Výkladová stanoviska AKV, 18b. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 - II. část

20. PRACOVNÍ CESTA A DOBA MIMO PRACOVNÍ DOBU

• Zaměstnanec je vyslán zaměstnavatelem na pracovní cestu. Pokud v jejím rámci, ale ve své pracovní době nevykonává práci (neplní pracovní úkoly), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 210 ZP s tím, že zaměstnanci se mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
• V praxi je zcela běžné, že zaměstnanec stráví nemalou část celkové doby trvání pracovní cesty jinak než plněním pracovních úkolů, přičemž tato doba nespadá do jeho doby pracovní. Zákoník práce v takovém případě zaměstnanci žádné plnění nepřiznává. Lze v kolektivní smlouvě sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit, že za takto strávenou dobu pracovní cesty bude poskytnuta zaměstnanci náhrada mzdy (platu) nebo nějaký peněžní benefit nemzdové povahy? Lze případně sjednat nebo stanovit, že se tato doba zahrnuje do pracovní doby, a zaměstnanci tak za ni přísluší mzda nebo plat (včetně možné kompenzace za práci přesčas)?

Stanovisko

• S dobou strávenou zaměstnancem na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která nespadá do jeho pracovní doby, nespojuje zákoník práce sám o sobě žádné plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance. Nic ale nebrání tomu, aby zaměstnavatel v odůvodněných případech (zejména tehdy, pokud takovou dobou stráví zaměstnanec opakovaně nemalou část doby trvání pracovní cesty) poskytl zaměstnanci peněžité plnění nemzdové povahy. Půjde o benefit, který nenahrazuje zaměstnanci mzdu, protože zaměstnanec by v té době práci stejně nevykonával, ale který kompenzuje zaměstnanci „ztrátu osobního času“.
• Podle názoru Kolegia je možné, aby zaměstnavatel zahrnul uvedenou dobu do pracovní doby zaměstnance a poskytl mu za ni mzdu (plat). V takovém případě musí ale počítat s tím, že u zaměstnance může díky tomuto pravidlu reálně vzniknout práce přesčas, kterou mu bude muset zaměstnavatel kompenzovat ve smyslu ustanovení § 114 nebo 127 ZP.

21. DIFERENCIACE KAPESNÉHO

- Zákoník práce stanoví ve svém ustanovení § 110 diferenciační kritéria pro mzdu, plat nebo odměnu z dohody (složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky práce). Pro cestovní náhrady žádná podobná kritéria stanovena nejsou. Je proto možné diferencovat např. kapesné dle ustanovení § 180 ZP, protože zaměstnavatel má zájem poskytovat vyšší kapesné určitým skupinám zaměstnanců?

Stanovisko

• Kapesné je jednou z cestovních náhrad, kterou může (nikoliv musí) zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout při zahraniční pracovní cestě. Slouží zaměstnanci k úhradě jeho osobních výdajů na pracovní cestě (např. spropitného), aniž by je musel zaměstnavateli vyúčtovávat.
• Dle názoru Kolegia není vyloučeno, aby zaměstnavatel výši kapesného diferencoval a poskytoval je zaměstnancům v různé výši. Měl by tak ovšem činit ze spravedlivých a objektivně uznatelných důvodů, které se vztahují k účelu kapesného - např. ve vazbě na pracovní pozici (u ředitele se dá předpokládat jiná struktura a výše osobních výdajů než u řadového zaměstnance) nebo na délku a charakter pracovní cesty (včetně cenové hladiny příslušné cílové země).

22. INSOLVENCE ZAMĚSTNAVATELE A PROSTOJ

• Jednou z překážek v práci na straně zaměstnavatele je dle ustanovení § 207 písm. a) ZP prostoj. Za prostoj přitom zákoník práce považuje též situaci, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu v dodávce surovin. Při prostoji přísluší zaměstnanci náhrada mzdy (platu) ve výši nejméně 80 průměrného výdělku.
• Jde o prostoj také v případě, že zaměstnavateli nejsou dodavatelem dodány suroviny (materiál), a tento nemůže proto přidělovat zaměstnancům sjednanou práci, ale důvodem nedodání je skutečnost, že zaměstnavatel je v úpadku ve smyslu zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, dodavateli nesplácí dluhy a dodavatel nehodlá riskovat nezaplacení další ze svých pohledávek?

