Výběr a přijímání zaměstnanců

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?

Úřad práce ČR evidoval k 31. 5. 2023 celkem 253 893 uchazečů o zaměstnání, to je o 7 790 méně než v předchozím měsíci a o 18 425 více než...

Bylo by možné přijmout osvědčenou dlouholetou zaměstnankyni, úřednici podle zákona č. 312/2002 Sb., která má uzavřený pracovní poměr na dobu určitou (zástup za zaměstnankyni uvolněnou pro výkon funkce) na základě výběrového řízení na obdobnou pozici na dobu neurčitou, přestože již bude v době vyhlášení výběrového řízení na mateřské dovolené? Vyhlásili bychom dvě výběrová řízení. Jedno na dobu neurčitou a druhé na dobu určitou – zástup za její mateřskou dovolenou, řádnou a rodičovskou dovolenou. Pokud je to možné, lze vyhlásit obě výběrová řízení najednou?

Schopnost rozpoznat, komu věřit, a komu ne, patří k nejdůležitějším sociálním schopnostem. Je důležitá v práci, podnikání i osobním životě. Patří však i ke schopnostem, jejichž rozvoji nebývá, přes jejich význam i složitost, věnována příliš velká pozornost. Článek se věnuje hlavním projevům, pomocí nichž lze rozpoznat (ne)důvěryhodnost protistrany. Pozornost věnuje i osobním znakům, na jejichž základě lze rozpoznat odborníky a odlišit je od těch, kteří se za ně jen vydávají, i nejčastějším signálům, umožňujícím rozpoznat, zda druhá osoba v rozhovoru lže.

Spolu s postupným vývojem nových technologií a umělé inteligence dochází k růstu potenciálu aplikace těch automatizovaných řešení, která mohou ulehčit každodenní práci zaměstnanců napříč celou organizací. Jedním z těchto řešení jsou i chatboti. Chatboti jsou v zásadě softwarové nástroje, které pomáhají simulovat lidskou konverzaci (chatování), ale nejen to, jejich potenciál je mnohem větší. Ač se může zdát, že chatboti jsou novinkou, není tomu tak. Tento software existuje již desítky let, ovšem až nyní je možné plně využít jeho potenciál i pro oblast řízení lidských zdrojů. Jak konkrétně chatboty využít v rámci personální práce a kde jsou jejich limity? Přesně těmito otázkami se bude zabývat následující článek.

Disponovat těmi správnými talenty, mít v pracovním týmu schopné zaměstnance se správným souborem dovedností, schopností, vědomostí, kteří navíc zastávají shodné hodnoty jako firma – i v dnešní době platí, že pro zajištění úspěchu a konkurenceschopnosti firem jsou klíčoví zaměstnanci, kteří přicházejí s novými inovativními řešeními. Přesně to jsou nároky mnohých organizací, které se dostaly ještě více do popředí kvůli současnému dynamickému ekonomickému prostředí. Řada organizací je vnějšími vlivy doslova nucena obratně reagovat na změny a zajistit si tak svou pozici na trhu. Klíčovým partnerem pro zajištění zaměstnanců, splňujících nároky organizace, jsou samotní náboráři neboli recruiteři. Tento článek je zaměřen na soudobou pozici náborářů a nároky na jejich dovednosti nejen v České republice a v zemích Evropské unie, ale také v dalších státech světa.

Chyby spojené s nevhodným výběrem zaměstnanců jsou pro jakoukoli organizaci drahé. Nejen proto, že vedou k přijetí osob, jejichž úkoly jsou nad jejich schopnosti či další předpoklady, ale i z toho důvodu, že odstraňování následků nevhodného výběru je často nákladné. „Investice“ do správného výběru osob přitom nemusí být nijak závratné. Článek se zabývá zásadami správného vedení a organizace přijímacích rozhovorů i nejdůležitějšími zásadami a kritérii posuzování kandidátů včetně způsobu kladení otázek, a to bez ohledu na povahu obsazované pozice.

Na konci 90. let 20. století započal boom s publikacemi typu „War for talent” nebo například „The Talent Edge”. Právě tyto tituly přišly s poznatkem, že s ohledem na vývoj pokročilých technologií je poptávka po talentech zaměstnanců vyšší než nabídka, což následně způsobilo, že trh talentů je nejkonkurenceschopnějším trhem za poslední desetiletí. Bylo to období první fáze boje o talenty v procesech řízení lidských zdrojů. Jak se však situace vyvinula a umí již firmy plně využívat talent management? Jak využít plný potenciál talent managementu k zamezení fluktuace zaměstnanců?

Je tzv. práce na zkoušku řádnou závislou prací podle zákoníku práce? Jak nahlížet na úrazy při tzv. práci na zkoušku?

Hledáte nové zaměstnance, ale nedaří se vám je najít? Nejste v tom sami, dle dat Českého statistického úřadu je v České republice více než 300 tisíc volných pracovních míst. Potenciálních zaměstnanců je v České republice málo. Zaměstnavatelé by tak neměli podceňovat sílu a význam sociálních sítí při samotném náboru zaměstnanců. Jak tedy oslovit potenciální uchazeče na Facebooku?

Stále se nejen mezi zaměstnavateli objevují různé názory, týkající se výkladu pojmu nekolidujícího zaměstnání. Je pravdou, že se tato forma zaměstnání návazně projevuje i ve zdravotním pojištění, proto by měli zaměstnavatelé při řešení vzniklé si-tuace důsledně postupovat v souladu s právní úpravou zdravotního pojištění.

