Rozlišení výpovědních důvodů podle § 52 písm. f) a g) ZP

Plné znění otázky

Prosíme o metodické ujasnění hranice mezi výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) ZP (neuspokojivé pracovní výsledky) a § 52 písm. g) ZP (porušování pracovních povinností). V praxi narážíme na problém, jak tyto dva důvody správně odlišit v případech, kdy se v chování zaměstnance prolínají, a rádi bychom předešli chybné klasifikaci ve vytýkacích dopisech. Zajímá nás, jaké jsou hlavní rozlišovací znaky z pohledu aktuální judikatury, a to zejména na následujících obecných příkladech z praxe:

Nedodání práce v termínu / nedostatečná kvalita: Pokud zaměstnanec nestíhá termíny nebo odevzdává nekvalitní práci, protože nemá dostatečné schopnosti či kapacitu, chápeme to jako písm. f). Pokud ale úkol nedokončí proto, že svévolně nedodržel závazný pracovní postup nebo vědomě ignoroval přímý pokyn nadřízeného, překlápí se tento skutek automaticky do písm. g)?

Nepravdivé vykazování stavu práce: Jak klasifikovat situaci, kdy zaměstnanec vědomě lživě vykáže (např. v interní evidenci či reportu pro nadřízeného), že je zadaný úkol hotový, ačkoliv kontrola prokáže, že práce nebyla vůbec započata? Jde o neuspokojivý pracovní výsledek (§ 52 f), nebo se jedná o porušení povinností (§ 52 g)?

Nedodržování vnitřních procesů a zanedbávání dílčích povinností: Zaměstnanec dlouhodobě a přes opakované urgence neplní své dílčí úkoly spojené s chodem agendy (např. nevede předepsanou evidenci, nedodržuje nastavené postupy, nedodává povinné podklady), ačkoliv k tomu byl řádně proškolen a je to součástí jeho běžné práce. Jde v takovém případě spíše o neuspokojivý pracovní výsledek (zaměstnanec například objektivně nezvládá celkový objem práce či vlastní time management), nebo se to již posuzuje jako porušení pracovních povinností (vědomé ignorování daného procesu ze strany zaměstnance)?

Kombinace obou důvodů a formulace v dopisech: V praxi v dopisech často vytýkáme obojí najednou, ale je pak složité v jednom textu srozumitelně oddělit lhůtu k nápravě u písm. f) a samotnou výtku u g). U písm. g) navíc narážíme na terminologii ZP – pokud nejde o závažné porušení, a tudíž rovnou o výpověď, musíme to klasifikovat jako „méně závažné“ a případně čekat na další prohřešek. Napsat ale zaměstnanci do oficiálního dokumentu, že jde o méně závažné porušení, se nám příčí, protože to v jeho očích problém bagatelizuje. Musíme v dopise toto sousloví výslovně uvádět, nebo stačí skutek popsat obecně jako porušení povinností a vyhnout se téhle nešťastné „škatulce“?