Top téma
BEZ PEREXU
Aktuální témata z praxe
Přehled legislativních změn v gesci MPSV s účinností od 1. ledna 2026
Od začátku roku 2026 začne platit celá řada legislativních změn. Mezi klíčové novinky patří zejména úprava podpory v nezaměstnanosti a příspěvku při rekvalifikaci a navýšení příspěvku na péči pro osoby ve stupni závislosti I a II. Všechny změny jsme pro Vás zpracovali ve článku Přehled legislativních změn v gesci MPSV od 1. ledna 2026.
Rozcestník k jednotnému měsíčnímu hlášení zaměstnavatele
Všechny povinnosti, termíny i postupy na jednom místě. Splňte zákonné požadavky bez komplikací! Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele: vše na jednom místě.
Všechny povinnosti, termíny i postupy na jednom místě. Splňte zákonné požadavky bez komplikací! Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele: vše na jednom místě.
Také vám doporučujeme webinář Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele 2026 se skvělou lektorkou Vladislavou Dvořákovou
Flexinovela zákoníku práce přinesla do pracovněprávní praxe řadu novinek, ale zároveň zanechala i otázky, se kterými se zaměstnavatelé stále musí vyrovnávat. Jak správně nastavit práci na dálku, jak postupovat u dohod či jak naplnit nové informační povinnosti? Abychom vám usnadnili orientaci v těchto tématech, nejčastější problémy a praktické dopady flexinovely najdete ve shrnutí Flexinovela: Průvodce klíčovými změnami.
Transparentnost odměňování: Inspirace ze zahraničí
Klíčovým tématem v celé Evropské unii je aktuálně Směrnice o transparentnosti odměňování. Jaký je hlavní důvod rozdílu v průměrných výdělcích mezi ženami a muži v Česku? Jaké kroky mohou zaměstnavatelé podniknout na podporu rovného odměňování? Více v článku Gender Pay Gap v Česku: Kde a jak vznikají rozdíly v odměňování mezi ženami a muži?
Transparentnost odměňování se stává standardem v celé Evropě. Jak ji zavádějí jednotlivé země a co si z jejich zkušeností mohou odnést čeští zaměstnavatelé? Přinášíme příklady a doplňujeme tipy, jak se připravit na nadcházející změny v české legislativě.
Nejnovější obsah
Odměňování zaměstnanců za jejich práci je jednou z nejpodstatnějších částí personální agendy a zároveň potenciální zdroj pracovněprávních sporů. O to důležitější je orientovat se v jeho úpravě a změnách ať už na úrovni evropské úpravy, či v rámci vnitrostátního práva. Cílem tohoto příspěvku je proto podat přehled nejdůležitějších změn v odměňování pro rok 2026.
V roce 2025 dochází k důležitým změnám v oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento článek podrobně vysvětluje, co povinný podíl znamená a na koho se vztahuje, a poskytuje jasné a praktické návody pro zaměstnavatele, aby mohli efektivně splňovat své právní povinnosti podle zákona o zaměstnanosti. Od výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců až po využití náhradního plnění a odvodů do státního rozpočtu.
Rok 2026 přinese celou řadu legislativních změn, které budou mít zásadní dopad na zaměstnavatele. Jednou z nich v oblasti pracovního práva je zrušení nařízení vlády č. 201/2010 Sb. , o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, a jeho nahrazení nařízením vlády č. 322/2025 Sb. , o povinnostech zaměstnavatele při pracovních úrazech. Přijetí nového nařízení znamená pro zaměstnavatele změnu a zpřesnění stávajících povinností, jakož i zavedení některých nových povinností. Nové nařízení reflektuje potřebu digitalizace a zjednodušení administrativních procesů, které byly často komplikované a náročné na dodržení. Zavedení elektronických formulářů na portálu Státního úřadu inspekce práce zjednodušuje proces hlášení a evidenci pracovních úrazů, čímž zaměstnavatelé získávají výraznější kontrolu nad evidovanými úrazy a mohou očekávat snížení chybovosti. Změny přinášejí moderní, efektivní přístup k bezpečnosti práce, který zároveň snižuje administrativní zátěž pro zaměstnavatele.
Máme zaměstnance ve 3. rizikové skupině (riziko vibrace). Budeme tedy poskytovat povinný příspěvek. Pochopila jsem dobře způsob výpočtu? 8 hodin denně úvazek - práce v riziku 5 hodin - ten den si započítám jako 5/8 = 0,625, práce v riziku 6 hodin - ten den si započítám jako 6/8 = 0,75. Když jiný den už v riziku pracovat nabude tak mám součet 1.375, tzn. že nárok na povinný příspěvek nenáleží? Pochopila jsem evidenci a výpočet správně, nebo je to myšleno, že když má víc než polovinu směny tak to beru za 1 rizikovou směnu, tzn. v tomto případě už bych měla 2 rizikové směny? A u rizika vibrace má zaměstnanec zároveň za každou takovouto odpracovanou hodinu nárok na příplatek za ztížené pracovní prostředí?
