Pracovněprávní vztahy - strana 46

Zkušební doba se v pracovních smlouvách objevuje téměř bez výjimky a sjednat ji lze i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo, pokud tímto způsobem vzniká pracovní poměr....

Právní věta Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí...

Kam student VŠ s vlastním IČO zařadí příjem z dohod o provedení práce? Je společníkem ve společnosti (bez právní subjektivity). 

Uzvařeli jsme s pracovníkem dohodu o provedení práce - úklid kanceláře, na 20 hodin měsíčně. Musí předložit doklad od lékaře potvrzující způsobilost vykonávat tuto práci?

Pokud je tedy práce na pile zařazena do druhé kategorie bez rizika a tato práce není ani uvedená jako práce riziková v jiných předpisech, tak nemusíme požadovat od zaměstnanců na DPP vstupní lékařskou prohlídku? 

Vzhledem k tomu, že nabyl účinnost od 1. 11. 2017 zákon č. 202/2017 Sb., mám dotaz k proplacení vstupní lékařské prohlídky. Musí zaměstnavatel hradit vstupní lékařskou prohlídku po uzavření pracovně právního vztahu vždy?

Pokud má zaměstnanec pracovní smlouvu na hlavní pracovní poměr na dobu určitou a po uplynutí této doby dojde k ukončení pracovního poměru dle smlouvy, je legální, aby následující den nastoupil u stejného zaměstnavatele na dohodu o provedení práce a příležitostně vykonával tu samou práci, jako při hlavním pracovním poměru?

Po novele zákona o zaměstnanosti má být od 1. 10. 2017 dohoda o provedení práce kolidující zaměstnání, že by zaměstnanec nemohl být současně registrován na úřadu práce. Bude to platit pro všechny dohody, i ty, co byly uzavřeny před účinností novely nebo jen pro dohody uzavřené po účinnosti novely - předpokládám od 1. 10. 2017? 

Můžu poprosit o radu k zaměstnávání nezletilých na DPP? Vím, že můžu uzavřít DPP s nezletilým, kterému bylo 15 let a zároveň ukončil základní školu. K jakému datu se považuje ukončení povinné školní docházky? K 30. 6. nebo až k 31. 8.? Jde mi o to, jestli mohu uzavřít dohodu s nezletilým, kterému bylo 15 let a 30. 6. vyšel z deváté třídy hned o navazujících prázdninách. 

Lze v rámci dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce dohodnout se zaměstnancem pracovní pohotovost?

Náš zaměstnanec dostal výpověď pro nadbytečnost a ukončil pracovní poměr ke dni 30. 6. 2017. Bylo mu vyplaceno odstupné a dostal potvrzení pro Úřad práce na podporu v nezaměstnanosti. S odstupným ani s vypočtenou výší příjmu pro Úřad práce není spokojen. Průměr pro výpočet odstupného jsem použila za 1. čtvrtletí 2017. Vím, že dovolená, nemocenské, náhrady se nezapočítávají. Žádné odměny žádné za celé čtvrtletí nedostal. Měl zaplacené hodiny za pohotovost a mzda za pohotovost se do průměru nezapočítala. Je to tak správně? 

Mám otázky ohledně dohody o pracovní činnosti. 1)    Pokud je částka vyplacená na základě dohody o pracovní činnosti menší než 2 500 Kč, jedná se o "zaměstnání malého rozsahu", je to tak? Tento pojem se používá pouze v souvislosti s dohodou o pracovní činnosti nebo může jít i o jinou situaci? 2)    Je rozdíl, zda-li je dohoda o pracovní činnosti uzavřena s běžným zaměstnancem nebo s jednatelem firmy? Konkrétně mi jde o situaci, že když odměna je menší než 2 500 Kč, zaměstnanec potom neodvádí zdravotní ani sociální pojištění. Slyšela jsem, že u jednatele je to jinak, že sociální v tomto případě neodvádí, ale zdravotní ano, je to pravda? 3)    Pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele více dohod o pracovní činnosti, příjmy z nich v jednotlivých měsících se z hlediska odvodu zdravotního i sociálního pojištění sčítají? To znamená, že když v součtu jsou příjmy 2 500 Kč nebo více, odvádí se z nich zdravotní i sociální pojištění? 4)    A sčítají se příjmy z "dohody o pracovní činnosti" nebo ze "zaměstnání malého rozsahu"? V publikaci M. Hnátka se píše, že pokud si na jednu dohodu o pracovní činnosti zaměstnanec vydělá přes 2 500 Kč a na druhou např. jen 2 000 Kč, tak v prvním případě se prý bude jednat o "ostatní zaměstnání" a ve druhém případě o "zaměstnání malého rozsahu". Sociální pojištění by se mělo podle autora odvést jen z toho prvního příjmu. Je to tak?