Podle průzkumů společnosti Lendedu 34 % lidí neuvádí na svém profilu LinkedIn pravdu. K „přikrášlování“ či „zušlechťování“ pracovních zkušeností, vzdělání, schopností či jazykových znalostí se v internetovém průzkumu OnlinePrace.cz přiznalo dokonce téměř 50 % všech respondentů. Není proto divu, že zaměstnavatelé často nepovažují informace uváděné uchazeči v jejich životopisech za důvěryhodné a přistupují k jejich ověřování. Tento proces se v praxi označuje anglickým názvem pre-employment background screening nebo pre-employment background check (dále jen „PBS“) – volně přeloženo do češtiny prověrka životopisu nebo šířeji prověrka minulosti uchazeče o zaměstnání.

Není dnes již zřejmě sporu o tom, že informatizace a automatizace personálních procesů (při náboru a výběru zaměstnanců, hodnocení výkonu, řízení procesu vzdělávání apod.) pomocí softwarových aplikací je jedním z klíčových faktorů, které mění zažitou roli personalistů.

Kontinuální vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou nedílnou součástí každé organizace a stalo se podstatným nástrojem dosažení konkurenční výhody. Je však nutné tuto činnost v organizaci nepodcenit a věnovat jí náležitou pozornost. Význam lidských zdrojů v organizaci s ohledem na jejich znalosti a důraz na neustálé vzdělávání a rozvoj zaměstnanců dobře vystihuje světoznámé tvrzení Tomáše Bati: „Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu. Vezměte mi mé lidi a nechte mi stroje a z toho už se nevzpamatuju.“

Pojem outsourcing, z angl. out (vně) a source (zdroj), je v podstatě „terminus technicus“ pro delegování určité firemní agendy externí společnosti, která za ni zčásti nebo zcela přebírá odpovědnost. Jde tedy o efektivní dělbu práce, která má za cíl soustředit se na oblast podnikání, v níž daná společnosti vyniká, tzv. core business, a zbytek přenechat odborné firmě.

Ve snaze vyhnout se nepříjemnému zážitku nebo se nedostat se zaměstnanci do konfliktu se manažeři úkolům spojeným s řízením obtížných zaměstnanců občas vyhýbají. Obtížné jednání zaměstnanců však organizaci škodí a je třeba se s ním vypořádat. Článek se zabývá hlavními projevy obtížného jednání zaměstnanců, způsoby, jak jim předcházet, i tím, jak jim v případě jejich výskytu čelit. Pozornost však věnuje i zvládání obtížného jednání nadřízených.

Jsem OSVČ - mám volnou živnost na výrobu oděvů. Nyní pobírám rodičovský příspěvek. Uvažuji, že bych přijala zaměstnance na dohodu o provedení práce (nebude mít více než 10 000 Kč za měsíc). Je nějaká povinnost zaměstnance někam k úřadům přihlásit, resp. nahlásit sebe jako zaměstnavatele, případně kam, na jaký úřad? Pokud mi podepíše prohlášení a nebude z DPP odváděno sociální, zdravotní, a tedy ani daň z příjmů - neboť daň po uplatnění slevy vyjde ve výši 0 Kč. Pokud bych přijala někoho kdo má již hlavní zaměstnání kde má podepsáno prohlášení bude zde nějaká povinnost? Dále bych se chtěla zeptat, zda musí být v DPP uvedena povinně odměna za hodiny či za vykonanou práci např. za ušité kalhoty nebo zda může být ve smlouvě uvedeno, že se vždy před zadáním práce dohodneme, neboť nechci dohodnout hodinovou sazbu (je mi jedno, zda zaměstnanec ušije kalhoty za 10 hodin nebo za 15hod - musí být ušity precizně), ale odměnu např. za jednu ušité kalhoty - lze to ve smlouvě nějak specifikovat a popřípadě jak?

V pracovněprávních vztazích úředníků územních samosprávných celků lze v praxi narazit na sporný výklad možností zajištění zástupu úředníka, především na tzv. pověření výkonem funkce. Zákon o úřednících územních samosprávných celků však v tomto směru jasně definuje pravidla, která nelze obcházet. Stejně tak určuje i podmínky pro poskytnutí dalšího odstupného při rozvázání pracovního poměru s úředníkem.

V předchozích číslech tohoto časopisu byly podrobně rozebrány změny v oblasti pracovnělékařských služeb, které přinesla jednak novela zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZSZS“), s účinností od 1. 11. 2017, jednak novela prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb. s účinností (až) od 15. 12. 2017. Na tyto změny navážu změnami, jež se dotkly posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů v průběhu vzdělávání a které nelze dovodit z obecných pravidel o posudkové péči a lékařských posudcích, jak o nich bylo pojednáno dříve. Tyto změny mají rovněž pro zaměstnavatele svůj význam, pakliže se na jejich pracovištích uskutečňuje praktické vyučování nebo praktická příprava těchto žáků a studentů (dále též souhrnně „odborná praxe“). Protože ani v oblasti posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů v průběhu jejich vzdělávání se zaměstnavatelé, školy a další zúčastněné subjekty nevyhýbají chybám, neuškodí si zopakovat základní principy a do nich zarámovat dotčené změny.

Osobní pohovory slouží většinou jako hlavní nástroj výběru zaměstnanců. Mohou mít značnou vypovídací hodnotu, předpokladem však je, že jsou správně zaměřeny i vhodně vedeny. V opačném případě mohou mít...