Personalistika - strana 13

Odborná i zpravodajská periodika v České republice již zaznamenala, že pracovní síla stárne a organizace musí začít měnit přístup ke svým zaměstnancům ve věkové kategorii 50+. V zahraničí jsou již běžné programy v oblasti řízení lidských zdrojů orientované na tzv. age management na organizační úrovni, v České republice se na toto téma teprve rozbíhá diskuze a zdejší organizace se prozatím ve větší míře age managementem nezabývají, což potvrzují i slova prezidenta České manažerské asociace (dále ČMA) pana Ing. Pavla Kafky, dr. h. c.

Dle ustanovení § 231 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, platí, že studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, pakliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, mají povahu zvyšování kvalifikace. Pokud proces zvyšování kvalifikace připadne do pracovní doby zaměstnance, je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci a poskytnout mu (až na výjimky placené) pracovní volno v rozsahu dle ustanovení § 232 zákoníku práce.

Požadavky na etické chování firem a jejich zaměstnanců ze strany zákazníků, obchodních partnerů i širšího společenského prostředí dlouhodobě rostou. Spolu s nimi se zvyšuje i význam etického kodexu organizace jako jednoho z hlavních nástrojů sloužících k prosazení etických norem jednání. Článek se zabývá cíli, obsahem i zásadami tvorby etických kodexů, jejich prosazováním, předpoklady účinnosti i nejčastějšími slabinami.

Podstatou tohoto článku je upozornit na některé důležité aspekty a dopady do zákona o zaměstnanosti, které se týkají dočasné pracovní neschopnosti a zdravotní způsobilosti fyzické osoby, respektive uchazeče o zaměstnání, případně žadatele o podporu v nezaměstnanosti.

Zákon o trestní odpovědnosti právnických osob a řízení proti nim, který bude předmětem naší pozornosti (zákon č. 418/2011 Sb., ve znění pozdějších předpisů), nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2012 a od tohoto data byl několikrát novelizován, naposledy se tak stalo zákonem č. 55/2017 Sb. [zákon, kterým se mění zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony], který nabyl účinnosti dnem 18. 3. 2017. Významná je však i novela, jak ji s účinností od 1. 12. 2016 přinesl zákon č. 183/2016 Sb.

Pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou a důvodem je např. jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu právo na odstupné. Výše tohoto peněžitého plnění se dle ustanovení § 67 odst. 1 téhož právního předpisu odvíjí od doby trvání pracovního poměru u zaměstnavatele a zákon ho stanoví v minimální výši. Znamená to, že lze sjednat (se zaměstnancem samotným, nebo v kolektivní smlouvě) nebo zaměstnanci přiznat (třeba vnitřním předpisem) odstupné vyšší.

Zákon o mezinárodní spolupráci při správě daní Ve Sbírce zákonů byl dne 30. března 2017 vyhlášen zákon č. 92/2017 Sb., o mezinárodní spolupráci při správě daní, který nabývá účinnosti...

Naše společnost má stanoveny mzdové tarify/výše mzdy pro jednotlivé pracovní pozice, protože se jedná o pracoviště administrativy, nejsou tyto výše mzdy nikde zveřejněny (např. v kolektivní smlouvě). Výše mzdy je vždy sjednána v pracovní smlouvě. Náš zaměstnanec pracuje na marketingovém úseku, ve kterém pracují 3 vedoucí oddělení a několik projektových manažerů. Tento zaměstnanec byl v roce 2013 povýšen na vedoucího oddělení. Rozhodnutím dřívějšího vedoucího úseku mu ale byla přiřazena mzda, která náleží pro pozici projektového manažera (mzda je nižší než pro vedoucího oddělení), a to z důvodu, že neměl podřízené zaměstnance. Pro úplnost dodávám, že ostatní 2 vedoucí oddělení na úseku měli podřízené, takže jim náleží mzda pro vedoucího oddělení. Tento zaměstnanec se ale o rozdílném odměňování dozvěděl a požadoval změnu ve mzdě (její navýšení), což mu bylo nadřízeným zamítnuto se zdůvodněním, že nemá podřízené. Do této doby se v organizační struktuře nic nezměnilo, ale zaměstnanec nyní podal znovu na zaměstnavatele oficiální žádost o upravení mzdy a doplacení rozdílu. Názor zaměstnavatele (nás) je ten, že tento „vedoucí oddělení“ nemá nárok na dorovnání ani na mzdu vedoucího oddělení, protože nikdy přímo nevedl zaměstnance, takže nemůže mít stejnou mzdu jako ostatní vedoucí oddělení s podřízenými, a to i přesto, že pracovní smlouva uvádí něco jiného. Nyní jsme chtěli zaměstnanci také změnit pracovní smlouvu na pozici „projektový manažer“, ale zaměstnanec o tom nechce ani slyšet. Můžeme vás požádat o názor, jestli zaměstnanec má na dorovnání mezd nárok nebo můžeme trvat na našem stanovisku?

