí různá délka směn, když celkově za VO bude splněn počet hodin nutných k odpracování. Dále by nás zajímalo, zda délka dovolené u našich zaměstnanců se správně stanoví na délku 4 týdny x pracovní úvazek 38,75 tedy na 155 hodin a pokud v rámci VO má zaměstnanec naplánovanou dovolenou, zda se mu hodiny správně odečítají pouze ze dnů, na které měl naplánovanou směnu a v délce dané směny (ať už 8,5 nebo 11 hodin). A poslední dotaz se týká výpočtu mzdy zaměstnance za jednotlivé měsíce v rámci VO, které je nastaveno na kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou ve výši 20 000 Kč. Víme, že se stanovuje tzv. stálá mzda, kt. nesmí být nižší, než 85% průměrného výdělku. A zajímá nás, zda může být procentuální vajádření PV i vyšší, např. 95 % PV? A proplácí se v jednotlivých měsících příplatky za so+ne a ostatní příplatky nebo se budou proplácet až po skončení VO za jednotlivé měsíce. A proplácení dovolené za leden se také bude proplácet ve mzdě za leden nebo také po skončení VO?

Konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který má svoje specifika. Jedno z nich se vztahuje též k otázce odměňování, a to formou tzv. stálé (měsíční) mzdy.

Zaměstnankyně v roce 2021 podepsala pracovní smlouvu s dvousměnným pracovním režimem - protože pozice byla dvousměnná. V letošním roce dojde ke změně kalendáře - tato pozice bude třísměnná. Pokud zaměstnankyně nebude souhlasit s třísměnným provozem - je firma povinna zajistit práci na 2 směny? Jaké máme možnosti - pokud pro ni nebudeme mít pracovní pozici? Musí ji firma zaručit dvě směny?