Dokumenty

Mohu uplatnit daňové zvýhodnění babičce na její vlastní vnouče (dítě její dcery), se kterým žije ve společně hospodařící domácnosti (společně i s dcerou, na kterou také uplatňuje daňové zvýhodnění - přerušení VŠ studia, nemá ještě 26 let, pobírá rodičovský příspěvek). Pokud by nebylo otce vnoučete, pak se domnívám, že nárok na daňové zvýhodnění má, protože dcera nemá dostatečné příjmy. ALE, dcera sice není vdaná, ale existuje otec dítěte, který normálně funguje (jsou ve vztahu, ale nevzali se), jen bydlí někde jinde, vydělává (více než 6 x minimální mzda), tedy má dostatečné příjmy, ale nemá společnou domácnost se svým dítětem (vnoučkem naší babičky). Dcera z praktických důvodů bydlí u babičky, aby jí pomohla s dítětem. Je tedy rodičem, který nemůže uplatnit daňové zvýhodnění z důvodu neexistující společné domácnosti a zároveň je rodičem, který má dostatečné příjmy, a proto babička uplatnit vnuka nemůže? A daňové zvýhodnění propadne? A nebo tím, že nemá společnou domácnost se už nezjišťuje výše jeho příjmu? A babička uplatnit může?

Musí zaměstnavatel evidovat informace o partnerovi, který neuplatňuje daňové zvýhodnění na dítě? Manželé/partneři mají společnou hospodařící domácnost a vyživují společně vyživované děti. Je nutné mít informace - příjmení a jméno, rodné číslo a adresu?

Milí uživatelé, v tomto vydání Týdeníku se dozvíte o nové specializované datové schránce ČSSZ určené výhradně pro podání k JMHZ a o povinnosti činit tato podání pouze elektronicky. Přinášíme také informaci o memorandu KOBRA 26, kterým stát výrazně posiluje koordinaci úřadů v boji proti nelegální a zastřené práci. Věnujeme se rovněž aktualizovaným otázkám a odpovědím Finanční správy k dani z příjmů ze závislé činnosti pro roky 2025 a 2026, a to včetně praktických příkladů. Upozorňujeme na nejčastější chyby v daňových přiznáních, na které je dobré si dát pozor, a přinášíme i přehled termínů pro podání přiznání k dani z příjmů a úhradu daně za rok 2025.

Psychosociální rizika a jejich dopady na duševní i fyzické zdraví zaměstnanců patří podle Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU‑OSHA) mezi nejzávažnější výzvy současnosti. Téměř 45 % evropských pracovníků uvádí, že se potýkají s faktory, které mohou negativně ovlivnit jejich duševní zdraví. Stres, úzkosti a deprese jsou dokonce druhým nejčastějším pracovně souvisejícím zdravotním problémem v Evropě.

Svět digitálních platforem čekají v příštích letech zásadní změny. EU reaguje na rychlý rozmach gig ekonomiky, rostoucí roli algoritmického řízení práce a dlouhodobou nejistotu ohledně pracovního statusu osob, které prostřednictvím platforem pracují.   Připravili jsme pro vás přehled z MPSV i vlastní sérii článků:

Rozvedení rodiče nemohou nárok na daňové zvýhodnění na děti odvozovat pouze od toho, jak jim styk s nimi upraví opatrovnický soud. Ani to, že děti tráví u jednoho z rodičů 40 procent času, nemusí znamenat nárok na daňovou úlevu. Potvrdil to Nejvyšší správní soud.

V minulém vydání jsme se podívali na to, jak cíleně rozvíjet kompetence, které rozhodují o výběru na vrcholové role. Dnes nahlédneme do zákulisí C-level výběru: co firmy opravdu řeší, když porovnávají finální kandidáty. Pravda je jednoduchá: rozhodnutí se netýká jen zkušeností. Firmy hodnotí, jak kandidát myslí, jaké má priority a jak zvládá komplexitu a tlak.

Zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele, ukládá České správě sociálního zabezpečení zveřejnit způsobem umožňujícím dálkový přístup identifikátor datové schránky určené k činění podání podle tohoto zákona. Aktuálně byla tato datová schránka zřízena, veškerá podání týkající se výhradně jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele tak budou muset být vůči České správě sociálního zabezpečení činěna pouze elektronicky a v případě, že za tím účelem bude užito informačního systému datových schránek, pak do datové schránky s tímto identifikátorem (ID): Identifikátor (ID): iie254d.

V prvním dílu jsme si představili směrnici o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem a její hlavní cíle, kterými jsou zlepšení pracovních podmínek a narovnání informační asymetrie, kterou v platformovém modelu často vytváří algoritmické řízení. V tomto druhém dílu se zaměříme na dvě prakticky nejcitlivější části směrnice: vyvratitelnou právní domněnku existence pracovněprávního vztahu a status osob pracujících prostřednictvím platformy, včetně procesu jeho určení. Vzhledem k tomu, že návrh transpozičního zákona zatím není znám, vycházíme při psaní tohoto článku pouze ze znění směrnice.