Stanovisko

• Kolegium se již zabývalo otázkou povahy prostoje, a to i pro případ, že se dodavatel opožďuje se svým plněním (viz jeho stanovisko ze dne 2. 2. 2011, č. V/8.). Dospělo přitom k závěru, že prostoj jako překážka v práci na straně zaměstnavatele je charakterizován tím, že jde o přechodnou, dočasnou a neplánovanou provozní závadu, a že za prostoj lze považovat také případ, kdy dodavatel neplánovaně přestane dodávat zaměstnavateli potřebnou surovinu.
• Takové posouzení ale na výše uvedený případ nedopadá. Je totiž zjevné, že v něm chybí parametr přechodnosti a nenadálosti a že zaměstnavatel musel s ohledem na svoji neutěšenou finanční situaci s takovým postupem dodavatele dříve, nebo později počítat. Opačný názor by absurdně vedl k tomu, že porušení platební morálky zaměstnavatele a z toho vyplývající následek v podobě jeho insolvence se negativně projeví ve sféře zaměstnance, kterému by z titulu prostoje (nepřidělování práce zaměstnavatelem) příslušela snížená náhrada mzdy. V uváděném případě tak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 ZP s právem zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

23. NÁHRADA MZDY (PLATU) ZA DOVOLENOU A SOUVISLOSTI S TÍM SPOJENÉ

• Dle ustanovení § 222 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Obecně platí, že náhrada mzdy (platu) se poskytuje v takové výši, aby odpovídala počtu hodin, které zaměstnanec měl v dané směně odpracovat, ale v důsledku čerpání dovolené neodpracoval. Zákoník práce dává ale současně zaměstnavateli možnost, aby zaměstnancům, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku (viz ustanovení § 213 odst. 4 ZP) a pracují zpravidla v různě dlouhých směnách, poskytl náhradu mzdy nebo platu za dovolenou ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.
• Pokud zaměstnavatel této možnosti využije a bez ohledu na délku směny, v níž zaměstnanec čerpá dovolenou, mu poskytuje náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny, jak se tento jeho postup promítne do odpracované doby zaměstnance a do výpočtu poměrné části jeho mzdy (platu)?

Stanovisko

• Zákoník práce sám označuje v tomto případě dobu, za kterou se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu za dovolenou, za průměrnou délku směny. Nejde tedy o dobu, která by odpovídala rozvrhu týdenní pracovní doby zaměstnance (rozvrhu jeho směn). Ať už bude proto pro tento účel průměrná délka směny kratší, či delší než směna (pracovní den), v níž zaměstnanec dovolenou čerpá, do odpracované doby se zaměstnanci započítá doba odpovídající rozvrhu týdenní pracovní doby stanoveného zaměstnavatelem, a nikoliv průměrná délka směny. Ostatně jiný postup by ve své podstatě vedl ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby zaměstnance, a protože právní úprava obsažená v ustanovení § 222 odst. 2 poslední věta ZP se týká výhradně zaměstnanců, kteří mají pracovní dobu rozvrženu nerovnoměrně, zaměstnanci by takto „odpracované“ hodiny buď přebývaly, nebo naopak scházely a zaměstnavatel by musel provést další změnu rozvrhu týdenní pracovní doby, aby průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance nepřesáhla jeho stanovenou týdenní nebo kratší pracovní dobu v příslušném vyrovnávacím období [viz ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) ZP].
• Dle Kolegia musí zaměstnavatel s délkou směny podle rozvrhu týdenní pracovní doby (a nikoliv s průměrnou délkou směny pro účely náhrady mzdy nebo platu za dovolenou) počítat rovněž při výpočtu poměrné části měsíční mzdy nebo platu za kalendářní měsíc, ve kterém byla dovolená čerpána. Tato mzda nebo plat přísluší totiž zaměstnanci za odpracování takového počtu pracovních hodin, který zaměstnavatel v daném měsíci zaměstnanci rozvrhl, a není jediného důvodu, aby zaměstnavatel postupoval při výpočtu poměrné části měsíční mzdy nebo platu v důsledku čerpání dovolené jinak, než jak by tomu bylo např. při překážkách v práci.

24. ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE VE VAZBĚ NA POTŘEBY ZAMĚSTNAVATELE

• Ve svém ustanovení § 231 vymezuje zákoník práce pojem „zvýšení kvalifikace“ jako změnu hodnoty kvalifikace. Rozumí jím též její získání nebo rozšíření. Současně stanoví, že zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.
• Jak vidno, za zvyšování kvalifikace považuje zmíněný právní předpis proces vedoucí k dosažení vyššího stupně vzdělání pouze tehdy, pokud je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Je zaměstnavatel ve všech případech tím, kdo rozhoduje, zdali je např. studium zaměstnance v souladu s jeho potřebami (a tedy že jde o zvyšování kvalifikace se všemi právy zaměstnance z toho vyplývajícími), nebo může tato potřeba vyplývat z objektivních skutečností a opačným závěrem by zaměstnavatel tyto skutečnosti popíral?
• Například podle zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, je jedním z předpokladů pro výkon práce pedagogického pracovníka odborná kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává. Tu získává dosažením příslušného druhu a stupně vzdělání. Do 31. 12. 2014 platily dle ustanovení § 32 zmíněného zákona výjimky z předpokladu odborné kvalifikace, přičemž jednou z nich byla i možnost zahájit studium k získání požadovaného vzdělání, které bude řádně ukončeno. Pokud zaměstnanec nezahájil takové studium a nebylo možné využít ani jiné výjimky, mohla s ním škola rozvázat pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) ZP pro nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce. Od 1. 1. 2015 může škola zajišťovat výchovu a vzdělávání pedagogickým pracovníkem, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace, jen po nezbytnou dobu a v nezbytném rozsahu a pokud prokazatelně nemůže tyto činnosti zajistit pedagogickým pracovníkem s odbornou kvalifikací.
• Může škola jako zaměstnavatel tvrdit, že studium k dosažení příslušného vzdělání, které zaměstnanec zahájil v rámci výjimky, nebo ho zahájí až v současné době, není v souladu s jeho potřebou a nejde tedy o zvyšování kvalifikace ve smyslu ustanovení § 231 ZP?

Stanovisko

• Pokud příslušný právní předpis vyžaduje dosažení příslušného (stupně) vzdělání jako podmínku odborné kvalifikace a tato odborná kvalifikace je předpokladem pro výkon sjednané práce, pak zahájení studia zaměstnancem ke splnění tohoto předpokladu je z podstaty věci procesem, který má povahu zvyšování kvalifikace. Soulad tohoto studia s potřebou zaměstnavatele je dán už jen tím, že právní úprava striktně stanovila podmínky, za kterých může zaměstnanec práci vykonávat, a výkon práce bez odborné kvalifikace připouští jen ve velmi omezených případech (a v některých případech dokonce vůbec). To však nutně neplatí v případech, kdy zaměstnavatel přijal zaměstnance do práce jen na dobu určitou, typicky k zástupu za jiného nepřítomného zaměstnance, a nemá záměr zaměstnance dále zaměstnávat. Potom studium k dosažení vyššího stupně vzdělání nemusí být v souladu s potřebou zaměstnavatele.
• Podle názoru Kolegia ale samotná skutečnost, že si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci studiem k získání odpovídajícího vzdělání, neznamená, že by zaměstnavatel nemohl uplatnit své právo vyplývající z ustanovení § 52 písm. f) ZP a rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí, a to pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce.

