porušení pracovních povinností

Prosíme o metodické ujasnění hranice mezi výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) ZP (neuspokojivé pracovní výsledky) a § 52 písm. g) ZP (porušování pracovních povinností). V praxi narážíme na problém, jak tyto dva důvody správně odlišit v případech, kdy se v chování zaměstnance prolínají, a rádi bychom předešli chybné klasifikaci ve vytýkacích dopisech. Zajímá nás, jaké jsou hlavní rozlišovací znaky z pohledu aktuální judikatury, a to zejména na následujících obecných příkladech z praxe: Nedodání práce v termínu / nedostatečná kvalita: Pokud zaměstnanec nestíhá termíny nebo odevzdává nekvalitní práci, protože nemá dostatečné schopnosti či kapacitu, chápeme to jako písm. f). Pokud ale úkol nedokončí proto, že svévolně nedodržel závazný pracovní postup nebo vědomě ignoroval přímý pokyn nadřízeného, překlápí se tento skutek automaticky do písm. g)? Nepravdivé vykazování stavu práce: Jak klasifikovat situaci, kdy zaměstnanec vědomě lživě vykáže (např. v interní evidenci či reportu pro nadřízeného), že je zadaný úkol hotový, ačkoliv kontrola prokáže, že práce nebyla vůbec započata? Jde o neuspokojivý pracovní výsledek (§ 52 f), nebo se jedná o porušení povinností (§ 52 g)? Nedodržování vnitřních procesů a zanedbávání dílčích povinností: Zaměstnanec dlouhodobě a přes opakované urgence neplní své dílčí úkoly spojené s chodem agendy (např. nevede předepsanou evidenci, nedodržuje nastavené postupy, nedodává povinné podklady), ačkoliv k tomu byl řádně proškolen a je to součástí jeho běžné práce. Jde v takovém případě spíše o neuspokojivý pracovní výsledek (zaměstnanec například objektivně nezvládá celkový objem práce či vlastní time management), nebo se to již posuzuje jako porušení pracovních povinností (vědomé ignorování daného procesu ze strany zaměstnance)? Kombinace obou důvodů a formulace v dopisech: V praxi v dopisech často vytýkáme obojí najednou, ale je pak složité v jednom textu srozumitelně oddělit lhůtu k nápravě u písm. f) a samotnou výtku u g). U písm. g) navíc narážíme na terminologii ZP – pokud nejde o závažné porušení, a tudíž rovnou o výpověď, musíme to klasifikovat jako „méně závažné“ a případně čekat na další prohřešek. Napsat ale zaměstnanci do oficiálního dokumentu, že jde o méně závažné porušení, se nám příčí, protože to v jeho očích problém bagatelizuje. Musíme v dopise toto sousloví výslovně uvádět, nebo stačí skutek popsat obecně jako porušení povinností a vyhnout se téhle nešťastné „škatulce“?

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnanec se dostavil na pracoviště 1,5 hodiny po začátku jemu přidělené směny a jevil známky ovlivnění alkoholem. Na základě toho byla provedena orientační dechová zkouška se kterou zaměstnanec souhlasil. Výsledek zkoušky byl pozitivní a tento zaměstnanec rovněž výsledek zkoušky potvrdil svým podpisem. Toto porušení bylo posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností, které může být důvodem k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g)., zákoníku práce. Výpovědní doba 1 měsíc. Jednalo se v tomto případě spíše o hrubé porušení § 52 písm. h) zákoníku práce, okamžité zrušení pracovního poměru? Zaměstnanec ovšem druhý den po incidentu předložil pracovní neschopnost, která byla vystavena zpětně ode dne, kdy porušil pracovní povinnosti což znamená, že den kdy porušil byl v pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě postupovat: můžeme ukončit pracovní poměr?

Výkladové stanovisko XXXVI./5. Naplnění výpovědního důvodu pro soustavné méně závažné porušování povinností („pracovní kázně) přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 10. 3. 2025

Představte si zaměstnance, který podává skvělé pracovní výkony, ale současně vystavuje kolegy nebezpečí pracovního úrazu nebo neplní další povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů. Může zaměstnavatel takovému zaměstnanci odepřít roční bonus či jinou odměnu? Nešlo by o zakázaný peněžitý postih? A je možné tomuto zaměstnanci vedle odepření bonusu dát i výpověď, nebo by se jednalo o nepřípustný dvojí postih téhož jednání? Těmto otázkám se mj. věnoval nedávný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024 ze dne 30. 4. 2025.

Pracovněprávní vztah je postaven na vzájemné důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele může tuto důvěru nalomit. Za jakých okolností může být ale zaměstnavateli takové jednání zaměstnance důvodem k rozvázání pracovního poměru?

Aby zaměstnavatel obstál v případném soudním sporu o platnost svého okamžitého zrušení pracovního poměru, musí správně zhodnotit intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Na některé skutečnosti přitom vědomě nebo nevědomky bohužel zapomene…

K dnešnímu vysvětlení mě přiměly statistické údaje, podle nichž půl milionu lidí čeká změna pracovní náplně spolu s rozvojem digitalizace. Bude třeba investovat velké částky do vzdělávání. Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky se stát na celoživotní vzdělávání zaměří. Zvažují se specifické fondy a pracovní skupiny. Podle průzkumu Hospodářské komory jsou chybějící digitální dovednosti hlavní překážkou k zaměstnávání lidí v předdůchodovém a důchodovém věku. Digitální znalosti chybí téměř polovině zaměstnanců starších 55 let.

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba nejprve posoudit intenzitu tohoto porušení. V případě porušení zvlášť hrubým způsobem, pro které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, jakož i v případě závažného porušení lze v zákonné lhůtě přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušování povinností na základě § 52 písm. g) ZP.

Může se stát, že i přes existenci dočasné pracovní neschopnosti začne zaměstnanec pro zaměstnavatele znovu konat práci. Může být za porušení jeho povinnosti a důvod k rozvázání pracovního poměru považováno to, že takovou práci zase konat přestane?

Na stůl Nejvyššího soudu se ta věc sice dostala, ale dovolací soud ji řešil toliko co do splnění poučovací povinnosti soudu a co do vlivu na zákonnost soudního řízení. Protentokrát proto připomenu v této rubrice rozhodování soudů 1. a 2. stupně, které se ve svém posouzení shodly. Význam jejich rozhodnutí vidím v tom, že se zabývaly platností rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který pro svou osobní (soukromou) potřebu použil telekomunikační zařízení zaměstnavatele (telefonní přístroj), aniž by respektoval nastavená pravidla mj. ve vztahu k úhradě s tím spojených nákladů.

Právní věta Vymezují-li právní předpisy důvody, pro které lze zaměstnance odvolat, je odvolání učiněné z jiných důvodů nebo bez uvedení důvodů pro rozpor se zákonem nedovolené. Jiná je však...

Návrh skupiny 54 poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky byl podán k Ústavnímu soudu už před více než 5 lety, konkrétně dne 23. 3. 2012. Byl reakcí na některé změny v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“), a zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též „ZOZ“), oba ve znění pozdějších předpisů, provedené s účinností od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb., a směřoval k jejich zrušení.

Úvod Novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, byl do tohoto právního předpisu s účinností od 1.1.2012 doplněn nový výpovědní důvod a nová povinnost zaměstnance....