Komentovaná judikatura

Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí zřetelně vymezil hranici, kdy újma vzniklá „na pracovišti“ ještě může zakládat odpovědnost zaměstnavatele, a kdy naopak jde o osobní konflikt (tzv. exces), který do rámce plnění pracovních úkolů nespadá a odpovědnost zaměstnavatele tak nevznikne. Pro praxi je rozsudek důležitý zejména proto, že se vypořádává se situací, kdy předmětem sporu byla pracovněprávní otázka (konkrétně mimořádné odměny zaměstnanců), ale samotný incident už měl povahu osobního střetu.

Nejvyšší správní soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vyjádřil k rozsahu povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Potvrdil přitom přísný závěr, a to ten, že zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit poukazem na zkušenost zaměstnance ani na obecné interní pokyny. Rozhodující je aktivní a konkrétní prevence rizik na pracovišti.

Nejvyšší soud vydal pro praxi velice důležitý rozsudek, v kterém vysvětlil základní principy povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti všech fyzických osob, které se s jeho vědomím zdržují na pracovišti zaměstnavatele. Zdůraznil, že zákonná povinnost zaměstnavatele obsažená v § 101 odst. 5 ZP se nevztahuje pouze na zaměstnance či zaměstnance dodavatelů či jiných smluvních partnerů, ale i třeba na OSVČ plnící subdodávku či jiné fyzické osoby.

Uvedená problematika je druhou částí článku, který byl zveřejněn v dubnovém čísle tohoto periodika. Zabývá se povinností zaměstnavatele vyhledávat a odstraňovat rizika na pracovišti a s tím související povinnosti vést o této činnosti dokumentaci, a to ve světle nedávného rozsudku Nejvyššího správního soudu č. j. 1 As 488/2020–44, ze dne 1. 7. 2021, a rozsudku Krajského soudu v Brně č. j. 62 Ad 1/2019-73, ze dne 3. 12. 2020, jež mu předcházel, ve kterých byl posuzován rozsah povinnosti zaměstnavatele zpracovávat za účelem plnění prevence rizik zaměstnavatelé dokumentaci, ve které jsou veškerá nalezená rizika vyhodnocena s uvedením příslušných opatření. Právě tato dokumentace je východiskem pro zajišťování BOZP.

V průběhu kalendářního roku a zejména pak na jeho konci pořádá obvykle zaměstnavatel pro zaměstnance různé akce. Některé z nich jsou označovány jako teambuilding, jiné jako večírek. Na některých je program řízený a zaměstnanec se ho musí účastnit, jindy je to na jeho svobodném uvážení. A na každé takové akci se může bohužel přihodit zaměstnanci zranění, v horším případě může zaměstnanec dokonce zemřít. Bude pak takový úraz považován za úraz pracovní a nese zaměstnavatel odpovědnost za újmu způsobenou tímto úrazem?

Jednou z diskutovaných otázek v právní úpravě pracovnělékařských služeb byla otázka, jaká je povaha lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zdali jde jen o „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance, nebo na něho nutno nahlížet jako na správní rozhodnutí svého druhu, které je soudy přezkoumatelné. Tyto diskuse navíc přiživila novela zákona o specifických zdravotních službách s účinností od 1. 11. 2017.

Jedním z možných posudkových závěrů lékařského posudku vydaného v rámci mimořádné lékařské prohlídky je závěr, že zaměstnanec jako posuzovaná osoba je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Pokud zaměstnanec tento posudkový závěr zpochybní, podá návrh na přezkoumání lékařského posudku, a zaměstnavatel mu právě proto přestane přidělovat práci, na čí straně pak je překážka v práci?

