Pracovní poměr - strana 99

V rámci kontrolní činnosti Státního úřadu inspekce práce se inspektoři zaměřují mimo jiné na kontrolu evidence pracovní doby, od které se následně odvíjí i kontrola jiných institutů v rámci zákoníku práce. Článek se zabývá problematikou evidence pracovní doby z pohledu případné kontroly orgánu inspekce práce, která může u zaměstnavatele proběhnout. Tato problematika vykazuje u výše uvedených kontrolních orgánů poměrně konzistentní zjištění co do jejich počtu, když se průměrně řadí do horní poloviny evidovaných nedostatků.

1.Zaměstnanec se dohodl se zaměstnavatelem, že v pátek nepůjde do práce a tento den si "nadělá" další den v sobotu, náleží mu příplatek za sobotu? 2. Zaměstnanec, který má pracovní dobu od 6:00 do 14:00, si udělal přesčas od 14:00 do 16:00, tzn. 2 hod přesčasu, tento přesčas si vybere formou náhradního volna, náleží mu příplatek za odpolední směnu?

Zaměstnankyně bude po ukončení MD dne 12. 3. 2017, čerpat dle § 217 odst. 5 zákoníku práce řádnou dovolenou roku 2017, v délce 5 týdnů. K čerpání této dovolené nastoupí od 13. 3. 17. V období od 13. 3. do 31. 3. takto vyčerpá 15 dnů, zbývajících 10 dnů bude čerpat od 1. 4. 2017. Na den 14. 4. a 17. 4. připadne státní svátek. Bude tato dovolená trvat tedy od 1. 4. do 18. 4. včetně, aby došlo k vyčerpání 10 zbývajících dnů? Budou dny státních svátků (14. a 17. dubna) proplaceny i u této zaměstnankyně jako odpracované? Naši zaměstnanci mají měsíční mzdu, která se v případě, že svátky připadnou na jinak běžné pracovní dny za dny těchto svátků nekrátí a zaměstnanci obdrží měsíční mzdu v plné výši. 

Jak má být počítána a následně čerpána dovolená, jestliže je v pracovní smlouvě uvedeno: - pracovní úvazek je stanoven na výši 20 hodin týdně (někdy pracuje 4 jindy 5, 6, 7 hodin za den) - dovolená 20 dní za rok?

Zaměstnankyně bude nastupovat na mateřskou dovolenou 1. 5. 2017. Za kalendářní rok má nárok na 30 dní řádné dovolené. Mohla by vyčerpat celou řádnou dovolenou před nástupem na mateřskou, i když by od začátku roku 2017 stihla odpracovat jen 55 dnů?

Zaměstnankyně čerpala v roce 2016 od 1. 1. do 17. 6.( pátek) rodičovskou dovolenou na své první dítě. Dne 20. 6. 16 (pondělí) nastoupila na peněžitou pomoc v mateřství se svým druhým dítětem. Tato trvala až do 1. 1. 2017. Dne 2. 1. 2017 požádala o čerpání dovolené za rok 2016 Je nutno nárok na dovolenou za kalendářní rok (20 dnů) krátit o 2/12 z titulu rodičovské dovolené?

Členská schůze družstva, které není bytovým a spravuje zbytkový majetek, přijala usnesení o pověření člena družstva, který je v důchodu, údržbou - sekáním zahrady - spolu s pevně stanovenou výší odměny za tuto dobrovolnou činnost. Představenstvo družstva nyní podmiňuje výplatu odměny na podpisu dohody, jako zaměstnance družstva. 1. Lze přijaté usnesení členské schůze považovat za nepsanou dohodu? 2. Lze vyplatit odměnu na pokladní výdajový doklad, ke kterému bude přiložena kopie dotyčného usnesení členské schůze (zápis ze schůze) a výpis s daty provedené údržby (dotyčný člen družstva nemá bankovní účet)? 3. Může představenstvo bez souhlasu členské schůze najímat zaměstnance?

Pokud je zaměstnanci změněna týdenní pracovní doba ze 37,5 hod (směnný provoz) na 40 hod, musí se vystavit i nový mzdový výměr s přepočtenou měsíční mzdou, nebo může být stále měsíční mzda 20 000 Kč? Mzda není uvedena v pracovní smlouvě, je dána mzdovým výměrem - měsíční mzda. Týdenní úvazek byl původně uveden ve smlouvě, dodatkem jen upřesněn, že úvazek bude 1,00, původně bylo ve smlouvě 37,5 hod. 

Je všeobecně známo, že zatímco zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů vyjmenovaných v ust. § 52 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“).