25. ŽÁDOST ZAMĚSTNANCE O ÚPRAVU DÉLKY PRACOVNÍ DOBY

• Ve svém stanovisku ze dne 7. 11. 2014 (č. XV/13.) se Kolegium zabývalo výkladem ustanovení § 241 odst. 2 ZP, dle kterého může mj. zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let požádat svého zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
• Svůj výklad vztahovalo Kolegium k rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013, a to co do vymezení toho, co všechno brát v potaz při uvažování, zdali žádosti zaměstnance vyhovět. V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud též dovodil, že zaměstnavatel může zrušit svoje rozhodnutí, kterým povolil zaměstnankyni pečující o dítě mladší než 15 let kratší pracovní dobu, jestliže nastaly vážné provozní důvody, které by napříště bránily tomuto rozhodnutí.
• Platí i naopak, že zaměstnanec (zaměstnankyně) může svoji žádost revidovat a pro případ, že už je dostatečně schopen skloubit péči o dítě a výkon práce, požadovat po zaměstnavateli práci v původní délce pracovní doby, na zpravidla plný pracovní úvazek (stanovenou týdenní pracovní dobu)?

Stanovisko

• Je třeba si uvědomit, že režim kratší pracovní doby, jak ho předpokládá ustanovení § 241 odst. 2 ZP, je jiný než režim kratší pracovní doby dle ustanovení § 80 ZP. Jestliže v druhém případě jde o klasickou dohodu o podmínkách, za kterých bude zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele práci, a změnu této dohody je možné realizovat zase jen dohodou smluvních stran, u kratší pracovní doby ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 ZP jde o rozhodnutí zaměstnavatele ve vazbě na žádost zaměstnance (zaměstnankyně), zaměstnavatel nutně neprojevuje svoji vůli (ta může být někdy dokonce opačná k přijetí rozhodnutí), je povinen žádosti zaměstnance vyhovět a neučinit tak je mu dovoleno zákonem pouze pro případ, že mu v tom brání vážné provozní důvody.
• Odlišný režim kratší pracovní doby dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP se podle Kolegia projevuje nejenom v tom, že zaměstnavatel může - pokud se objeví vážné provozní důvody - své rozhodnutí v průběhu času zvrátit, a vyžadovat tak po zaměstnanci práci zase v původní délce pracovní doby, ale také v obdobném právu zaměstnance požádat o „návrat“ od kratší pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době (od kratšího úvazku k plnému). Takové právo vyplývá i z účelu ustanovení § 241 odst. 2 ZP, totiž umožnit zaměstnanci, aby skloubil svůj pracovní a rodinný život, což je situace zpravidla omezeného trvání, která se zejména s ohledem na věk dětí zaměstnance mění. Kdyby zaměstnanec neměl takové právo, vlastně by se svojí žádostí připravil o možnost pracovat v původní délce pracovní doby, aniž by s tím zaměstnavatel souhlasil.
• Nelze ale vyloučit, že vyhověním žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP se zaměstnavatel dostal do situace, kdy by mu změna tohoto režimu způsobila vážné provozní problémy. Může jít např. o případ, kdy zaměstnavatel v zájmu vyhovění žádosti zaměstnance (splnění své povinnosti) přijal do pracovního poměru dalšího zaměstnance, který koná práci v rozsahu odpovídajícím rozdílu mezi původní a kratší pracovní dobou zaměstnance, jenž o takovou úpravu požádal (ostatně takový postup zmiňuje též výše citované rozhodnutí Nejvyššího soudu). Podle Kolegia je proto nutné i při rozhodování o nové žádosti a v opačném směru brát v potaz vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a při jejich existenci připustit, že žádosti zaměstnance vyhověno nebude.
• S poukazem na výše uvedené lze jen doporučit, aby žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu obsahovala vymezení předpokládané doby trvání takové změny. Tento postup umožňuje zaměstnavateli lépe plánovat při přijímání nových zaměstnanců za účelem vyhovění žádosti o kratší pracovní doby a současně dává zaměstnanci určitou jistotu, že pokud se předpoklad o potřebné době trvání změny délky pracovní doby naplní, bude pak jeho pracovní doba odpovídat délce, v níž pracoval před podáním žádosti.