Podmínky úplného nebo částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz (úvahy nad rozsudkem Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3706/2019 ze dne 5. prosince 2019) – pohledem právníka i osoby odborně způsobilé v plnění úkolů prevence rizik v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci

Z toho, za jakých podmínek se zaměstnavatel může zcela, nebo zčásti své odpovědnosti zprostit, je zřejmé, že [s výjimkou opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek, když zároveň zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit] prvotním předpokladem je zjištění, zda zaměstnanec (ne)porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Judikaturou Nejvyššího soudu prošel jeden případ, který opakovaně upozornil na časté nepochopení rozdílu mezi porušením bezpečnostních předpisů na straně jedné a lehkomyslným jednáním na straně druhé jako dvojího různého možného důvodu pro „krácení“ odškodnění za pracovní úraz, a to v praxi nejen zaměstnavatelů, ale také i soudů. Je současně zarážející, že takového nepochopení se dopustil i zkušený specializovaný pracovněprávní senát Krajského soudu v Ostravě 16 Co, takže jeho pochybení musel napravovat až Nejvyšší soud zrušením rozsudku Krajského soudu v Ostravě.

Je zcela bez pochyby, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může dojít ke sjednání více druhů práce, i když množné číslo používá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ve svém ustanovení § 34 odst. 1 o podstatných náležitostech pracovní smlouvy jen u místa výkonu práce. Má to své výhody i nevýhody. Jak svého času rozhodl Nejvyšší soud, pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon jen jednoho ze sjednaných druhů práce, nedává to zaměstnavateli právo rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. K výkonu práce "zbývajícího" druhu přece zaměstnanec způsobilý je.

Odškodňování smrtelných pracovních úrazů a nemocí z povolání ve světle náhrad za usmrcení podle občanského zákoníku: inspirace pro aplikaci zákoníku práce i bez jeho legislativní změn.

Předmětem tohoto článku je zhodnocení rozsudku Nejvyššího správního soudu1), který se týkal tragického neštěstí ve Vilémově, kde v průběhu rekonstrukce mostu zemřeli při jeho pádu v důsledku porušení povinností na straně zaměstnavatele čtyři zaměstnanci a další dva byli zraněni. Pochybení, ke kterým v průběhu stavby došlo, se stala předmětem opakovaného šetření orgánů inspekce práce a neunikla pozornosti ani orgánům činným v trestním řízení. Tento článek je prvním, který se dané problematice věnuje.

Právní věta Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 265 zákoníku práce není vyloučena ani v případě, že škoda spočívá v poškození zdraví zaměstnance. Domáhá-li se zaměstnanec vůči...

Právní věta V případě objektivní odpovědnosti musí soudy bedlivě zvážit, zda je důvod k závěru, že z hlediska právního má být na otázku příčinné souvislosti nahlíženo jinak než z...

Právní věta Podstata prevence rizik spočívá v tom, že je třeba rizikům předcházet - rizika odstraňovat, nebo minimalizovat jejich působení (jsou-li neodstranitelná). Cílem prevence rizik je tak předcházení škodlivému...

Tento článek se zabývá rozsudkem Nejvyššího správního soudu, který se dotýká zejména problematiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to konkrétně povinnosti vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům a rovněž povinnosti při zajištění řádného stavu používaných výrobních a pracovních prostředků a zařízení stanovené v zákoně č. 309/2006 Sb.1), když v rámci přezkumu soudů byla posuzována rozhodnutí oblastního inspektorátu práce jako orgánu kontrolního a prvoinstančního, resp. Státního úřadu inspekce práce jako orgánu odvolacího, jimiž byla kontrolované osobě uložena pokuta dle zákona o inspekci práce.

Úvod Do 31. 12. 2013, tedy do nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, byla výše náhrady za bolest stejně jako náhrady za ztížení společenského uplatnění coby dílčích...

Vedle změn v zajištění pracovnělékařských služeb a lékařských posudků (o nich už bylo na stránkách tohoto časopisu pojednáno) došlo k významným změnám také v právní úpravě pracovnělékařských prohlídek. Na rozdíl od dvou výše uvedených oblastí jsou to změny, které přinese především novela vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče) - dále zpravidla jen „vyhláška“ nebo „prováděcí vyhláška“.

To rozhodnutí vydal Nejvyšší soud v roce 2009 a k nelibosti některých pojišťoven v něm dospěl k závěru, že za určitých okolností i úraz zaměstnance při tzv. teambuildingu může být považován za úraz pracovní a že za škodu jím způsobenou odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Teambuildingem rozuměl odvolací soud „intenzivní a záměrné (cílené) budování a rozvíjení pracovního potenciálu pracovních týmů“, při němž bývá kladen důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry, na zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu, na zlepšení týmové kreativity apod.