Hodnocení zaměstnanců zahrnující průběžné sledování a kontrolu jejich práce i pravidelné posouzení jejich dlouhodobějších výsledků je jedním ze základních úkolů a nástrojů vedoucího. Jeho smyslem je zaměstnance nejen včas upozornit na případné nedostatky v práci a umožnit jim je co nejdříve odstranit, ale i sdělit jim, že svou práci vykonávají dobře, a posílit tak jejich motivaci a sebedůvěru. Článek se zabývá hlavními druhy hodnocení z hlediska jeho předmětu a osoby hodnotitele, hodnotícími nástroji i tím, jak hodnocení předávat.

S pojmem compliance či s compliance programy se setkáváme především v korporátním prostředí, zejména u nadnárodních společností, které tento koncept přinášejí také do českých společností. V následujících řádcích naleznete odpověď na otázky, co compliance znamená, jak se změnil v čase význam compliance programů a v jakých oblastech se s nimi můžeme setkat.

Jaké povinnosti mi vyplývají z toho, že mám pracoviště - sklady, prodejny, venkovní areál monitorován kamerami. Jak musím tuto informaci sdělit zaměstnancům? Musí s tím souhlasit? Jaké záznamy mohu z toho čerpat? To, že mám pracoviště kamerované, musím sdělovat nějakým úřadům?

Novela občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích přinesla v oblasti pracovněprávních vztahů řadu významných změn.

Způsob, kterým vedoucí zadávají a kontrolují úkoly, motivují a informují své spolupracovníky či mají zájem i o informace a podněty z jejich strany, je označován jako řídící styl. Rozdíly mezi jednotlivými řídícími styly spočívají zejména v tom, zda svá rozhodnutí provádějí převážně sami nebo se při nich opírají i o názory spolupracovníků či zda je prosazují silou nebo spíše snahou své okolí přesvědčit. Článek se zabývá nejčastějšími řídícími styly, jejich projevy, rozdíly, vhodností a efektivitou.

Nejsou-li pracovníci motivováni tak, jak by si jejich organizace či vedoucí představovali, nemusí být chyba jen na jejich straně. Nadřízení, ale i organizace totiž mnohdy nepoužívají své motivační nástroje správně. Důsledkem je nejen oslabení motivace, ale i to, že zaměstnanci nejsou motivováni vhodným směrem, a způsob jejich motivace může tak organizaci dokonce škodit. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami nedostatečného působení motivačních nástrojů a tím, jak jejich účinek posílit.

Slovo audit obvykle pojíme spíše s finančním sektorem. V posledních letech však získalo mnohem širší rozměr. Ten spočívá v nezávislé analýze interních procesů a lidských zdrojů za účelem zlepšení chodu organizace pomocí nastavení účinných standardů. Audit v tomto podání je tedy efektivním nástrojem rozvoje, úspory nákladů (časových, finančních, materiálních atd.), zlepšování výkonnosti a kvality služeb dané společnosti. Audit by ovšem neměl být pouhým sdělením faktů – toto je správně, toto špatně – ale zároveň by měl přinášet i odpovědi, jak úzká místa řešit.

Odměňování svých spolupracovníků nemají jejich přímí nadřízení většinou plně pod kontrolou, především v tom smyslu, že je nemohou odměnit hned. To však neznamená, že by k jejich okamžité motivaci neměli jiné nástroje. K těm nejdůležitějším patří způsob zadávání pracovních úkolů a jejich kontroly, včasná a vhodně předávaná zpětná vazba, pochvala a uznání, delegování vyšších pravomocí, ale i vyšší pozornost věnovaná průměrným pracovníkům. Článek se zabývá hlavními nefinančními motivačními nástroji vedoucích.

Nefunguje-li správně komunikace, je život ve firmě shlukem nedorozumění. Komunikační schopnosti zásadním způsobem ovlivňují také náš úspěch. Ve firemním světě bychom proto měli mít jasně stanovená pravidla řízení komunikačních procesů vycházející ze strategických principů této činnosti.

Změny ve společenských a ekonomických poměrech přinášejí potřebu neustálého vývoje všech právních oblastí. Pro současný svět je typická rostoucí síla mezinárodních korporací s celosvětovým dosahem a se schopností způsobit dalekosáhlé škody. Angloamerický právní systém tuto situaci řeší zavedením principu kolektivní trestní odpovědnosti, kterou se následně inspirovaly i právní řády jednotlivých států Evropy a právnickým osobám přinesly nový a dosud neznámý druh odpovědnosti trestní.

Diversity Management je v dnešní době neodmyslitelnou součástí strategie řízení lidských zdrojů. Úspěšní jedinci netvoří homogenní skupinu: patří k nim muži i ženy, mladí i staří, lidé různého původu, barvy pleti, náboženství, sexuální orientace. Vytváření různorodých týmů a respektování této osobní i kulturní diversity vede k úspěchu.

Motivace pracovníků je jedním z úkolů i odpovědností vedoucích, a to bez ohledu na oblast či úroveň jejich působení. Motivovaní pracovníci pracují usilovněji, dopouštějí se menšího počtu chyb, jsou vstřícnější a ochotnější a vyvolávají i méně problémů či konfliktů. Dosahují tak nejen lepších výsledků, ale vyžadují i menší dohled a kontrolu. Článek se zabývá motivací zaměstnanců, jejími faktory a nejčastějšími rozdíly i tím, jak k zaměstnancům s odlišnou individuální motivací přistupovat.