Zaměstnavatel doposud příspěvky na životní a penzijní pojištění účtoval i hradil ve stejném roce. Z důvodu zavedení JMHZ však přecházíme na měsíční úhrady příspěvků, které budou (de facto musí být) zpracované přes mzdy. Aktuálně řešíme správný postup zaúčtování a vykázání příspěvku za prosinec. Konkrétně: 1. Zaměstnanec má nárok na příspěvek za prosinec 2026. Příspěvek bude zúčtován ve mzdách za prosinec 2026. Úhrada proběhne až v lednu 2027. Do jakého měsíce by se měl tento příspěvek propsat do JMHZ? Má být uveden ve měsíci, kdy vznikl nárok (prosinec 2026), nebo ve měsíci skutečné úhrady (leden 2027)? Jak má být tato částka uvedena na Potvrzení o zdanitelných příjmech? Má být vykázána v roce, kdy vznikl nárok na příspěvek, nebo až v roce jeho úhrady?Jak správně postupovat z účetního a daňového pohledu na konci roku? Vzhledem k tomu, že úhrada proběhne až v lednu, náklad nemůže být v prosinci 2026 daňově uznatelný. Zvažujeme dva postupy: 1. Ponechat náklad v roce 2026 a vyřadit jej z daňově uznatelných nákladů přes řádek č. 40 daňového přiznání. 2. V prosinci odúčtovat náklad na benefity na účet 381 a v lednu jej znovu zaúčtovat na účet 527 po provedení úhrady. 

Cestovní náhrady jsou součástí pracovního práva a jejich právní úprava je obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb. , zákoník práce. Jednou z těchto náhrad je stravné, tedy náhrada zvýšených stravovacích výdajů, které zaměstnanci vznikají při tuzemských pracovních cestách. Tento článek se zaměřuje na stravné v tuzemských podmínkách, jeho výši, daňové aspekty a příklady z praxe, které ilustrují, jak se stravné uplatňuje v různých situacích. Na tento příspěvek navážou další články věnované jiným oblastem cestovních náhrad.  

Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) připravilo návrhy dvou legislativních změn, které reagují na nové evropské předpisy o transparentním odměňování a platformové práci. V obou případech se resort rozhodl pro tzv. minimalistickou transpozici, aby splnil požadavky EU, ale zároveň co nejméně zatížil české zaměstnavatele a průmysl.  

Jak máme pro účely JHMZ chápat údaj Vzdělání požadované pro výkon profese? Jedná se o minimální vzdělání, které je nutné pro výkon dané profese, např. podnikový právník musí být vysokoškolsky vzdělaný, ale u jakékoliv manažerské pozice může být požadováno pouze základní, protože žádné vzdělání stanovené právními předpisy není, anebo jde o doporučené vzdělání pro danou profesi např. podle národní soustavy povolání? 

Můžeme zaměstnanci zohlednit v ročním zúčtování záloh na daň dar církvi, je-li v potvrzení o daru uvedeno, že dar byl poskytnut „za účelem úhrady jejích provozních nákladů“? Lze toto automaticky považovat za náboženské účely podle § 15 odst. 1 ZDP?

Statistici minulý týden zveřejnili zprávu o tom, jak se ve 4. čtvrtletí roku 2025 vyvíjely mzdy. Průměrná hrubá měsíční nominální mzda v závěru minulého roku dosáhla 52 283 Kč. Poprvé v historii tak průměrná mzda pokořila psychologickou hranici 50 000 Kč. Z ekonomického hlediska ale není důležitá absolutní hodnota, ale meziroční změna velikosti mzdy. Ta v nominálním vyjádření narostla o 7,4 %. Ve stejném období rostly také ceny, ale tempo jejich růstu proti třetímu čtvrtletí zesláblo. Spotřebitelské ceny se za uvedené období zvýšily o 2,2 %. I díky slabší inflaci tak mzdy ve 4. čtvrtletí reálně vzrostly o výrazných 5,1 %. To znamenalo jednoznačné zrychlení z 4,5% tempa ze třetího kvartálu. Navíc byl tento růst vyšší, než čekal trh. Když půjdeme po jednotlivých odvětvích, tak nejvyšší růst průměrné mzdy hlásí výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu (15,8 %). Znovu výrazně rostly mzdy v oblasti profesní, vědecké a technické činnosti (11,8 %) a v zemědělství, lesnictví a rybářství (11,5 %). Nejméně se přidávalo v ostatních činnostech (3,4 %) a peněžnictví a pojišťovnictví (3,7 %). Nezapomínejme ani na prostřední mzdu v ekonomice. Medián mezd (45 523 Kč) vzrostl proti stejnému období předchozího roku o 8,8 %. Po dlouhé době vidíme rychlejší růst mediánu proti průměrné mzdě. To svědčí o tom, že tahounem růstu mezd tentokrát nebyli vysoce placení zaměstnanci s jindy štědrými vánočními bonusy. Naopak růst mezd tentokrát táhli nízkopříjmoví zaměstnanci. Když sečteme celý minulý rok, tak nominální růst mezd dosáhl 7,2 %. Reálně se tedy mzda zvýšila o 4,6 %. Když se podíváme na postupný růst míry nezaměstnanosti, je zřejmé, že v řadě odvětví trh práce chladne. Nezaměstnaných bylo během ledna nejvíce od února roku 2017. I proto budeme sledovat velmi postupné zvolňování růstu mezd v nominálním vyjádření. Jenže na druhé straně také slábnou inflační tlaky. Tempo inflace klesá stále hlouběji pod 2% cíl České národní banky. Aktuální 1,4% inflace znamená nejslabší tempo růstu cen od podzimu roku 2016. Právě proto bude zpomalení růstu reálné mzdy letos proti loňsku jen kosmetické. Za rok 2026 čekáme růst reálných mezd v průměru o 4,5 %. Růst mezd bude i nadále podporovat spotřebu domácností. Právě ta zůstane hlavním sponzorem růstu české ekonomiky. Zdroj: Eurodeník