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují svým charakterem – nejen ve zdravotním pojištění – značně specifickou problematiku. Ve zdravotním pojištění existuje na straně jedné návaznost na právní úpravu nemocenského pojištění, a to výší částky rozhodné pro účast na pojištění, na straně druhé má zdravotní pojištění samostatnou právní úpravu týkající se plnění oznamovací povinnosti.

Jak již bylo vysvětleno v úvodním článku tohoto čísla, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zná i pár zákazů. Jeden z nich je obsažen v jeho ustanovení § 53 a týká se (ne)možnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v zákonem vymezené době, která je nazvána symbolicky dobou ochrannou. Zmíněný právní předpis mezi tyto doby řadí např. dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance (až na výjimky), těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem.

Jak vyřešit problém se zaměstnancem, který nám nastoupil do pracovního poměru dne 1. 12. 2016. Od 23. 12. 2016 do 30. 12. 2016 je nařízeno čerpání dovolené pro všechny zaměstnance školy (čerpání dovolené na rok 2016 bylo projednáno a schváleno ředitelkou školy s odborovou organizací v prosinci 2015). Zaměstnanec nezíská nárok na dovolenou ani za odpracované dny a my bychom chtěli, aby si požádal na tyto dny o neplacené volno. Zaměstnanec naopak tvrdí, že se jedná o překážku na straně zaměstnavatele a chce po nás náhradu platu ve výši průměrného výdělku. Chtěla bych Vás požádat o odpověď, která z variant je správná. 

Má zaměstnavatel povinnost vést dokumentaci (kromě docházky) o vzniku a vybírání přesčasů? Jak prokazuje vybrání přesčasů (náhradní volno) případným kontrolám?

Zaměstnankyně nastupuje do zaměstnání po rodičovské dovolené. Nastoupí 1. 2. 2017, nárok u nás ve firmě je 25 dní dovolené. Bude mít nárok na 23 dnů? 

Máme zaměstnankyni (uklízečku). Víme, že u zkráceného úvazku se jedná o přesčas až nad rámec týdenní pracovní doby, ale zaměstnavatel by této zaměstnankyni chtěl vyplácet v případě jejích přesčasových hodin - z důvodu větších úklidových prací - tyto hodiny navíc jako přesčasové hodiny. Jinou uklízečku nemáme, tak se nejedná o žádné zvýhodnění, může tedy zaměstnavatel takto normálně vyplatit přesčasové hodiny?

Podstatou tohoto článku je upozornit na situaci, která může v rámci kontrolní činnosti orgánů inspekce práce nastat v návaznosti na rozhodnutí Ústavního soudu ve vztahu k tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, a která pak pro orgány inspekce práce nemá snadné řešení, pokud vůbec reálně existuje. Současně se pozastavíme nad praktickým dopadem rozsudku pro následné kroky zmiňovaného orgánu a řešení situace de lege lata. Článek se také pokusí odpovědět na otázku, zda bylo možné vzniklé situaci předejít.

V jednom z minulých ročníků časopisu jsme se zabývali problematikou závislé činnosti v rámci mezinárodního zdaňování. Seznámili jsme se se základními principy, které je třeba při mezinárodním zdaňování respektovat a znát. Vysvětlili jsme si některé základní pojmy, jako například stát daňové rezidence a stát zdroje příjmů a zmínili jsme se o právních pramenech, které je třeba při řešení mezinárodního zdaňování zohledňovat a postupovat v souladu s nimi.

1. Montážní česká firma vysílá své zaměstnance do Německa. Zaměstnanci jsou tři týdny v Německu a jeden týden v ČR. Měla by být minimální mzda stanovena podle české či německé legislativy? A kolik by případně tato mzda činila u pomocné síly - montéra? 2. Český dopravce vysílá zaměstnance do Německa, Rakouska, Slovenska. Zaměstnanci jsou většinu z měsíce po rozvážkách. Podle které legislativy bude u těchto zaměstnanců stanovena minimální mzda?

V první části článku jsme se dozvěděli, jakým způsobem zacházet s doručováním písemností osobně. V druhé části se zaměříme na doručování písemností zaměstnanci pomocí poštovních služeb.

Se začátkem nového roku se opět stává aktuálním téma povinného podílu, tedy povinnosti zaměstnávat 4% osob se zdravotním postižením. Oznámení o splnění této povinnosti za rok 2016 je třeba učinit do 15. února 2017. Článek je určen všem zaměstnavatelům, na něž se povinnost vztahuje.