Dle § 241 zákoníku práce zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o snížení týdenní pracovní doby. U zaměstnance se změnily okolnosti a požádal o návrat na plnou týdenní pracovní dobu. Je zaměstnavatel povinen vyhovět i opačné žádosti zaměstnance k návratu na plný úvazek?

Společnost s. r. o., má zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti, 5. díl o ukončení dočasné pracovní neschopnosti donesl až po dvou týdnech po ukončení PN, za tuto dobu má neomluvenou absenci (máme s ním ukončený pracovní poměr), vyměřovací základ má 0 Kč, co se týče zdravotní pojištění za dobu neomluvené absence,  musí být odvedená poměrná část minimální mzdy (MM), a to tak, že zaměstnanec uhradí zdravotní pojištění zaměstnavateli a pak zaměstnavatel tuto částku odvede zdravotní pojišťovně (dále ZP)? Co, kdy zaměstnanec nezaplatí zaměstnavateli (má oddlužení), pak zdravotní pojišťovna bude vymáhat po zaměstnavateli jak částku, tak i penále, je to tak? Druhý dotaz zní: krácení dovolené - strhne se pouze počet dní nebo i částka ze mzdy (sociální a zdravotní pojištění a daň z dovolené)?

Jaké doklady musí při nástupu do zaměstnání místo zápočtového listu předložit zaměstnavateli osoba, která ukončila výkon trestu (před nástupem do výkonu trestu byla evidována na úřadu práce)? 

Společnost s. r. o., předmět činnosti pohostinství, ukončila svou činnost k 31. 5. 2017, má zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti od 1. 2. 2017 do současné doby. Společník chce tuto společnost prodat, víme, že nemůžeme se zaměstnancem ukončit pracovní poměr, protože je na nemocenské. Je tu nějaké východisko, abychom s ním ukončili pracovní poměr, nebo musíme čekat, až nám donese 5. díl ukončení pracovní neschopnosti?

Jak vyplývá z ustanovení § 74 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Tím zmíněný právní předpis deklaruje jakousi preferenci pracovního poměru před pracovněprávními vztahy založenými dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce (ty jsou odbornou literaturou i soudní judikaturou označovány za pracovněprávní vztahy tzv. doplňkové).

Zaměstnankyně pracuje na dohodu o provedení práce, ve smlouvě není sjednáno, kolik hodin bude pracovat v týdnu. Pokud odpracuje celý měsíc 157,5 (tzn. 7,5 ráno * 21 dní) + 2 hodiny odpoledne (5x za měsíc po 2 hodinách odpoledne), jsou tyto hodiny považovány za přesčas? Jak se posuzuje přesčas u dohody o provedení práce a pracovní činnosti?

V případě, že zaměstnanec podepsal u zaměstnavatele prohlášení poplatníka a uplatňuje slevu na dani, může ji uplatnit jak u DPP, tak u hlavního pracovního poměru? Příjmy z obou má ve stejném měsíci. 

Návrh skupiny 54 poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky byl podán k Ústavnímu soudu už před více než 5 lety, konkrétně dne 23. 3. 2012. Byl reakcí na některé změny v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“), a zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též „ZOZ“), oba ve znění pozdějších předpisů, provedené s účinností od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb., a směřoval k jejich zrušení.