Digitalizace HR procesů zásadně mění způsob, jakým organizace pracují s dokumenty. Jednou z nejpřínosnějších oblastí je hromadné podepisování, které nahrazuje časově náročné ruční podepisování desítek smluv, dodatků či interních předpisů. Personalisté tak mohou využít řízené workflow a celý proces výrazně zrychlit a zpřehlednit.

Milí uživatelé, tento týden se v personální a mzdové oblasti vše točí kolem příprav na JMHZ – mzdové účtárny mají před sebou postupné doplňování údajů do evidence, instalace nových verzí mzdových systémů a kontrolu souladu s evidencí ČSSZ. Finanční správa upřesnila vykazování osvobozených příjmů a ročního zúčtování v rámci JMHZ, připomínáme také blížící se termíny pro vyúčtování daně z příjmů. Do statistik přinášíme průměrnou mzdu za závěr roku 2025 a pozvánky na pokročilý webinář k JMHZ, konferenci k pracovnímu právu i seminář o psychosociálních rizicích v práci.

České firmy plánují pro rok 2026 typické navýšení mezd v pásmu 3–5 % (medián 4 %). Data z průzkumu Pay-Fair, který zahrnuje 77 společností s celkem téměř 60 tisíci zaměstnanci, zároveň ukazují sílící tlak na systematičtější práci s celkovým odměňováním: od variabilní složky přes benefity až po připravenost na směrnici EU o transparentnosti odměňování.

Pravda je jednoduchá: rozhodnutí se netýká jen zkušeností.  Firmy hodnotí, jak kandidát myslí, jaké má priority a jak zvládá komplexitu a tlak. 1. Strategické vidění vs. operativní zkušenost Finální shortlist často zahrnuje lidi s podobnými zkušenostmi. Otázka není: „Co jste dokázal/a?“. Otázka zní: „Jak vaše rozhodnutí ovlivní firmu za 3-5 let?“ Firmy chtějí vidět: ✔ schopnost myslet v širších souvislostech ✔ odvahu rozhodovat v nejistotě ✔ dopady rozhodnutí přesahující vlastní oddělení Tip pro vás: Připravte si krátké příběhy o rozhodnutích, která měla strategický dopad - ne jen seznam projektů. 2. Leadership code je zkoušen nejen slovem Výběrové procesy sledují, zda kandidát skutečně žije své hodnoty. Interně se ptají: ✔ Jak kandidát využívá moc a vliv? ✔ Dokáže zůstat konzistentní pod tlakem? ✔ Jak ovlivňuje firemní kulturu? Firmy testují, zda je leadership code autentický a stabilní, nejen nahlas deklarovaný. 3. Rozdíly se často rozhodují během „tichých momentů“ Někdy to není formální prezentace ani panelové rozhovory. Firmy sledují: ✔ reakce v nečekaných situacích ✔ schopnost konstruktivně debatovat s protichůdnými názory ✔ schopnost delegovat a dát prostor jiným, aniž by ztratily autoritu Tyto momenty odhalují mindset, který CV ani doporučení nepokrývá. 4. Chemie s boardem a CEO: proč to není jen o kompetencích Na vrcholové úrovni se rozhoduje i podle „fitu“. Otázka není jen „dokáže to?“  Otázka je: „Dokáže pracovat s lidmi, kteří tvoří jádro firmy?“ Firmy hledají kandidáty, kteří: ✔ jsou schopni naslouchat a reagovat ✔ chápou kulturní a politické nuance ✔ přináší důvěru a stabilitu. Jak se připravit, aby si vás firmy všimly ✔ Sdílejte příklady rozhodnutí s dlouhodobým dopadem ✔ Prezentujte svůj leadership code konkrétně a autenticky ✔ Ukažte, jak zvládáte tlak a komplexitu v reálných situacích ✔ Buďte konzistentní – online i offline Otázka pro vás: Který z těchto interních „testů“ C-level výběru je pro vás osobně největší výzvou a proč? V příštím vydání se podíváme na konkrétní strategie, jak se stát kandidátem, kterého si board všimne jako prvního - ještě před tím, než se CV vůbec dostane na stůl.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.