Moje otázka se týká potvrzení pro úřad práce, konkrétně formuláře „Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (pracovněprávní vztah)“. Jaké intervaly by měly být uvedeny v části „a bylo dobou důchodového pojištění podle § 11 odst. 1 písm. a) a odst. 2 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v následujících intervalech:...“? Mají se do těchto intervalů zapisovat dočasné pracovní neschopnosti, neplacené volno, mateřská dovolená, otcovská dovolená nebo rodičovská dovolená? A pokud během rodičovské dovolené zaměstnanec dosáhl příjmu, například roční bonus, máme uvést tento měsíc do intervalu? Není mi také jasné, zda interval „za poslední 2 roky před skončením zaměstnání“ znamená, že například pokud někdo skončil pracovat 31. 5. 2025, interval by měl zahrnovat přesně 2 roky, tj. 1. 6. 2023 – 31. 5. 2025, nebo celé roky, tj. 1. 1. 2023 – 31. 5. 2025? A jeden interval je vždy celý měsíc?
S novým rokem přichází změny v katalogu prací ve veřejných službách a správě, který byl novelizován nařízením vlády č. 420/2025 Sb. S účinností od 1. 1. 2026 se do katalogu začleňují nová povolání jako například Geoinformatik, Digitálního kurátor a Geomatik, která zohledňují technologický pokrok a organizační změny. Také katalog správních činností zaznamenává výrazné úpravy, které především reflektují přerozdělení agend mezi státními institucemi. Novela usiluje o aktuální vymezení a zařazení prací a správních činností do platových tříd, což klade důraz na precizní vymezení pracovních a služebních úkolů a odpovědností. Tímto způsobem dochází k optimalizaci postupu ve veřejných službách, což usnadňuje přizpůsobení změnám a efektivnímu řízení.
Tento článek se zaměřuje na názorné příklady, které objasňují, jakým způsobem musí zaměstnavatelé přistupovat k odvodu pojistného při sjednávání dohod o pracovní činnosti (DPČ) a dohod o provedení práce (DPP). Na praktických ukázkách si vysvětlíme důležitost výše příjmu, jak přihlašovat a odhlašovat zaměstnance u zdravotní pojišťovny, a jaké jsou povinnosti zaměstnavatele ve vazbě na minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část. Správný postup je základní podmínkou pro to, aby se zaměstnavatel vyhnul sankčním krokům ze strany zdravotní pojišťovny, kterými jsou vyměření dlužného pojistného a penále včetně možnosti uložení pokuty za porušení některé ze zákonných povinností.
Pokud ve výpovědi zaměstnavatel slovně popíše, proč došlo k výpovědi z PP, má povinnost uvádět také konkrétní § ZP? A byl-li odvolán vedoucí zaměstnanec (bez zrušení místa), ale nevybral si nabízené místo, bude i bez nároku na odstupné vhodné použití § 52 písm. c) ve výpovědi, nebo stačí popsat situaci a uvést, že dochází k výpovědi dl ZP?
Aktuality
Mohlo by vás zajímat
V roce 2025 dochází k důležitým změnám v oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento článek podrobně vysvětluje, co povinný podíl znamená a na koho se vztahuje, a poskytuje jasné a praktické návody pro zaměstnavatele, aby mohli efektivně splňovat své právní povinnosti podle zákona o zaměstnanosti. Od výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců až po využití náhradního plnění a odvodů do státního rozpočtu.
Odměňování zaměstnanců za jejich práci je jednou z nejpodstatnějších částí personální agendy a zároveň potenciální zdroj pracovněprávních sporů. O to důležitější je orientovat se v jeho úpravě a změnách ať už na úrovni evropské úpravy, či v rámci vnitrostátního práva. Cílem tohoto příspěvku je proto podat přehled nejdůležitějších změn v odměňování pro rok 2026.
Rok 2026 přinese celou řadu legislativních změn, které budou mít zásadní dopad na zaměstnavatele. Jednou z nich v oblasti pracovního práva je zrušení nařízení vlády č. 201/2010 Sb. , o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, a jeho nahrazení nařízením vlády č. 322/2025 Sb. , o povinnostech zaměstnavatele při pracovních úrazech. Přijetí nového nařízení znamená pro zaměstnavatele změnu a zpřesnění stávajících povinností, jakož i zavedení některých nových povinností. Nové nařízení reflektuje potřebu digitalizace a zjednodušení administrativních procesů, které byly často komplikované a náročné na dodržení. Zavedení elektronických formulářů na portálu Státního úřadu inspekce práce zjednodušuje proces hlášení a evidenci pracovních úrazů, čímž zaměstnavatelé získávají výraznější kontrolu nad evidovanými úrazy a mohou očekávat snížení chybovosti. Změny přinášejí moderní, efektivní přístup k bezpečnosti práce, který zároveň snižuje administrativní zátěž pro zaměstnavatele.
Otázky a odpovědi
Máme zaměstnance ve 3. rizikové skupině (riziko vibrace). Budeme tedy poskytovat povinný příspěvek. Pochopila jsem dobře způsob výpočtu? 8 hodin denně úvazek - práce v riziku 5 hodin - ten den si započítám jako 5/8 = 0,625, práce v riziku 6 hodin - ten den si započítám jako 6/8 = 0,75. Když jiný den už v riziku pracovat nabude tak mám součet 1.375, tzn. že nárok na povinný příspěvek nenáleží? Pochopila jsem evidenci a výpočet správně, nebo je to myšleno, že když má víc než polovinu směny tak to beru za 1 rizikovou směnu, tzn. v tomto případě už bych měla 2 rizikové směny? A u rizika vibrace má zaměstnanec zároveň za každou takovouto odpracovanou hodinu nárok na příplatek za ztížené pracovní prostředí?