porušení pracovních povinností

Zaměstnanec se dostavil na pracoviště 1,5 hodiny po začátku jemu přidělené směny a jevil známky ovlivnění alkoholem. Na základě toho byla provedena orientační dechová zkouška se kterou zaměstnanec souhlasil. Výsledek zkoušky byl pozitivní a tento zaměstnanec rovněž výsledek zkoušky potvrdil svým podpisem. Toto porušení bylo posouzeno jako závažné porušení pracovních povinností, které může být důvodem k rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g)., zákoníku práce. Výpovědní doba 1 měsíc. Jednalo se v tomto případě spíše o hrubé porušení § 52 písm. h) zákoníku práce, okamžité zrušení pracovního poměru? Zaměstnanec ovšem druhý den po incidentu předložil pracovní neschopnost, která byla vystavena zpětně ode dne, kdy porušil pracovní povinnosti což znamená, že den kdy porušil byl v pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě postupovat: můžeme ukončit pracovní poměr?

Představte si zaměstnance, který podává skvělé pracovní výkony, ale současně vystavuje kolegy nebezpečí pracovního úrazu nebo neplní další povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů. Může zaměstnavatel takovému zaměstnanci odepřít roční bonus či jinou odměnu? Nešlo by o zakázaný peněžitý postih? A je možné tomuto zaměstnanci vedle odepření bonusu dát i výpověď, nebo by se jednalo o nepřípustný dvojí postih téhož jednání? Těmto otázkám se mj. věnoval nedávný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3471/2024 ze dne 30. 4. 2025.

Pracovněprávní vztah je postaven na vzájemné důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele může tuto důvěru nalomit. Za jakých okolností může být ale zaměstnavateli takové jednání zaměstnance důvodem k rozvázání pracovního poměru?

Aby zaměstnavatel obstál v případném soudním sporu o platnost svého okamžitého zrušení pracovního poměru, musí správně zhodnotit intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dále jen „porušení pracovní kázně“). Na některé skutečnosti přitom vědomě nebo nevědomky bohužel zapomene…

K dnešnímu vysvětlení mě přiměly statistické údaje, podle nichž půl milionu lidí čeká změna pracovní náplně spolu s rozvojem digitalizace. Bude třeba investovat velké částky do vzdělávání. Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky se stát na celoživotní vzdělávání zaměří. Zvažují se specifické fondy a pracovní skupiny. Podle průzkumu Hospodářské komory jsou chybějící digitální dovednosti hlavní překážkou k zaměstnávání lidí v předdůchodovém a důchodovém věku. Digitální znalosti chybí téměř polovině zaměstnanců starších 55 let.

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba nejprve posoudit intenzitu tohoto porušení. V případě porušení zvlášť hrubým způsobem, pro které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, jakož i v případě závažného porušení lze v zákonné lhůtě přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušování povinností na základě § 52 písm. g) ZP.

Může se stát, že i přes existenci dočasné pracovní neschopnosti začne zaměstnanec pro zaměstnavatele znovu konat práci. Může být za porušení jeho povinnosti a důvod k rozvázání pracovního poměru považováno to, že takovou práci zase konat přestane?

Na stůl Nejvyššího soudu se ta věc sice dostala, ale dovolací soud ji řešil toliko co do splnění poučovací povinnosti soudu a co do vlivu na zákonnost soudního řízení. Protentokrát proto připomenu v této rubrice rozhodování soudů 1. a 2. stupně, které se ve svém posouzení shodly. Význam jejich rozhodnutí vidím v tom, že se zabývaly platností rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který pro svou osobní (soukromou) potřebu použil telekomunikační zařízení zaměstnavatele (telefonní přístroj), aniž by respektoval nastavená pravidla mj. ve vztahu k úhradě s tím spojených nákladů.

Právní věta Vymezují-li právní předpisy důvody, pro které lze zaměstnance odvolat, je odvolání učiněné z jiných důvodů nebo bez uvedení důvodů pro rozpor se zákonem nedovolené. Jiná je však...

Návrh skupiny 54 poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky byl podán k Ústavnímu soudu už před více než 5 lety, konkrétně dne 23. 3. 2012. Byl reakcí na některé změny v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“), a zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též „ZOZ“), oba ve znění pozdějších předpisů, provedené s účinností od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb., a směřoval k jejich zrušení.

Úvod Novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, byl do tohoto právního předpisu s účinností od 1.1.2012 doplněn nový výpovědní důvod a nová povinnost zaměstnance....