Ředitelka MŠ, která byla jmenována do funkce (neměla před tím uzavřenou se školou PS), odstoupila před uplynutím 6leté lhůty z funkce k 30. 6. 2026. Musí být této odstupující ředitelce nabídnuta práce učitelky, příp. může jí toto nabídnout i zřizovatel, protože ona je do konce měsíce ve funkci? Nebo si vlastně může coby ředitelka nabídnou toto místo sama? Víme, že pokračovat ve školce nechce ani jako učitelka. Má tato odstupující ředitelka nárok na nějaké odstupné?

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

U předsedů maturitní komise odměňovaných podle občanského zákoníku je odměna 130 Kč/hod., doplácí se odměna do minimální mzdy 134,40 Kč pro rok 2026?

Samotný vstup do areálu zaměstnavatele ještě neznamená, že případný úraz je pracovním úrazem. A co když v areálu sídlí více zaměstnavatelů? Představujeme klíčový judikaturní závěr Nejvyššího soudu, který vysvětluje, kde leží hranice mezi úrazem na cestě do zaměstnání a pracovním úrazem.

Tento článek odpoví například na otázku, do jaké míry je ve zdravotním pojištění přihlašování osoby jako zaměstnance vázáno na výši příjmu nebo na existenci příjmu. Dozvíte se, kdy zaměstnavatel nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část, a také o povinnostech pojištěnce jako zaměstnance. Seznámíme se s pravidly platnými pro společníky a jednatele s. r. o. a také s postupy zaměstnavatele v případě poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci při současném výkonu práce pro jiného zaměstnavatele.

Zaměstnanec měl naplánovanou noční směnu s nástupem 25. 5. 2026 ve 22.00 hod. a koncem 26. 5. 2026 v 6.00 hod.. Z práce odešel o 1,45 hodiny dříve, tedy ve 4,15 hod a následně si nechal vystavit neschopenku od 26. 5. 2026. Má mu být za 1,45 hodiny, o které odešel dříve ze směny, zaplacena náhrada za pracovní neschopnost, když směna fakticky skončila v den, kdy mu byla vystavena neschopenka?

Jak můžeme ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní, která nenastoupila do zaměstnání z rodičovské dovolené po dovršení 3 let věku dítěte? Zaměstnankyně avizovala, že nastoupí po dovršení 3 let věku dítěte. Tohoto věku dítě dovršilo dne 3. 9. 2025. Dne 4. 9. 2025 tedy měla zaměstnankyně nastoupit, avšak nenastoupila. Nikomu o sobě nedala vědět. Zaměstnavatel jí nadále evidoval jako na rodičovské dovolené. V dubnu 2026 však zaměstnavateli došla trpělivost a zaměstnankyni sám kontaktoval. Díku tomu zjistil, že si rodičovskou dovolenou prodloužila ještě o rok, tedy do 4 let věku dítěte. Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen držet zaměstnankyni místo do 3 let věku dítě, což dodržel. Nyní by však chtěl se zaměstnankyní pracovní poměr ukončit. Zaměstnankyně odmítá ukončení pracovního poměru. Do zaměstnání neplánuje nastoupit. Pracovní smlouvu chce mít otevřenou pouze kvůli důchodovému pojištění, byť to k tomu do 4 let věku dítěte není potřeba. Může se v tomto případě aplikovat okamžité zrušení pracovního poměru ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP, přestože je na rodičovské dovolené? Případně podle jakého jiného paragrafu postupovat? Zaměstnavatel zaměstnankyni neposílal žádná upozornění, aby mohl být aplikován § 52 písm. g) zákoníku práce.